公司员工考核制度细则

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1、公司员工考核制度细则5篇2022 年公司员工考核制度细则篇 1 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况 进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司 整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提 供有力的参考依据，特制定本办法。第二条 考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条 考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与 定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神， 以发展的眼光进行考核。第四条 考核时间1、公司

2、实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月 末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、 外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的 不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条 考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法， 具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重 大特别事件等进行。第七条 考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表 现两部分，其中，所辖部

3、门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表 现权重为 40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职 业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位 绩效考核量表惻。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人 岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考 核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表0。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额， 作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考

4、勤 制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1 万 元加 1 分，每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡 献，每次加 1 分，工作有明显重大失误，每次扣 1 分。第八条 专项考核1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给 予奖励或处罚。4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职 或工作参考。第九条

5、考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通 知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量 表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下 级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情 况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工 作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般

6、分为优秀、良好、合格、较差、 差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80 分考核总分60 分，合格，当月实发绩效工资 60%; 60 分考核总分50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资 40%; 50 分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资 40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8 次以上者可参加年 度考核评优;不合格次数累计达 3 次以上者，公司将予以解聘。 第十一条 考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是决定员工岗位职务

7、升降的主要依据;3、与员工福利等待遇相关;4、决定对员工的奖励与惩罚。 第十一条 附 则1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时， 需报总经理批准后发布执行。2022 年公司员工考核制度细则篇 2第一章 总则第一条 为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩 效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和 公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的 实际情况，特制订本管理办法。第二条 考核目的（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制 和引导，使其保持在一定的可控

8、范围内，从而公司经济效益。（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价， 帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展 战略的人力资源队伍。（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会， 以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。第 考核基本原则（一）目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对 各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行 考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核 工作的组织实施以及员工绩效

9、考核结果的审核、汇总和等。（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工 制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的 绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效 改进计划;协调处理本部门员工的考核。第三章 绩效考核体系第六条 绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级 及以下员工绩效考核。（一）领导班子人员绩效考核按照集团公司所属单位领导班子和领导 人员综合考核评价实施办法的相关执行。（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术 序列员工绩效考核。第七条 绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同

10、制定考核指标和考核标准，对被考核者业 绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的 制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。第八条 绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根 据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考 核的方式进行。员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果 由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺 延。第九条 考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、 月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指

11、标和非量化指标。考核方式 以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共 同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不 同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现 场操作等方式进行。科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通 协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、 沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原 则上为 8：2。第四章 绩效计划与考核指标第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计

12、划的细化和分解。各部 门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则， 对目标任务逐级分解落实。第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实 施和绩效考核奠定基础。第十二条 考核指标设立要求（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8 项为宜。（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级 目标为基础。（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通， 共同商定。第十 业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化

13、指标和非量化指标，基础分值为 100 分， 其中量化指标权重不低于 60%。单项考核达到期望目标得满分，超过 期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工 业绩达到期望目标为100 分，超过期望目标可高于100 分;未达到挑 战目标的，最高不超过135 分;超过挑战目标的，可高于135 分。此 外设特殊加分项，加分最多不超过 20 分。业绩考核最高分数为 150 分。（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应 岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出 预期，可根据情况设挑战值。（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，

14、包括专项、 特别工作，但要可以衡量评价。（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的 加分项目。（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整 时，可由员工提出申请，上级审核、批准。第五章 绩效考核实施第十四条 签订员工业绩合同（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面 协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标 准等。（二）每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同（见附表一） 一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团 人力资源管理信息系统。（三）各部门根据实际情况可将年度员工业绩合同细化分解到月度

15、。 第十五条 绩效指导 建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、 分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定 有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。 第十六条 考核评价（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提 交综合管理部。（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价员工综合 能力评价表（见附表二）。（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综 合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩员工绩效成绩汇总表（见 附表三）。第十七条 考核结果评定（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。 员工绩效考核结果等级分布表 按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优 秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得 超过公司在岗员工总数的 2%。第十八条 考核 （一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员 工可在得知考核结果10 个工作日内以书面形式向公司综合管理部提 出员工绩效考核表（见附表四），综合管理部在接到的7 个工作日内组织提出处理意见和处理 结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。 （二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果 为最终考核结果。第六章