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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!浙江众安房地产开发有限公司员工职业发展管理办法北大纵横管理咨询2003年01月 感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!目 录1总则12组织与管理13权利与义务24职业发展档案35职业发展序列36职业发展方法47职业发展条件评估58职业发展操作59知识管理7附件一：员工职业发展沟通记录8附件二：培训信息记录表9附件三：员工职业发展记录表10浙江众安房地产开发有限公司员工职业发展管理办法（二OO三年一月十七日）1 总则1.1 适用范围本管理办法适用于浙江众安房地产开发有限公司（以下简称公司）全体正式员工。1.2 目的公司的长期发展建立在广大员工长期努
2、力的基础上，而员工的职业发展又是依托于企业而存在的。为稳定员工队伍，让员工在追求自身发展的过程中对企业做出更大的贡献，真正实现员工与公司双赢，公司对员工职业发展的规划、岗位选择、能力提升培训等系列问题实行统一管理，特制定本管理办法。1.3 原则1.3.1 平等性原则：每一位员工都会获得职业发展的培训与指导，并且在机会面前是平等的。1.3.2 实用性原则：并非每位员工都愿意并能够发展为管理者，因此，公司会针对每个员工的个性倾向和能力特点提供切实有效的职业发展指导，使大家在能力上有所提升。1.3.3 个性化原则：每位员工的发展轨迹有相似之处，但绝非重合的；因此公司会针对每位员工的特点及本人需求，因
3、人而异提出具体的职业发展规划。1.3.4 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业规划和本办法进行相应的调整。2 组织与管理2.1 人力资源部2.1.1 承担员工职业发展的解释、计划、实施、督察等工作，是员工职业发展的组织部门。2.1.2 负责制定员工职业发展的计划，并根据不同员工的特点，安排不同的培训和职业锻炼机会。2.1.3 负责描述、记录、监控员工发展的过程；监督各部门计划、实施、反馈员工的职业发展。2.1.4 负责积累总结员工职业发展的经验与知识，促进员工间的职业发展交流。2.2 其他部门2.2.1 负责根据公司的计划，具体实施部门内员工的职
4、业发展管理。2.2.2 关注员工职业发展需求，及时反馈员工职业发展的状态与愿景。2.2.3 根据员工职业发展的需求，合理分配部门内部工作，安排员工的培训与职业锻炼。2.2.4 倡导并推动员工职业发展，创建积极向上的工作氛围。3 权利与义务3.1 员工权利与义务3.1.1 权利1) 获得有关企业发展和职业发展相关信息。2) 获得公平的职业发展机会。3) 由主管上级作为职业发展辅导老师。4) 对于职业发展不满意的可以向人力资源部提出意见。3.1.2 义务1) 提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业发展愿望。2) 遵守公司的统一规定，进入职业发展序列。3) 对公司安排的职业发展培训认真参与。4)
5、认真听取职业辅导老师的指导，并对自己的职业行为加以改进。3.2 公司的权利与义务3.2.1 权利1) 获得员工清晰明确的职业发展愿望。2) 要求员工遵守公司统一的职业发展序列管理。3) 可以对员工的职业发展进行调整，但须征得本人同意方可实施。3.2.2 义务1) 帮助员工认识自身的优势与劣势，明确自己的发展方向。2) 提供必要的职业发展培训、锻炼与实践机会，创造提供职业发展机会，帮助员工实现职业发展目标。3) 引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。4) 各部门主管为本部门员工的职业发展辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业发展辅导人在员工职业发展
6、过程中应起到指导、评估、协助、协调和修正的作用。4 职业发展档案公司为所有员工建立职业发展档案，记录员工的成长轨迹，为公司发展建立有效人才梯队和人才储备。5 职业发展序列5.1 正式员工在企业内可进入两个发展系列：专业技术系列和管理系列。5.1.1 专业技术系列是员工根据自己从事的岗位的核心技术进行职称评定晋级；5.1.2 管理系列是指从普通员工进入管理角色后的发展体系。5.2 员工在专业技术系列中的职业发展情况将作为进入管理系列发展的参考。5.3 专业技术系列分为四个职能发展序列：行政序列、财务序列、工程序列、营销序列。人力资源部根据员工的实际情况，与员工本人共同规划其发展方向。四个职能序列
7、主要针对的不同部门：5.3.1 行政序列主要是发展部、总经理办公室、人力资源部、前期部、经营部。5.3.2 财务序列主要是财务部。5.3.3 工程序列主要是工程部、预算部人员。5.3.4 营销序列主要是营销部人员。5.4 管理系列分为五级：主管、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理。5.5 进入发展序列后，若员工希望改变发展方向，必须向人力资源部提出申请，说明理由，人力资源部根据实际情况进行调整。5.6 若企业出于用人考虑对员工进行调动，影响员工职业发展方向的，必须与员工本人协商，说明理由，并在新的职业发展序列中给予员工及时的培训，征得同意后方可调动。6 职业发展方法6.1 专业技术职称评定
8、6.1.1 员工申请参加国家统一的专业技术职称评定考试的，人力资源部负责出具相关证明，并协助办理相关事宜。6.1.2 售楼人员按销售业绩和本公司司龄、依据销售星级管理办法（暂未定）进行晋级。6.2 管理系列的评定主要由人力资源部、该岗位的主管上级、总经理等共同评定，经董事长批准后执行。6.3 职业锻炼6.3.1 职业锻炼是员工获取专业技能，全面了解企业运营过程的重要机会。公司会根据每位员工不同的技能特长、知识架构、工作表现等安排职业锻炼，并且会提供必要的培训。6.3.2 职业锻炼包括：基层实践、换岗、轮岗、助理实习、巡回调研等。1) 基层实践主要是指从事工程现场的基础工作，主要目的是为员工提供
9、一个详细了解房地产项目操作的过程，从实际工作中掌握建筑设计、法令法规等方面的具体知识。2) 换岗是两名员工互相交换岗位，主要对象是所在岗位需要相互密切配合，且为流程中的重要环节；在专业性相差不大、不至于影响工作的情况下，进行短期换岗，有助于加强岗位间的配合协作，提高工作效率，提升员工的工作业绩。3) 轮岗是为了让员工能够更好地了解公司整体情况，更好地与各部门合作。准备提升行政序列的员工，或需要承担上下沟通岗位的员工，可以进入轮岗，到周边岗位进行锻炼。4) 助理实习是为培养人才梯队做准备的，员工如果因为某些特殊原因，急需被提为管理者，可以从助理实习做起，进入管理系列，或在专业技术系列中的行政序列
10、中晋级。5) 巡回调研是对各个业务板块进行运营情况调研，主要对象是知识架构均衡，对房地产行业发展比较熟悉的高级人才；巡回调研为人才提供全面了解公司各板块发展的机会，为进入公司高层任职做准备。7 职业发展条件评估7.1 外部评估7.1.1 外部评估主要由两方面：一是人力资源部在员工进入每个不同部门时，对职业发展环境提供一个评估报告。二是职业辅导老师定期与员工沟通后，对其职业发展状态进行评估。7.1.2 人力资源部的外部评估包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等。7.1.3 职业辅导老师的外部评估包括：特长评估、自律性评估、自省性评估等。7.1.4 人力资源部的评估在员工进入新部门时，交与
11、员工阅读。7.1.5 职业辅导老师的评估结果上交人力资源部，作为员工企业发展的依据；当员工职业发展的关键步骤时，人力资源部可视情况交给员工阅读。7.2 自我评估7.2.1 员工可在辅导下进行自我评估，正确认识自己的优势与不足，正确设计自己的职业发展轨迹。7.2.2 自我评估的方法包括心理测评、志向测评、兴趣测评等。8 职业发展操作8.1 职业辅导老师操作方法8.1.1 职业辅导老师应根据员工日常表现，综合考核成绩，与员工一起对其职业发展进行建议和规划，至少在每个季度进行一次沟通，填写员工职业发展沟通记录。（见附件一）8.1.2 职业辅导老师首先应该充分利用公司的培训资源，安排员工进行配套的培训
12、。同时可根据员工自身情况，向人力资源部提出必要的培训需求。8.1.3 职业辅导老师应在每个工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。8.1.4 职业辅导老师应在1月31日前将每个被辅导员工的职业发展计划与每季度的员工职业发展沟通记录交至人力资源部。8.2 人力资源部操作方法8.2.1 审核申请后决定是否联系安排，并将每位员工参加培训的情况记入员工培训信息记录表。（见附件二）8.2.2 人力资源部负责建立企业人才库，人才库中的员工是可以被考虑纳入管理系列进行发展的；人力资源部必须定
13、期与各职业辅导老师进行沟通，不断完善企业人才库。8.3 员工参加培训后可以向职业辅导老师提交自己的知识获取（包括笔记、心得、论文），由职业辅导老师审阅后交至人力资源部。8.4 人力资源部根据公司管理系列发展情况和员工自身情况安排职业锻炼。8.4.1 公司高层、职业发展老师以及员工本身均可向人力资源部提出进行职业锻炼的要求。8.4.2 人力资源部确定员工进行职业锻炼之前，需与现任职业辅导老师、准备到达岗位的职业辅导老师、员工本人进行商议，将结果上报总经理。并将每位员工的职业锻炼情况填写到员工职业发展记录表（见附件三）中。员工职业发展记录表统一存放在企业人才库。8.4.3 职业辅导老师在员工职业锻
14、炼结束时，填写员工职业发展沟通记录，连同当期考核成绩记入员工档案。8.4.4 每位员工在进行职业锻炼时，每月提交一份职业锻炼报告。9 知识管理9.1 知识管理目的公司的发展离不开经验与知识的积累，所以，公司倡导每位员工能够对公司的知识管理做出贡献。9.2 知识管理方法9.2.1 员工平时搜集到的新知识、新技术，以及在培训、工作中的经验、体会、发明均可写成论文，交与自己的职业辅导老师。职业辅导老师可以对其论文进行审阅。然后交至人力资源部。9.2.2 人力资源部把员工论文放在知识管理档案中，留作企业培训材料。同时将论文备份一份存入员工档案。9.3 知识管理评价9.3.1 人力资源部每年进行一次知识管理贡献评比。9.3.2 评比指标为上交数量和上交质量两个方面。9.3.3 对上交论文数量最多的员工授予“知识建设奖”，对知识管理贡献大的部门，公司视情况对给予奖励。附件一：员工职业发展沟通记录填表人： 填表日期： 年 月 日 姓名部门岗位年龄入司时间在本岗时间个人评价：已经获得的能力：需要得到的能力：期望发展的职业方向：职业评价：目前状况发展目标专业技能特殊技能计划能力沟通能力协作能力组织能力其他评价：自律能力薪酬满意度自省能力家庭情况健康状况其他个人目标附件二：培训信息记录表姓名工
