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1、绩效管理失效的原因探析论文绩效管理失效的原因探析论文【摘要】：p ：大局部企业均建立合适自身的绩效管理体系，但绩效管理的效果却存在差异，笔者对绩效管理失效的原因从目的分解不明晰、角色分工不明确、制度设计不完善、管理流程不到位、绩效沟通不重视、结果运用不挂钩六个方面进展分析p ，对企业施行绩效管理提供参考。【关键词】：p ：绩效考核;绩效管理;绩效评价目前，各个企业都在探究建立合适自身的绩效管理体系。由于企业的规模大小、行业性质、企业管理人员素质才能等存在差异，可以说，有多少家企业就有多少种绩效管理体系，其中有成功的经历，也有失败的教训。有很多失败的原因是共性的，笔者对其进展分析p ，希望对企业
2、施行绩效管理提供参考。一、目的分解不明晰绩效管理以实现企业最终目的为驱动力，因此战略目的是企业施行绩效管理的出发点和落脚点。很多企业在施行绩效管理时，不重视对企业总体战略目的的分析p 和分解，出现各个职能体系各自为政制定体系目的，直接从职能体系目的分解到部门目的，与企业的战略目的出现矛盾甚至背离。正确做法应是首先制定战略目的，对战略目的进展分析p ，将战略目的分解到年度，形成年度经营方案，然后通过绩效管理的目的分解工具分解到各个部门，形成部门绩效目的，进而落实到详细员工，形成员工的关键绩效指标。二、角色分工不明确绩效管理中的角色可以分成四个层次，企业一把手、人力资部门经理、直线经理和员工。很多
3、企业没有将各个层次角色的分工明确清楚，导致了上至企业老总、下至普通员工不清楚自己在绩效管理中的职责，被动配合人力资部门，甚至产生敌对情绪。正确的做法是明确各层次参与人员在绩效管理中的职责，根据职责分工制定工作细那么，并通过培训加深理解，使绩效管理工作得到有效推进。三、制度设计不完善有的企业绩效考核机制不完善，如绩效考核制度中对于考核周期、考核范围无明确规定，执行时全靠领导指示；绩效考核目的不明晰，评价时全靠领导印象；绩效考核没有明确标准，考核时全靠以往经历；考核维度单一，定性指标和定量指标无法有效结合等等。这些问题是考核制度设计过于粗放导致的，应在制度设计阶段，结合企业实际，将考核各个要素充分
4、考虑，合理制定考核指标、考核周期、考核标准等。例如针对不同岗位设计定性指标和定量指标的比重及不同的考核周期，效劳类人员以短周期、定性指标为主，技术类人员以长周期、定量指标为主。四、管理流程不到位有的.企业对考核执行、考核反应等无明确规定，只重视绩效考核这一个环节考核完毕时人力资部将结果汇总上报领导就算考核完毕，使绩效管理流于形式。一个完好的绩效管理体系应以关键绩效指标和工作目的设定为载体，通过制定绩效方案、日常绩效指导、评估考核反应三个主要环节，在执行过程中，各个步骤充分结合、严密衔接，才能获得好的效果。五、绩效沟通不重视绩效沟通存在于绩效管理的全过程。包括经理与员工共同确定绩效目的的沟通、工
5、作施行过程中对目的达成情况的沟通、绩效评价完毕后对评价结果的反应等等。有的企业只重视绩效考核这一个环节，不重视沟通，使绩效管理流于形式。正确的做法是，在制定绩效目的时，直线经理应与员工一起确立目的、充分沟通并达成一致；在执行过程中，应通过沟通扫除障碍，力争完成目的；在考核完毕后，应通过正式面谈的方式将考核结果告知员工并共同进展分析p ，找出差距缺乏，制定改良方案，使员工绩效真正得到提升。六、结果运用不挂钩绩效考核的结果主要运用于绩效奖金、工资调整、职位升降、评先选优等方面。有的企业在考核完毕后，没有按照制度规定，对绩效表现优秀的员工给予奖励，对绩效表现较差的员工给予惩罚。由此打击了员工积极性，
6、对公司的管理环境造成不良影响，绩效管理制度不能良性运行。所以，在绩效考核完毕后，企业应按照制度规定对绩效考核结果有效运用，使绩效管理体系良性循环运转。结论：企业绩效管理体系的建立不可能一蹴而就，绩效管理的失效是绩效管理理论中不可防止的问题。在理论中，应不断总结失败教训，防止落入绩效管理的陷阱。随着企业不断开展，应定期对绩效管理体系进展系统的诊断，从中发现存在的问题与缺乏，不断完善进步，使绩效管理真正成为调发动工工作积极性，进而实现企业整体目的的驱动力。【参考文献】：p 1赵艳丰.绩效考核连得两个“C”的背后J.人力资开发与管理，202306.2杨少杰.从流程入手，化解绩效管理“硬伤”J.人力资开发与管理，20232.第 页 共 页
