《浮动薪酬设计流程遵循规律》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浮动薪酬设计流程遵循规律（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浮动薪酬设计流程（八十一）浮动薪酬的基本构成包括基本工资、工资幅度和业绩工资，其设计流程为：基本工资设计工资幅度设计业绩薪酬设计基本工资设计基本工资设计的目标是建立实现内部公允和外部公允的岗位工资等级序列，也就是确定岗位工资的等级层次和每一级别基本薪酬。基本工资设计的基本步骤是，首先要选择岗位价值评价方法，确定组织中各种岗位的相对价值，建立岗位工资等级；然后依据企业的支付实力，参照市场薪酬水平，确定每一级别的基本薪酬。一、岗位价值评价方法岗位价值评价是确定组织中各种岗位的相对价值，从而为建立岗位工资等级序列提高依据。岗位价值评价方法许多，例如排序法、归类法，以及要素计点法等。岗位价值评价方法的
2、相对精确性取决于薪酬要素的选择以及薪酬要素权重的确定。薪酬要素是企业认为能够产生岗位价值的因素，例如岗位职责、技能、阅历等等，企业情愿为这些要素支付薪酬。薪酬要素权重是依据薪酬要素的相对价值而确定的每种薪酬要素的不同的安排数值。例如，将技能和阅历这两个薪酬要素相比较，企业假如认为阅历的相对价值更高一些，那么，阅历的价值权重就要高于技能。笔者简洁介绍排序法、归类法、计点法和要素比较法以及对这些方法的评价，然后重点介绍流程评价方法。（一）排序法排序法是一种最为简洁的岗位价值评价方法。这种方法通常依据企业管理者认为的“工作困难程度”或者“工作重要程度”这样的总体评价要素，比较各个岗位的相对价值，然后
3、按价值凹凸依次依次进行排序。排序法因为简洁，所以费用低。但是由于酬劳要素少，并且是整体性评价，因此只能比较出各个岗位相对价值的凹凸，无法客观评价岗位价值的实际大小和每个不同岗位的价值差异数值。例如，在企业中除了特殊岗位，经理职位的重要性和工作困难程度大于一般员工，但是大多少，岗位薪酬比一般员工高多少，员工认为公允？排序法无法解决薪酬等级层次的详细评价。（二）分类法分类法是依据岗位职责、技能、工作条件等岗位要素界定岗位类别和等级的岗位评价方法。假如岗位职责、技能、工作条件等岗位要素相同或类似，那么这些岗位就被划为同一类岗位，称为某某岗位族。例如，聘请主管、培训主管、薪酬主管等岗位，由于岗位职责相
4、同，都从事人力资源管理，所以这些岗位都被列入人力资源管理族中。具有相同或相近工作难度的岗位，尽管不在同一岗位族内，但是薪酬相同，这些岗位具有相同的薪酬等级。例如，在某些企业中，具有工程师资格的员工，虽然不是部门经理，但是却与经理的薪酬等级相同。“美国联邦政府的职位分类系统就采纳了下述这样一些酬劳要素：（1）工作的难度以及多样性；（2）所受到的监督以及所实施的监督；（3）工作所要求的推断力；（4）工作所要求的创建性；（5）工作中人际交往的性质和目的；（6）责任；（7）阅历要求；（8）工作所须要的学问。”岗位分类法的基本程序是，首先选择薪酬要素，编写岗位等级说明，定义岗位等级；然后与已有的岗位等级
5、定义做比较，归入相同或相近的岗位等级之中。岗位分类法的薪酬要素多，并且包含了职责、学问、实力、阅历和难度等多个层次。“但因为它是从总体上对职位进行评价的，所以并不总是精确的。”岗位分类法与排序法是一种定性分析方法，没有对岗位价值进行定量分析，所以岗位价值评价不精确。（三）计点法计点法依据岗位薪酬要素评分数值确定岗位价值的大小，是一种量化的岗位价值评价方法。计点法的主要操作步骤如下：首先，确定薪酬要素传统的酬劳要素主要包括专业学问、工作职责、工作实力和工作条件四个方面。专业学问是完成本职工作所接受过的专业训练。例如，从事质量工作应驾驭ISO9000学问，从事人力资源管理工作应接受人力资源管理方面
6、的专业训练。工作职责是完成岗位工作任务所要担当的责任和业绩指标。例如：战略决策责任和战略目标、管理责任和流程效率目标、产品生产责任和产品质量目标等。工作实力是完成职位任务所要承必需具备实力，例如决策实力、团队合作实力、工作质量实力及沟通实力等。工作条件是所从事工作的环境条件，例如，办公室工作、野外工作等。某些中国企业传统的酬劳要素是德、能、勤。德是对员工行为表现要求，能是对员工工作实力的要求，勤是对员工工作看法的要求。其次，确定每个薪酬要素的子要素。每一个薪酬要素的内容是丰富的，并且层次不同。因此，要进一步确定薪酬子要素并清楚地定义每一个子要素。例如，上海某公司“关系实力”的子要素。权重与客户
7、保持联系（按时通电话、节日祝愿等）；0.1努力接近客户（常常探望、私人聚会等）；0.15帮助客户克服困难（客户遇到困难时，激励对方，供应帮助等）0.2理解客户需求，供应新的服务；0.25找寻双方的利益共同点，建立合作关系。0.3再次，确定各个薪酬要素及其子要素的权重对于岗位价值每个薪酬要素的贡献是不同的，并且每个子要素的贡献也是不同的，因此，要确定各个薪酬要素及其子要素的权重。权重的确定可以依据以往的阅历和推断，也可以参考其他企业的数值，并且要在肯定的员工范围之内进行探讨。为了便于计算岗位价值，首先设定岗位价值的最大点数，然后依据薪酬要素权重，安排给各个薪酬要素；再依据子要素权重，将薪酬要素的
8、点数，安排给每一个子要素。再为每一个子要素划分等级，按肯定比例将子要素的点数安排给每一等级。最终，确定岗位价值依据每个岗位的职责、实力和工作条件要求，参照以上薪酬价值评价标准，确定每个岗位全部薪酬子要素的等级，然后将全部薪酬子要素的等级的点数加总，就可以得到各个岗位的价值评价总点数。比较全部岗位的价值评价总点数，就能够确定它们的相对价值的大小。计点法的优点是定量分析，使得岗位价值计算精确，缺点是一种职能分析方法，仅仅考虑了企业的价值，而没有将顾客价值考虑在内。（四）要素比较法要素比较法干脆依据岗位薪酬要素的货币价值比较岗位价值的大小，也是一种量化的岗位价值评价方法。笔者不再介绍操作步骤，请读者
9、参考其他书籍。要素比较法的优点同计点法的相同也是定量分析，岗位价值计算比较精确。要素比较法也是一种职能分析方法，其缺点同样是仅仅考虑了企业的价值，而没有将顾客价值考虑在内。（五）流程分析方法岗位工作价值评估的关键：薪酬要素是什么？要素权重设置依据是什么？计点法和要素比较法都是职能价值评估方法，它们从岗位职能视角定义薪酬要素，例如工作职责、学问技能以及工作条件等，没有从顾客视角定义薪酬要素。由于没有考虑顾客价值，因此薪酬要素选择有缺陷；同时，没有系统地分析薪酬要素的之间的相对价值，因此权重设置不尽合理。由此出现所谓的岗位等级比较是“苹果”与“梨”的比较问题。即“苹果”与“梨”都是水果，“销售部经
10、理”和“人力资源部经理”都是中层主管，岗位价值应当相同的问题。流程分析方法的起点职能价值评估方法，它们的起点是岗位职能，流程分析方法的起点是顾客价值。我们知道，产品和服务是流程的结果，也就是说企业的价值是通过流程创建的。从了解顾客需求，到产品设计、原材料选购、产品生产，始终到交付给顾客，满足顾客需求的整个业务流程是企业为顾客创建价值的过程。企业流程就是企业的价值链。岗位是流程的最小单位，岗位的相对价值取决于岗位在流程中的相对作用的大小。流程分析方法从顾客需求动身，将流程分为核心流程与支持流程、关键流程和非关键流程。所谓核心流程是干脆为顾客创建价值的产品/服务活动的流程。支持流程是为核心流程供应
11、资源，保证核心流程实现增值的流程。关键流程是流程质量关键限制部分，非关键流程不是流程质量关键限制部分。基于流程的因素分析方法通过核心流程和非核心流程的分类，区分各个部门的顾客价值的相对大小。通过关键流程与非关键流程的分类，区分部门内部岗位价值的相对大小。企业的核心实力不同，企业的核心流程不同，支持流程也不同。运行核心流程的部门是核心部门，运行支持流程的部门是支持部门，核心部门的价值大于支持部门。同样，在部门流程中，运行关键流程的岗位是关键岗位，运行非关键流程的岗位是非关键岗位。关键岗位的价值大于非关键岗位。例如，营销类企业由于没有驾驭产品核心技术，因而被顾客不断改变的需求而推动发展的。营销类企
12、业的顾客关系管理流程是核心流程，客户部是企业的核心部门。其他的流程，例如财务流程、供应流程和人力资源流程都是支持流程。财务部门、供应部门和人力资源部门都是支持部门。在顾客关系管理流程中，顾客关系子流程为关键流程，信息收集和市场宣扬等子流程为非关键流程，顾客关系岗位为关键岗位，信息收集和市场宣扬等岗位为非关键岗位。在顾客驱动型企业中，客户部的价值大于财务部门、供应部门和人力资源部门；顾客关系岗位的价值大于信息收集和市场宣扬等岗位。流程分析方法的酬劳要素和权重流程分析方法的五个薪酬要素是：工作价值、工作责任、工作难度、工作强度和工作条件。工作价值是岗位为顾客和企业创建的价值。前面讲过，通过分析核心
13、流程与支持流程就可以比较各个岗位的工作价值。工作责任是岗位的职责和业绩指标，通过流程责任链和输出原则可以定义工作职责。工作难度是完成岗位所应具备的学问、技能和胜任实力，有岗位胜任资格定义。工作强度是完成岗位职责所付出的体力、脑力劳动的大小和时间。工作条件工作的相宜或艰苦条件。流程分析方法的核心因素是岗位工作价值，权重最高。因为，假如不能为顾客创建价值，那么岗位职责、必备实力、特殊技能、学问范围及工作强度、条件等因素都没有价值贡献。流程分析方法的关键因素是岗位职责，权重次之。因为，岗位职责保证顾客价值的实现。必备实力、特殊技能、学问范围及工作强度、条件等因素的作用是保证完成岗位职责。流程分析方法
14、的支持因素是工作难度和工作强度，权重再次之。工作条件是岗位价值的参考因素，权重相对最轻。案例：笔者为某公司设计的基于流程的岗位价值评价模型要素权重子因素工作价值30%核心流程支持流程协助流程工作责任25%战略职责管理职责业务职责工作难度20%专业学问专业技能胜任实力工作强度15%脑力劳动工作时间体力劳动工作条件10%室内野外我们可以看出，新模型首先从流程角度确定岗位工作价值流程分析方法由于考虑顾客价值，薪酬要素完善；由于系统地分析工作价值，因此权重设置合理。流程分析方法科学地评价了部门和岗位的相对价值，解决了所谓“苹果”和“梨”问题。二、基本工资设计流程应用流程分析方法设计基本工资的主要流程是：制定薪酬政策岗位价值评价建立岗位等级序列市场薪酬数据调查薪酬定位。1、制定薪酬政策企业首先要制定薪酬政策，确定员工薪酬的投入和收益策略。主要内容包括：为了增加企业的核心竞争力，薪酬安排如何向企业的核心实力岗位倾斜的薪酬政策。为了支持企业的战略发展，实现战略目标，薪酬安排如何向实施战略活动岗位倾斜的薪酬政策为了提高员工的胜任实力和行为境界，薪酬安排如何向优秀员工倾斜的薪酬政策。参照市场的薪酬水平，依据企业的工资支付实力，制订企业的薪酬策略：领先策略、持平策略还是跟随策略。并且，企业的薪酬政策和薪酬原则肯定要与员工沟通，使员工知道公司的薪酬政策支持战略
