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1、人事考核核在能力力开发的的活用内容要项项1. 人事考考核与能能力开发发(1) 能力开开发的结结构()(2) 人事考考核与(3) 人事考考核与自自我启发发(4) 知之为为知之，不不知为不不知是知知也2. 考核基准准的明确确化(1) 大华与与小华的的情形(2) 相对评评价与绝绝对评价价(3) 职务基基准与面面谈制度度(4) 职能要要件与其其手册化化(5) 职能手手册的概概要3. 职能手册册与能力力开(1) 职能能手册要要件(2) 职能能手册制制成的程程序(3) 职能能手册在在能力开开发方面面的活用用(4) 职能能手册与与各种能能力开发发1、人事事考核与与能力开开发(1) 能力开开发的结结构()人事
2、考核核的第一一个目的的，就是是能力开开发。可可是，实实行像前前面所说说的人事事考核，为为什么能能活用于于能力开开发呢?作业别别地评价价成绩，或或评价规规律性、协调性性等的情情意，或或评价知知识、技技能等的的能力，为为何和能能力开发发有关连连?或许会会发生这这样的疑疑问。为为了要消消除此疑疑问，必必需先理理解能力力开发的的结构。无论是部部属指导导，或自自我启发发，想要要推行有有效的能能力开发发，必不不可缺的的就是了了解能力力开发的的结构。而其结结构就是是，能能力为原原因，成成绩为其其结果。在这世界界上，没没有一个个无原因因的结果果。我现现在活在在这个地地方，也也是由于于某种原原因的结结果，你你现
3、在在在读这本本书，也也是由于于某种原原因的结结果。原原因产生生结果，反反之，无无原因就就没有结结果这就就是宇宙宙的真理理。企业的业业绩，也也是由于于某种原原因才有有其结果果(业绩)，个人人的成绩绩，也是是由于某某种原因因才有其其结果(成绩)。产品品之所以以连续出出现不良良品，是是由于有有其原因因，推销销员之所所以会拿拿不到订订单，也也是有其其原因的的。兹以批发发商品的的A推销员员为例来来加以说说明。在在相同条条件下，能能拿到订订单的推推销员有有很多，但但是，若若有结果果还是拿拿不到订订单的推推销员的的话，那那就是因因为他有有某些能能力较差差的原故故。也许许是商品品知识不不足，或或是推销销话术较
4、较差，或或是交涉涉力较弱弱等，若若有某些些能力差差的话，原原则上想想要在接接订单的的业务方方面有优优秀成绩绩是不可可能的。反之，商商品知识识或营销销的知识识，或帮帮助促销销商品知知识、技技能优秀秀，交涉涉力或企企划力也也优秀的的推销员员，就可可能达成成极优秀秀的销售售额，这这正可说说是能力力为原因因而成绩绩为其结结果。可是，员员工之中中，也有有能力虽虽然优秀秀，但没没有工作作意愿的的人。商商品知识识，营销销的知识识，处理理商品的的技能，或或陈列的的技术都都很优秀秀，企划划力、交交涉力超超群的批批发商之之推销员员，若没没有工作作意愿就就不会有有好的成成果。整整天泡在在咖啡厅厅，发牢牢骚，说说上司
5、的的坏话，每每天报告告写的是是谎话，星星期六、星期天天只看报报纸的求求人广告告栏的推推销员，没没有理由由会有好好的成果果。能力与原原因之间间，还存存在着一一个心理理上的步步骤。就就是所谓谓的心的的烘炉。这个心心的烘炉炉如果被被冰水冷冷却的话话，就是是具备了了再怎么么优秀的的能力，也也不可能能得到好好的成果果。具有有优秀的的能力，同同时心的的烘炉又又有干劲劲的人炎炎旺盛地地燃烧着着的话，必必定会得得到极优优秀的成成果。这这正是能能力、情情意与成成绩，成成立了原原因-步骤-结果的的关系。这个能力力与情意意与成绩绩三者的的相互关关系，可可图示如如图4-1。这这就是能能力开发发的结构构，是能能力开发发
6、的关键键点。活活用这个个结构，就就是有效效推进能能力开发发的基本本原则。图4-11能力与与成绩的的关系（结 果)成 果（步 骤）情 意（原 因）能 力(2) 人事考考核与(注)(注：按按一词，曾曾有译为为在职训训练者，惟惟因在我我国惯用用之在职职训练通通常指在在职期间间中所接接受之一一切训练练。不论论是在工工作中或或派外参参加训练练皆称之之。故与与之真意意略有不不同。为为免引起起读者误误解，本本书对一一词均不不予中译译。)利用这个个能力开开发的结结构，几几乎所有有的能力力开发都都能有效效地进行行可是，能能力开发发也有很很多种，下下面就以以(的缩写写;其意思思为和日日常业务务直接连连在一起起的部
7、属属指导、职场内内训练)为基础础来说明明其有效效的推进进方法。只要带领领I名部属属，就有有实行的的责任。只要带带领1名部属属的人，就就有实行行的义务务。若您您是带领领部属的的身分，那那么是否否达成了了这个责责任与义义务?请您自自己检核核一下。下面拟以以具体的的例子来来说明的的做法。兹假定定洪人事事课长要要以来指指导其部部属的蓝蓝人事主主任。原原则上是是从成绩绩考核开开始的。因为工工作结果果的好与与坏是具具体而容容易知道道的。洪洪课长首首先要一一一检核核，蓝主主任所做做的主要要工作。假设蓝主主任所做做的主要要工作有有三项。就是求求人业务务，薪资资支付业业务和文文件制作作业务(向公家家机关提提出)
8、的三项项。蓝主主任的求求人业务务做得很很好。那那么洪课课长就必必需说蓝兄!你的求求人业务务做得很很好，加加以称赞赞才行。好就加加以称赞赞那就是是身为主主管者的的任务。薪资支支付业务务还过得得去，但但文件制制作业务务就时常常有错误误。前几几天，要要向公家家机关提提出的文文件也有有错误。还好在在提出之之前课长长先看了了一下，否否则照那那样提出出去的话话定会挨挨一顿申申斥。那那么洪课课长就应应该坦率率地说蓝兄!你的文文件制作作业务很很差喔!加以以提醒才才行。犯犯了错误误就加以以告诫那那就是身身为主管管者的任任务。部属做得得很好就就加以称称赞，做做得不好好要加以以指责，这这就是上上司对部部属的责责任。
9、这这跟父母母或老师师，对小小孩或学学生的情情形一样样，培育育的原点点在于必必须要给给予称赞赞与指责责。但是最近近，领导导力不足足的上司司，父母母或老师师逐渐增增加。部部属做得得好不称称赞，做做得不好好也不加加指责的的上司增增加。像像这样的的上司，会会被部属属轻视。更坏的的，就是是无论部部属做得得好或不不好，连连反应都都没有的的上司。像这样样的上司司，会被被部属藐藐视、瞧瞧不起。父母与与子女，老老师与学学生的关关系也一一样，小小孩做了了好事也也不称赞赞，做错错了事也也不会指指责的父父母或老老师增加加，所以以最近，家家庭内暴暴力或校校内暴力力的小孩孩也增加加。称赞与指指责就是是培育的的原点但但是，
10、加加以指责责或告诫诫的人，有有说明其其理由，并并教导怎怎么做才才好的责责任。只只顾辱骂骂是卑鄙鄙的行为为。只顾顾辱骂不不予教导导谁都会会。指责责者有与与被指责责者一起起思考，并并给予忠忠告的义义务(只指责责而置之之不理也也可以的的情形是是，只有有对方明明白被指指责的理理由，且且知道如如何就能能改善的的时候)。把话回到到蓝主任任的事例例。洪课课长必须须警告蓝蓝主任的的文件制制作做得得不好。但是既既然给了了告诫，洪洪课长就就有给蓝蓝主任怎怎样才可可以做好好文件的的药方之之责任。可是，为为了要开开出药力力，就要要查明为为何文件件制作不不能顺利利的原因因。成绩绩考核是是要抓住住结果，但但结果必必定有其
11、其原因的的。而在为了了查明原原因的检检核中，首首先要从从心理上上的原因因，也就就是情意意开始，其其次为基基本的能能力，然然后为精精神上的的熟习能能力，这这样逐渐渐推进为为原则。于是洪洪课长就就进行蓝蓝主任的的情意考考核。规规律性，协协调性或或积极性性都没有有特别的的问题。而且，也也知道并并不是由由于不负负责任才才犯上那那样的错错误。于是洪课课长，就就开始基基本能力力的检核核。首先先就知识识，也就就是人事事职种所所必需的的知识，具具体地(根据后后述的职职种手册册)加以检检核。人人事职种种所必需需的知识识是有关关求人情情报的知知识，薪薪资管理理的基础础知识，劳劳动基准准法的知知识等。蓝主任任的求人
12、人情报的的知识是是极为优优秀，薪薪资管理理的基础础知识还还可以过过得去。但是，终终于知道道劳动基基准法的的知识不不足。也也就是对对劳动基基准法的的知识之之欠缺，正正如库存存管理所所说的缺货相同。有缺货货就要补补充才行行这就是是库存管管理的基基本原则则。于是是这个缺缺货由上上司(洪课长长)补充给给部属(蓝主任任)，实际际上这就就是。若若用库存存管理来来比喻的的话，可可作如下下的说明明。就是从上上司对部部属的能能力作盘盘点开始始。而若若有缺货货，上司司就补充充所缺之之货给部部属，或或指导补补充的方方法这就是是有效地地推进的的要点。在某工厂厂，领班班提出了了如下的的烦恼。我因为为部属制制造了废废品所
13、以以很苦恼恼，有一一天就给给予提醒醒说把把干劲拿拿出来，公公司并不不是请你你来制造造废品，要要拿出干干劲，做做些负责责任的工工作。过了一一星期之之后，一一看现场场，废品品的山更更为增高高。我就就大声叱叱责他说说你制制造废品品，公司司要损失失3倍。损损失材料料费、损损失人事事费、能能源费也也会损失失。那有有人做这这样不负负责任的的工作，要要提起干干劲，做做出负责责任的工工作!再过过一星期期后看到到现场的的废品之之山更加加膨胀。便以混蛋!不是说说过不要要做不负负责任的的工作吗吗?没有工工作意愿愿就辞掉掉算了!予以以叱责，但但情势一一直也看看不出有有改善的的预兆而而感到很很苦恼。于是著者者就向该该领
14、班说说明了能能力开发发的结构构，和能能力的盘盘点(=分析评评价)的一些些话。该该领班便便说原原来如此此，听了了这些话话实在是是受益不不浅，马马上就来来试试他他的能力力的盘点点而回回到职场场马上就就着手开开始。可可是发现现该部属属的规律律性、协协调性、积极性性、责任任性都没没有什么么特别的的问题。好读书书的该部部属，读读了不少少各种的的书籍，在在知识方方面可以以说是很很优秀。问题是是在于技技术。由由于操作作新引进进的机械械(假设称称为X机械)的技能能较差，所所以发生生作业错错误而制制造出废废品。他是一个个很有责责任感的的人。但但是因为为操作XX机械的的技能差差，而在在这个时时候更被被领班叱叱责了
15、会损失失3倍!。因因为他有有责任感感所以很很紧张，本本来操作作X机械的的技能就就差，再再加上一一紧张，手手指就发发抖。因因而连续续发生了了作业错错误，使使得废品品山堆一一直在增增高。给拉肚子子的吃感感冒药，肚肚于也不不会好。伤风感感冒的人人吃拉肚肚子的药药，也不不可能会会好。感感冒的人人，要给给感冒药药，拉肚肚子的人人，要给给他吃拉拉肚子的的药才行行。因此此，医生生看病患患时，要要好好地地诊断是是否感冒冒，是否否拉肚子子，是否否患了麻麻疹，然然后开出出对症下下药的药药方。也是一样样。知识识不足而而犯错误误的人是是开给知知识的药药方，由由于技能能差而制制造废品品的人是是要开给给技能的的药方才才行。而而诊断其其什么优优秀，什什么较差差的正是是人事考考核。(3)人人事考核核与自我我启发在前面，已已经说明明了的有有效作法法，您若若认为不错，是是个好方方法的的话，请请马上实实行。知知道好就就应马上上实行，并并请活用用已在前前面说明明过的能能力开发发结构，立立刻实施施看看。可能你你会看到到部属的的能力成成长，并并且变成成能够完完成很优优秀的工工作。此此时您一一定会感感觉到好!不愧是是好方法法!。但是。现实实并不一一定都那那么顺利利。有时时像推柳柳枝一样样，没有有
