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1、在知识经济时代，作为知识载体的人力资源是经济和社会发展的第一资源。 同时，人是组织的灵魂，是管理的第一要素，人力资源管理是组织最重要的管理。 诚如当代管理学大师彼得德鲁克教授所说：“所谓企业管理最终就是人力管理， 人力管理就是企业管理的代名词”。现在，无论是政府官员、企业经营者，还是 人力资源管理的理论工作者和实际工作者，都越来越认识到人力资源管理的状况 直接关系到一个国家、地区、企业的发展乃至兴衰成败。智力资本正在逐步取代 传统生产要素，成为公司竞争优势核心来源。尤其对于中小企业而言，智力资本 在其成长过程中的重要性显得更加突出。虽然近年来关于智力资本方面的研究论 文较多，但是将智力资本与企
2、业成长能力相结合研究的论文偏少，尤其是将智力 资本与中小企业成长能力相结合进行实证研究的论文就更少。因此，实证研究智 力资本对中小企业成长能力的影响有着重要的理论价值和现实意义。关键词：智力资本；管理前沿理论；管理实践AbstractIn the era of kno wledge econ omy, as the carrier of kno wledge, huma n resource is the first resource in economic and social development.At the same time, man is the soul of the orga
3、nization, is the first element of management, human resources management is enterprise management of human management is the final,synonymous with human resource man ageme nt is the en terprise man ageme nt.Now, whether gover nment man ageme nt theory workers and practical workers,Are more and more
4、aware of the situati on of huma n resources man ageme nt is directly related to the developme nt of a country, area, and even the success or failure of the enterprise.Human resources management for the healthy operation of enterprises and Iong-term development has become more and more prom inent rol
5、e more and more importa nt, is the key to the n ormal operati on of en terprises and competitive adva ntage.Keywords : management frontier theory; management practice;摘要1Abstract21人力资源管理是组织最重要的管理41.1 管理理论动态51.1.1 管理理论发展史51.1.2 最新管理理论丛林62人力资源管理前沿实践72.1人力资源规划运筹72.2工作分析与设计72.3准确衡量员工的绩效82.4培训与职业技能开发92.5
6、薪酬管理与激励92.6跨文化人力资源管理102.7制定致胜的人力资源战略113 结语13参考文献14管理前沿理论与实践1人力资源管理是组织最重要的管理在知识经济时代，作为知识载体的人力资源是经济和社会发展的 第一资源。同时，人是组织的灵魂，是管理的第一要素，人力资源管 理是组织最重要的管理。诚如当代管理学大师彼得德鲁克教授所说： “所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名 词”现在，无论是政府官员、企业经营者，还是人力资源管理的理 论工作者和实际工作者，都越来越认识到人力资源管理的状况直接关 系到一个国家、地区、企业的发展乃至兴衰成败。人力资源管理对于 企业的健康运行和长远发展
7、具有越来越突出越来越关键的作用，是企 业正常运行和赢得竞争优势的关键。1.1管理理论动态111管理理论发展史管理理论萌芽阶段这一阶段发生在18世纪至19世纪末。在管理史上通常把这一阶段的管理称 为传统管理，其主要特点可归纳为：强制性，家长式，无标准，凭经验。古典管理理论阶段这一阶段发生在19世纪末、20世纪初，是管理理论最初形成阶段。其间， 在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，即“科学管理之父” 弗雷克里德泰罗、“管理理论之父”亨利法约尔以及“组织理论之 父”马克斯韦伯。泰罗的追随者们有弗兰克吉尔布雷斯与莉莲吉尔布雷斯夫妇、亨利甘特和亨利福特分别进行了动作与工时等效率问题的研
8、究和 实践。行为科学理论阶段这一阶段发生在20世纪20年代至40年代。20年代末到30年代初，世界 经济陷入了空前的大危机。在美国罗斯福政府开始对宏观经济实行管制，这使得 管理学者们不得不注重在微观层面上研究除硬件外造成企业效率下降的影响因 素。由此，行为科学理论应运而生。现代管理理论阶段这一阶段大抵从20世纪50年代延续到20世纪70年代。第二次世界大战以 后，现代自然科学和技术，生产和组织规模的变化，导致生产力迅速发展，生产 社会化程度不断提高，管理理论引起了人们的普遍重视。最新管理理论阶段这一阶段从20世纪80年代至今，是现代管理理论最新发展阶段，也被称为 “后现代管理”理论阶段。1.1
9、.2最新管理理论丛林比较管理理论比较管理理论是20世纪80年代初对现代管理理论反思后，首先盛行于西方 的一种管理理论。企业文化理论，又称公司文化理论。20世纪80年代初，在西方管理理论研 究的非理性主义倾向中，企业文化理论是首先向现代管理理论学派提出挑战的。质量管理理论，是20世纪50年代出现，逐步发展，先在日本付诸实践，80 年代初在西方国家得到普遍认可，从而在世界范围内掀起一场影响至今的全面质 量管理运动的管理理论。企业流程再造理论，又称公司再造理论，是1993年开始在美国出现的关于 企业经营管理方式的一种新的理论和方法。所谓企业流程再造，按照该理论的创 始人原美国麻省理工学院教授迈克哈默
10、与詹姆斯钱皮的定义，是指“为了飞 跃性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程 进行根本性重新思考并彻底改革”即“从头改变，重新设计”2人力资源管理前沿实践2.1人力资源规划运筹人力资源规划是指为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源， 以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来发展中的相互匹配。从这个定义我们可以看到： 人力资源规划是以组织的战略目标为依据，当组织的战略目标发生变化 时，人力资源规划也随之变化。 组织外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素 处于不断的变化之中，这使得组
11、织的战略目标也处于不断变化与调整之中，组织 战略目标的变化则必然引起组织外部人力资源供需的变化，人力资源规划就是要 对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期、和长期对人力资 源的需求。 一个组织应该制定必要的人力资源政策措施，以确保组织对人力资源需求 的如期实现。 人力资源规划要有利于组织和个人的长期发展。人力资源规划是组织战略计划之一，是着眼于为组织未来的活动预先准备人 力，它的制定可以为组织的人事管理活动提供指导。凡事“预则立，不预则废” 实际上，人力资源计划就是“预”的过程。2.2工作分析与设计工作分析：(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析，是指全面了解、获取
12、与 工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和 职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。以做到人 职匹配，事事有人做，而非人人有事做。工作分析的作用(8个方面)：(1) 提咼工作和生产效率；(2) 建立先进、合理的工作定额和报酬制度；(3) 改善工作设计和环境；(4) 强加职业咨询和职业指导通常在下列情况下，组织需要进行工作分析：(5) 建立一个新的组织；(6) 由于战略的调整，或业务的发展，使工作内容、工作性质发生了变化;(7) 企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定编定员；(8) 管理体制发生变革或创新，导致组织结构、工作内容、岗位
13、设置等发 生了相应的变化。2.3准确衡量员工的绩效绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作 结果，以及组织结和个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善， 从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。绩效是指组 织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目 标实现程度及达成效率的衡量与反馈。绩效考核的作用(1) 达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期 的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的 绩效考核能帮助企业达成目标。(2) 挖掘问题绩效考核是一个
14、不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效 管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效 改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。(3) 分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。(4) 促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进彳丁利益分配，而是促进企业与员工的共 同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。2.4培训与职业技能开发员工培训是指一定组织为开展业务及培育
15、人才的需要，采用各种方式对员工 进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员 工培训及企业培训形式。为什么要进行培训？解决人与事矛盾的主要手段之一、 提高组织竞争力与员工就业能力、员工社会化与继续社会化、人力资源的整合与 利用。员工培训方案设计：(1) 明确培训目标和目的；(2) 培训的内容、设计培训课程；(3) 选择培训对象；(4) 确定培训时间、地点；(5) 选择培训师(教师)；(6) 选择培训教材、培训方法；(7) 培训效果评估。管理人员的开发与培训：(1) 开发过程：评估需求、评价管理者的绩效与需要、开发与培训。(2) 接班计划：高级职位所需人才的需求分析、规划及培养。(3) 开发与培训方法：在职培训、脱岗开发(4) 管理人员开发计划可能是组织普遍性的。另外，管理人员开发计划也 可能是相当个别化的。2.5薪酬管理与激励作为人力资源的重要组成部分薪酬管理是现代企业不可或缺的竞争手段 和激励手段。薪酬方案是否合理 关系到员工工作的积极性与企业工作目标的实 现。合理有效的薪酬体系能够帮助企业在日益激励的人才竞争中吸引留住人才。 本文主要首先对薪酬管理的理论和概念进行论述分析当前企业薪酬管理体系 的现状分析薪酬管理与员工激励的相关关系，提出改善企业的薪酬管理的对 策。建立合理有效的薪酬管理体系，有利于提高员
