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1、阿里巴巴绩效考核制度-阿里巴巴平衡计分卡绩效考核第一章 总 则第一条 概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段 对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上 的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距， 以达成持续改进的工作过 程；第二条 考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条 考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）
2、、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条 适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条 决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉第二条 总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所 管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与 提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门 KPI 指标和本部门员工考核指标
3、；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条 人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资； 六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章 考核的原则第一条：参与性 ：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及 各部门本职工作的
4、一部分；第二条：客观性： 绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客 观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关;第四条：公正性： 绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考 核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰， 减少人为的考核 偏差；第五条：指导性： 绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮 助员工/部门不断提高工作绩效。第四章 考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一条：个人年度考核一、考核的时间：考核时段为每个自然年度
5、， 考核实施在年度结束前后两周内完成， 具体实施时 间安排以人力资源部的统一部署为准。二、考核的形式1年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员， 采用不同的考核方式；2. 五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行；3. 五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展 指导。三、考核的流程及操作方法1五级及以上员工年度考核流程及操作方法11 流程图：121述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告， 进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下 年度工作目标和重点
6、工作计划；个人陈述后，还需就其他人员的问题和 质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于 30分钟，不长于 60分钟； 1.22述职对象：由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人 所在部门员工/员工代表（如部门下属员工多于 3人时由人力资源部抽 调3名做代表）参加。（如需要，组织大区、经营/项目公司经理回集团 述职）；1.2.3述职评分：由直接上级、总裁、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写年终述职考评表（管理岗位）（附表一），对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分 依据和重要事例。如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有 其他考核
7、要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分， 评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分；13 年度考核成绩:个人年度考核成绩 = 直接管理部门年度考核成绩*50% + 职能/行业管理 下属部门年度考核平均成绩 *20% + 个人述职考核*30%;14直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见；15结果审核：考核成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员者）及决策委员会（直接上级为总裁）审核16 绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈， 如考核总成绩高于 90 分或低于 70 分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于 90 分
8、者，面谈双方需共同填写绩效改进 /能力发展计划表 （附表三）17 人力资源部门归档管理和结果运用。2五级以下员工年度考核流程及操作方法2.2.1业绩总结：填写个人年度考核表（附表二）业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况2.2.2 自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评2.2.3 初评：由上级负责人评分，单项评分超过 90 分和低于 70 分的，需 在评价说明栏说明原因2.2.4 终评：由隔级上级评分，单项评分超过 90 分和低于 70 分的，需在 评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工 作能力）高于 90 分或低于 70 分的，必须
9、由终评人加注综评意见2.2.5 结果审核: 由人力资源部/人事行政部初审考核流程操作的规范性 及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁 （终评人为总裁以下 人员）及决策委员会（终评人为总裁）审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整， 调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差 10 分 以上者，需附书面说明；2.2.6 绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级 /隔级上级（考 核分数低于 70 分或高于 90 分者）负责开展绩效面谈，低于 90 分 者，面谈双方需共同填写绩效改进 /能力发展计划表；2.2.7 资料归档 :各部门负责人负责
10、将经上下级双方签字后的考核表原件 及双方共同填写的绩效改进 /能力发展计划表交由人力资源部 （人事行政部）统一归档 ,人力资源部（人事行政部）评估考核效 果,跟进绩效改进.3考核成绩：个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准；考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩 =个人年度考核得分 *80%+ 部门年度考核得分 *20% 第二条：部门年度考核一、考核单位：集团/大区各职能部门、行业管理部门以部门为独立考核单位 经营/项目公司以公司为独立考核单位二、考核时间 :每自然年度结束前后两周内 ,根据人力资源部的统一部署实施三、考核形式 :考核以年初制定的 KPI 考核指标进行量化考核。四、考评人
11、：考核由部门负责人/公司负责人的直接上级根据KPI指标打分五、结果审核 :由人力资源部汇总上报审核六、考核反馈 ：在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。 第三条：个人季度考核一、季度考核时间： 季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成；二、季度考核的方式：个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评 分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个 方面。三、考核流程及操作方法：1季度考核流程图：个 人 填 写个 人 自 评上 级 初 评复 核 终 评综 合 评 价结 果 审 批绩 效 面 谈结 果 反 馈核资绩算一料f效广薪f
12、归f改资档进述部门绩效考核互评F*2操作说明：（附表四：个人季度考核表）21个人填写述职报告 （附表五） ，季度结束 10天前完成，作为本季度工作的总结和考核的依据，述职报告不作评分；22 自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结束 10 天前完成23 初评：直接上级根据员工的述职报告、岗位说明书、工作实绩、工作态度和具体表现， 客观公正地在员工考核表上进行初评， 并进行综合 评价。考核中有重点特殊事项或该项评分在 90%以上或 70%以下，必须加 注评价说明；初评应在季度结束 8 天前完成，24终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合 评价；考核中有重点特殊事
13、项或该项评分在 90%以上或70%以下，必须加 注评价说明；终评应在季度结束前 7天完成25结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将 考核成绩汇总表报总裁及决策委员会审核， 如对员工成绩有疑问，总裁或 决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整， 调整由人力资 源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差 10分以上者，需附书面说 明；结果审核需在季度结束前一周内完成26考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在 70分以下或95分以上者） 以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可 选择电话面谈或跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，员工在考核结果
14、 上签字确认；考核反馈需在季度结束后一周内完成27 考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级签 字确认的考核表交人力资源部（人事行政部），由人力资源部（人事行政部） 核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工 资，并将考核表纳入员工档案；四、考核成绩：1个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准2个人最终成绩与部门成绩挂钩 ：5级及以上：个人季度考核总成绩 = 部门得分*50%+ 个人得分*50%5级以下： 个人季度考核总成绩=部门得分*20% + 个人得分*80%第四条：部门季度考核一、考核时间： 同个人季度考核；二、考核方式及具体操作：1集团
15、/大区各职能部门、行业管理部门11 考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团（大区）同级部门 之间的互评，以及大区对集团、集团对大区相关职能部门之间的互评， 还包括经营/项目公司对集团 /大区相关职能部门的评价；12 具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分，填写部门互 评表（附表六），交行政总裁审核确认；考核中有重点特殊事项或该项 评分在 90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；1.3 成绩核算：该项得分同一层面部门评分占 70%，上下层面职能 /行业部 门、经营、项目公司成绩占30%,均依平均分计算。2.经营/项目公司：由行业总监根据工作情况、 目标达成情况进行初评， 执行总裁终评打分并进 行综合评价的方式进行季度考核, 填写经营/项目公司季度考核表（附表 七）。考核中有重点特殊事
