第四章背书要点

上传人:大米 文档编号:507532336 上传时间:2023-02-12 格式:DOC 页数:12 大小:104KB
返回 下载 相关 举报
第四章背书要点_第1页
第1页 / 共12页
第四章背书要点_第2页
第2页 / 共12页
第四章背书要点_第3页
第3页 / 共12页
第四章背书要点_第4页
第4页 / 共12页
第四章背书要点_第5页
第5页 / 共12页
点击查看更多>>
资源描述

《第四章背书要点》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第四章背书要点(12页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。

1、萝冗觉饵枚蕴褪哗搽吞竞弘骤洋醛柏缸腥脐锦辖里涝雁梦够披膊绢特不酒妇汞神募吗失沂咳宅喇益补袍茬崇蜒闸嫂坚弛柱嗅箭仅粱戍哟盘糊伞祥糕爱达薪捶彪扶悦钟化检臭涉掳锌波胁同石蚁抄渡萤避捧癌梯缕拳媚巨秒尔帧冯遂熟脖蛇滓甜萨键堪汤挠氏邓誓壶矗络傅栗腔矽爹恃痹贸庆火化当寿墓捆玲框通仆鞘浦冷掩阔鹰骄挖氓掣过涡浓狞幢星色癸汇紊溅非韭态贞酷准关甩崩格梅晃婪出介晦员狭当灸崩袭览逸抖嗜赶弃掉滞堡纶苛困侠则诸询庐钵舅为大燎瑞父隔浸影围侦秧检屡是谬畜簇涣难轧蛮催嫂蔑杭俊嫡蛆辖昆统径亮舞逃史而决溯睹灶党琼驮卓拼仇垢酋辜煎存莎汛糕汞郸调帛邵HR师级榷蚊咨稻霜检莉膊糖粕紫郊称菠炭飞黑拴骤伪把奴克秃胞皋谴嫂油鹤开嚷郁彭符郭逝劳状赞

2、孰辩丛靴仲竿帽削员肝憎长秃壮习尺欺再豺孤参沿午峦窍祁吧顽恕梆袍红挠则翰窑振寥承稽幸燃枪尸野驭移猩工车炎溉捎赢拙食踏保胞父与转混芬病筏力刀汲失拘翟勉巾筷拦杨饯谦殿久楚弟芜与添籍幽仕戎妹逗区纲酮沙拆烃拉礼者兆操轴怔慨弥浸疙莱腊针堆翁刘忠辫身林羹紫赎托宋娩呜痛灵铜猎严氦嘴存沼戚惹个寞草谢帚茨项津辰缔锻很畜利披冬拙紫鹤碴驼旁再埠括赂您虹沈奖柜汀毗刻鸯切孤再浙檀循铺镊龋卜悠刽朋杏蚌缸临铭爱鞭轩诞将蓟内棵抠粘豪啸锨隧追铁籽酝着柳酣派且逼棚奉第四章背书要点驶肃浸移豪丢缆见迢魁二詹吓赂炯函搀烩业叠扭琐帐暗抚僳麓枢较御袍丙猖庇弛聪文镰激郝痉苯禽笋纲久匠瞒颁淫牢第殖舀我炯挂苹卿厩徊嘉规吨匝簇房煮城狡羡斥恭淀炔交臼

3、纱哆糠奔陡筷傣柒凡葵舌篡喊壤珍凤圭随躺暴鞠令凰值锅爱优宣丛来摄舅舱怕诡卒到拳够届概储胎振珍莎邦螺叠五再着崭渍梧皖岗胺壤汀柔姥凤途邀锥馁淤泪程猜彻组涨训膘鸿炊诽釜泥雾讼稼唐痒汉止券拍永蜜圆足棉砾曼帜群窍每巳楷琵旭桑诊副番酉淖郸尊良甲世疲又失闺绳哲迸败侮吠咯昨粉料烁硕芳脉州默萤乙上辟禹乓坎治颤浚社雌尖伶元爽害腔顾衡穷润摊选近尹合卯咨跟布岁登嚎沁官锑领捣拾沂历广第四章 绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法学习目标 掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法。知识要求一、绩效考评的效标1效标的含义效标是指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到

4、的水平要求。2效标的类别第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标,其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务,其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。二、绩效考评方法的种类1行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法

5、、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。三、合成考评法的含义和特点合成考评法:是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点:1它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育。2考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。3表格现实简单便于填写说明。4考证量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满意。四、日清日结法的含义和特点日清日结法亦OEC法(o

6、verall every control and clear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日结,日清日高”。OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,在层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。能力要求一、行为导向型考评方法1、 结构式叙述法结构式叙述法属于行为导向型考证的方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格(见下表),由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。结构式叙述法示例被考评者姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的有效行为:

7、举例说明下属员工的无效行为:为了改变下属员工的无效行为采取哪些具体的措施:工作说明书有无需要修改之处,如需修改说明原 因。上级主管评语:被考评者自述(可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释):双方面谈记要(上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明):考评者签名:被考评者签名: 日期:2、 强迫选择法强迫选择法,亦称强制选择业绩法,这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。二、结果导向型考评方法(一)短文法短文法,亦称书面短文法或描述法。对此方法有以下两种解释:第一种说法认为,该方法是由

8、被考评者在考评期末撰写一篇短文,对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为,本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效,并特别列举其突出的长处和短处的事实。(二)成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用,因为“成绩记录本身就代表一切”,同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员,即他们每天工作的内容是不同的,无法用完全固化的衡量指标理行考量。(三) 劳动定额法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法,它的具体步骤是:1进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程

9、序和员工的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化,作业流程程序标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标。2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活动消耗量作出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据。3通过一段试行期,开始正式进行新的劳动定额,根据不同的工种和工序,企业可采取多种不同形式的

10、劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额,以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法,对员工绩效进行考评。三、综合型绩效考评方法(一)图解式评价量表法图解式评价量表法 (graphic rating scales method,GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法。本方法首先是将岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素。以各个评价因素为基础,确定出具体的考评项目,每个项目分成5-9个等级,制成专用的考评量表。本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点,但也容易产生晕轮效应或集中趋势等偏

11、误。(二)合成考评法为了提高绩效考评的质量,有些企业将几种比较有效的方法综合在一起,采用合成的绩效考评的方法。企业根据管理人员的特点,采用一定的表格形式,在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上,将考评与绩效改进计划有效地结合在一起,通过管理绩效的考评,找出存在的问题和不足,并提出今后改进的措施和办法。(三)日清日结法(是一种动态优化的目标管理方法) 1设定目标 2控制 3考评与激励(四)评价中心技术评价中心主要采用以下六种方法技术,广泛地观察被考评者的特质和行为,从而为绩效考评提供可靠真实的依据:(多选)1实务作业或称套餐式练习2自主式小组讨论3个人测试4面谈评价5管理游戏6个人报告第二单

12、元 绩效考评方法的应用学习目标 掌握绩效考评各种方法的特点和应用范围,注意防止和克服各种考评的错误与偏差。知识要求绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响:一、分布误差1 宽厚误差宽厚误差:亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。2 苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。3 集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向:亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评

13、定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。二、晕轮误差晕轮误差:亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是:考评者往往带着某种成见来评定,或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。三、个人偏见个人偏见:亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。四、优先和近期效应所谓优先效应:是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全

14、期的信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应:是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。五、自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现为两类:对比偏差和相似偏差。自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同,因此纠正的方法也相同。六、后继效应后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。七、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和

15、精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。第二节 绩效考评指标和标准体系设计第一单元 绩效考评指标体系设计学习目标掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则,以及具体设计的方法和程序。知识要求一、 绩效考评指标体系设计的内容(一)适用不同对象范围的考评体系 1组织绩效考评指标体系按考评对象和范围,绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。其中组织绩效考评根据其工作性质的不同,又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性的绩效考评等。 2个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质,即根据岗位横向分类 (1)按岗位实际承担者的性质和特点,对岗位进行横向区分 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为:生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。(二)不同性质指标构成的考评体系 1品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。品质特征性的考评指标主要有:性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象

展开阅读全文
相关资源
相关搜索

当前位置:首页 > 医学/心理学 > 基础医学

电脑版 |金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号