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1、第一章 绪论1.1 研究背景 进入二十一世纪以来，我国经济结构发生了巨大的变化，其中最具特点的就是我国民营企业突飞猛进地崛起，民营企业渐渐地成为我国社会市场经济中非常重要的组成部分，对我国社会主义市场经济的发展和居民生活条件的改善做出了重大的贡献。据统计，我国民营企业中有800万的民营企业占我国总企业的百分之九十九以上，他们的工业生产产值、利税实现的总值和出口总值占我国的55、43和60左右，民营企业的生产产品总值和服务的价值占全国GDP的50.5，解决就业量问题占全国总就业量的75以上1。据全国工商联调查结果显示：至今为止全国99的企业是中小型企业，而大多数中小型企却是民营的企业。民营企业为
2、我国的工业生产总值和社会销售总额还有税收都做出了重大的贡献，民营企业在发展的过程中还为我国的就业提供了76的就业岗位，为我国大学生的就业提供了很多岗位，民营企业为社会的就业提供了一个平台，为更多的人提供了岗位。民营企业在发展过程中不断的发明专利，我国的很多核心技术都是民营企业研发出来的，民营企业的核心研究团队就有先进的技术和知识，所以，民营企业在我国社会主义市场经济发展中具有很重要的地位。而当今社会上的许多民营企业的现状是：公司在持续不断地发展，员工却因各种原因离职或者跳槽，成为了许多企业的危机。本文的研究对象九星集团也毫不例外，九星集团是近期发展迅速，规模成长较快的一个民营企业，但是在近几年
3、来，员工不断的离职率，同样也成为了九星集团管理者们的首要解决的问题。本文借鉴项目人力资源管理理论和员工激励理论，以及激励管理学、企业人才培养学、教育管理学与实践理论相结合，运用问卷调查法探寻了九星集团实际中存在的问题，提出了适用于九星集团的激励模式，并提出优化途径。既要满足员工的个人需求，如精神、保障、发展等需要，而且还要满足员工们的职业生涯发展需要，建立一种与员工个人理想与企业利益双赢的局面，在激励员工为企业创造利益的时候，还要考虑员工的全面发展。1.2 研究的目的九星集团是以房产、物业、传媒、煤炭、国际贸易为主导的综合性民营企业。九星集团每年收益十几亿人民币，在岗员工超过了500人，但是，
4、公司在发展中不断出现公司规模扩大人员填补空缺，在职员工的离职率较高的等等一系列人力资源管理的问题，企业的领导层对企业员工的管理上责任心不是很强，而且领导层往往忽视员工精神方面的需求，在人力资源管理过程中这样的事情常常的发生；企业员工的积极性不断的下降，员工在企业中的工作效率和业绩也不断的下降，企业员工的流动性也比较大。由于公司存在的种种原因，本文从公司长远发展的角度出发并与人力资源管理的知识相结合，通过分析九星集团的在人力资源管理上的问题以及员工自身存在的特点出发，制定出一套有利于九星集团发展的员工奖惩机制，这些机制在企业发展中可以促进企业效益提升。通过本课题的研究，从九星集团内部员工真正需求
5、和实际需要出发，通过对激励状况进行有效地分析和评定，建立有效的员工奖惩措施可以促进员工在工作过程中更有积极性，可以进一步提高民营企业的凝聚力和市场竞争力。本文论述了目前该公司在人力资源管理中没有建立起一个完善员工需要的激励机制，这制约和限制了九星集团这个企业的长久发展。九星集团如果能够真正的从实际需要出发建立适合自己企业发展的员工奖惩机制，不仅仅可以改善九星集团发展过程中的人力资源管理中存在的问题，还可以促进员工工作的积极性和热情，人力资源管理的改善可以促进企业业绩的提升，起到了一个领头羊的作用。忽视了员工激励机制的建立，没有建立完善适应本企业员工的人力资源管理体系，这是九星集团在企业人力资源
6、管理中需要改善的问题，这个在我国民营企业发展中也是普遍存在的问题，通过分析九星集团人力资源管理中存在的问题和不断探讨适合企业发展的的人力资源激励机制的措施，对企业发展以及员工个人能力的提升都有一定的积极意义，是企业长远发展目标中的重要一部分。1.3 国内外激励研究现状1.3.1 国外激励研究现状1947年美国管理学家和经济组织决策大师赫伯特.西蒙(Herbert ASimon) 在他的作品管理的行为管理组织中决策过程的研究中提出了关于“组织”的理论，包括组织体系、人的体系、物的体系，组织体系是是其核心，组织是社会中人们共同构成的一个体系，组织中的人可以在组织中不断的学习，组织会利用组织中人取得
7、成果，其中主要的诱因则包括物质激励和非物质诱因(良好的工作环境、相互间的感情等)3。美国著名心理学家弗雷德里克赫茨伯格(FrederickHerzberg)在1959年提出了工作与个人的关系是一项基本的关系。员工个人工作的和能力和态度决定着工作任务能否很好的完成和工作任务的失败，他在调查中发现，员工对工作的满意因素有很过种不同的因素，员工工作的环境是员工工作满意调查中一项非常重要的因素，员工在舒服的环境中工作的效率会更高，环境在一定程度上也决定着员工的工作态度。公司的员工激励制度在一定程度上可以激励员工创造更多的经济效益，这些因素包括员工责任、公司政策、个人生活、地位、稳定与保障等4。公平理论
8、是20世纪60年代美国心理学家斯达西亚当斯(JStaceyAdams）提出的。公平理论主要是研究是研究工作中报酬的公平性与人们工作中主动性的关系，人们往往得到报酬后会和其他员工相比较，当员工自己付出的劳动比别人多而获得报酬比其他同事少，他们会感觉不公平，在接下来的工作中就会影响他们的积极性，当这种不公平的现状出现之后就需要公司的领导对这种现象做出相应的决绝措施5。美国社会心理学家Eisenberger在20世纪80年代中期提出这样的观点，他认为公司如果对员工经常做出关心和帮做的举动，员工就会感激公司因此受到鼓舞，在工作中就会变的更积极6。1995年，Carolyn和Matthew从沟通和激励的
9、关系方面发现，员工在工作的时候会有沟通的动机，有的是为了得到领导的重视，有的是为了和同事处好关系，他们往往都是为了提高自己的工作效率。1999年，美国经济学家斯蒂格利茨认为工资激励可以产生强大的动力，工资形式的额物质激励在任何时候对员工的激励都会产生强的工作动力，经济激励的重要性一直被企业中的大多数人认可7。1.3.2 国内激励研究现状虽然国内在激励研究发面起步较晚，但在这一问题的文献为数不少。国外的研究者们在理论研究中更多的重视物质的激励作用而忽视了全面的考虑分析问题，在学术界理论研究中存在很多的缺陷，国内的学者为了弥补缺陷在研究中考虑了更多的激励因素，从多个角度进行研究。 余凯成在1989
10、年提出了“非物质激励也必须研究一组变量与变量之间的关系，这种关系在人的智力、技巧和对任务的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能说明一个人的行为的方向、幅度和持续性”9。于子民在1997年对非物质激励给出了他的定义。“所谓非物质激励，就是利用金钱以外的非物质手段，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到，才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，自觉地努力工作。”敖志军、惠益民在1997年引进非物质激励因素模型中得出这样一个结论：企业发展过程中，经营者和员工对物质激励和非物质激励都是同时需要的11。彭剑锋、张望军(2001)在“我国
11、知识型员工激励机制实证分析”的研究中，以通信公司、IT公司等典型高科技企业中的研发人员作为研究对象进行了知识型员工激励因素实证研究。经过研究发现，证实知识型人才的主要激励因素分别是：“工资报酬与奖励(31.88%)、个人成长与发展(23.91% )、挑战性工作(10.14% )、公司前途(7.97% )、有保障而稳定工作(6.52%)等”12。 张秀娟在2003年提出了员工职业生涯发展中非常重要的一个途径是职务的晋升，如果员工在一个企业中认为自己有晋升的空间和发展的未来，就会更加认真工作和更有热情，员工会为了提升自己的个人能力而不断努力学习14。李志、张华在2005年通过调查得到，企业中百分之
12、九十的员工都希望在自己的工作的企业中有所发展和晋升，大部分员工认为自己的晋升取得的成就是自己个人发展的一种见证，他们会认为自己的价值得到了发挥15。在“20014年度中国最佳雇主百强企业”评选的中东软集团、IBM、联想等一百多家企业在人力资源管理中做的非常出色，这些企业都能从员工的个人职业生涯规划和需要出发，他们在人力资源管理中非常重视员工的个人理想，员工在企业中工作感觉非常的轻松和愉快，这些企业中的员工对企业都有很深的认同感。1.4 研究思路和研究内容 本文主要以九星集团的员工为主要研究的对象，通过对九星集团企业在人力资源管理激励机制的状况进行例如探讨和研究，并用相关理论提出九星集团员工激励
13、机制存在的问题，本着实事求是和理论联系的重要关系，进一步分析九星集团在员工管理中存在的问题进行分析，提出相应的对策。 在以九星集团为研究对象的前提下，本文围绕当前我国民营企业管理中激励制度的话题，通过分析实际存在的问题找到相应的对策。本研究总共分五大章： 第一章，绪论。阐述了本研究课题的研究背景、意义及研究内容和思路。 第二章，相关激励理论论述。叙述了相关的激励理论知识，讲述了激励的作用以及在企业中的实施作用。 第三章，通过对九星集团员工的调查数据进行的实证分析，总结提出了该公司员工在激励管理方面存在的若干问题。第四章 ，针对九星集团员工制定激励措施。主要包括企业文化激励、企业外部激励、企业内
14、部激励等，并结合九星集团企业的具体问题进行了仔细的研究。 第五章，结论。总结全文的主要内容，总结了九星集团需要进一步探讨和解决的问题。本文主要运用以下研究方法：(1) 理论与实践相结合的方法：九星集团员工奖赏问题研究中主要是通过内容型、过程型相关的激励理论作为指导研究，从九星集团在实际发展过程中存在的一些实际问题出发，不断的挖掘和调查九星集团在发展存在的问题，仔细分析存在的一些问题并针对相应的问题提出对策，然后，制定相应的适合企业发展的奖励机制措施，通过一系列的奖惩措施可以提高员工素质，增强领导层的责任感、实现员工的个人价值和提上个人能力。 (2)问卷调查法：为了解九星集团公司的员工激励现状，
15、遵照公司员工的组织架构，进行了相关激励满意度的问卷调查，并且取得较为详细的数据报表，从而较真实地了解了九星集团员工的实际情况。在了解公司员工的激励满意度后，又对员工的实际激励需求设计了调查问卷，并对问卷的结果进行了数据分析，找出了公司提高激励效果的有效途径。本文的研究思路，如图l-1所示。图1-1 论文研究思路-第二章 理论综述2.1 主要激励理论综述管理的实际意义就是对人的管理。如何才能最大限度的激发员工的工作潜力和热情是管理中非常重要的因素，在这些激励理论中只有可以充分激励员工潜能的理论才能长久，权威的理论对我们现实遇见的问题都有很好的指导作用。最广为人知的动机理论恐怕要数亚伯拉罕马斯洛（Abraham maslow）的需要层次理论了。马洛斯是一位人本主义心理学家，他认为主要有以下5各层次的需求：1. 身体需求：生活必需品、自然事物的需要；2. 安全方面需求：当自己遇到灾害或是可以伤害自己事情的时候，自己的内心深处就会有躲避危险的倾向；3. 社会交流需求：人活在世界里总要与别人打交道；4. 尊重别人和被尊重的需求：在社会中都希望得到被人的尊重，同时也会尊重别人；5. 自我价值实现的需求：人在发展中都希望自己的自身价值得到提升，人人都想实现自己的理想。如图2-1所示。尊重需求社交需求安全需求生理需求自我实现需求马洛斯的理论指出，每个需要层次必须得到实质的满足，它就不再具有激励作
