《【精品文档-管理学】人力资源招聘过程的博弈分析_人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【精品文档-管理学】人力资源招聘过程的博弈分析_人力资源管理（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源源招聘过过程的博博弈分析析_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络搜集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:233:211摘要：文文章从博博弈论的视角分析析了企业业人才招招聘过程中出出现的竞争问题、应聘者单人博弈弈问题和信信用问题题，并从从人才、企业、社会会三个层层面对今后企企业的有效效招聘以以及人才才市场的建设提出了了建议。关键词：人人力资源；招招聘；博博弈论；人才才市场 人力资资源是企企业的第一一资源，在在人才
2、市市场化的今今天，能能否招聘聘到合适适的人才才对企业未来的的可持续续发展具具有重要要意义。面对激烈的的市场竞竞争，众众多应聘者都都会选择择在简历和面面试过程中中尽可能能的突出出自我能能力，塑塑造良好好形象，这不可避免的带来应聘欺骗行为的产生。对于企业招聘过程中的人才供求不平衡、信用欺骗、企业招聘成本过高等问题，本文将从博弈论的视角对其中部分问题进行分析，并提出相关建议。一、招聘过程的博弈分析（一）不同行业结构下招聘的博弈分析简化的分析市场结构，可认为市场结构分为竞争型与垄断型两种，处于两种不同行业结构中的企业，其能够达到的招聘均衡也是不同的，下面将依次进行分析。在竞争型应聘者市场中，有一定数量
3、的企业与充分多的应聘者，应聘者之间的差别不大。当同质的应聘者很多，几乎形成完全竞争市场的情况下，应聘者面对企业没有讨价还价的能力，只能得到低工资。在垄断型市场中，应聘者相对稀缺，如果招聘不到合适的人才，企业就要遭受损失，招聘到合适的人才为企业创造的价值远大于企业的成本或者损失的绝对值。可见，第一种情况相当于存在众多“普遍人才”的市场，即多数人才，具有一定的技能，但未达到高端人才的标准，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必须与其它水平相当的人才竞争，“高不成，低不就”，企业坐享渔翁之利，以低工资得到应聘者价值。（二）人才是否应聘的单人博弈面对可能的工作机会与众多竞争者，单个人才面临着是否像某家
4、企业投递简历的单人博弈，单人博弈可以理解为一个一般的最优化问题，下面将进行分析。假设应聘者通过各种渠道，了解到有多家企业招聘与自身条件相符的人才。应聘带来成本，也意味着可能获得的收益，但也可能由于时间冲突等因素丧失后面更好的机会，不应聘某家企业意味着应聘成本的规避，和前一种情况中机会成本的获得。人才应聘往往会投出多份简历，部分应聘者用一份简历投数十家甚至上百家公司，尤其是在互联网的时代里，投电子简历的成本比投纸质简历的成本更小，几乎可以忽略不计。但是这里假设人才应聘态度认真，会针对不同的公司对简历进行修改，突出自己某一方面的能力，因此投递简历的成本虽小，但不为0。（三）单个企业单个应聘者的招聘
5、分析不完全信息静态条件下的欺骗行为在不完全信息静态情境下，假设企业招聘只进行一轮，并且无试用期考察。单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率，为p。假设应聘者不欺骗、企业相信时，应聘者收益为W(或w，大小写以区分两种情况)，企业收益为R(或r)；应聘者欺骗企业相信时，应聘者获得收益W+W(或w+w)，而企业损失机会成本等成本为C(或c)；应聘者不欺骗企业不相信时，应聘者无收益，企业损失机会成本、声誉等成本，依旧计为C(或c)，应聘者欺骗而企业不相信，双方都无所得。 !假设理性的企业在认为人才信用较高时会采取相信策
6、略，在认为人才信用较低时采取不相信策略，以避免损失。应聘者不欺骗时的期望收益：qW + (1-q)0=qW应聘者欺骗时的期望收益：q(W+W) + (1-q)0=q(W+W)可见，无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。这是因为，企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失，而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展，因此，应采取一定措施，如给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，来鼓励应聘诚信，打击欺骗。企业也可以通过一些方法提高对应聘者真正能力素质判断的准确性。（四）不
7、完全信息动态招聘过程博弈分析在不完全信息的情境下，企业为提高招聘效率，可能会采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功得到的收益W足够诱人，那么就会选择欺骗。企业知道应聘者的期望，并且也为了自身收益考虑，企业会尽可能的提高测试效度，如多轮测试，请资深的专家进行面试。现实中，确实有公司安排四轮甚至以上的面试，以能力测试、群体面试、深度面谈、无领导小组测试、压力测试等各种方式来全面考察应聘者。二、结论与建议为了人才市场的持续健康发展，提高企业招聘与人才应聘的效
8、率，进行资源的有效配置，个人、企业、社会应共同努力，建设诚信的社会风气，与和谐竞争的人才市场。作为个人，应做到努力提高个人能力，成为高素质人才，成为市场中的稀缺资源，提高自身的竞争力，获得高收益。以诚为本，在应聘过程中认真面对招聘方，实事求是；作为企业，应提高对人力资源的重视，优化人才的工作环境，塑造优秀的独特的企业文化，成为出色的雇主品牌，吸引更多更优的人才。在招聘过程中提高测试效度，鉴别出合适人才为企业服务；政府和社会应大力弘扬诚信之风，并为劳动力市场的规范化提供法制保证，建设人才诚信档案并进行社会共享，使得欺骗的成本大大提高，用制度杜绝欺骗行为的出现。总之，个人、企业、社会应共同努力，建设更加规范有效的人才市场，推动我国经济健康持久发展。 !
