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1、猎头公司考评标准（参考）1、 企业资质、基本情况和相关岗位成功案例（20%）1）企业人力资源资质2）服务质量或相关资质3）其他资质2、 企业为此项目方案设计情况、猎头团队情况（25%）1）方案质量2）团队人员构成、人员基本经历或类似项目操作经验3、 企业提供的初步符合条件的人才情况（25%）1）符合条件已有简历数量2）意向公司人脉情况4、 协议条款及后续项目优惠情况：（30%）1）服务定金2）服务周期3）收费标准4）后续项目收费标准或优惠情况第一部分 猎头BD技巧1、猎头做BD的3个最佳实践在公文里放着几份简历准备问题清单初次做BD最好2个人一起去（C+R）2、接到新CASE时要问HR的问题1
2、) 新增还是replacement,职位是否confidential2) 地点，是否需要出差，是否提供住宿3) 性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通）4) 职位上下架构，平缓，发展空间，（尽量争取和沟通的机会），所在部门在公司的地位5) 工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些公司，是否提供培训6) 希望on board时间，签几年合同，试用期，离职的赔偿金，职位的package,特别的福利和进修机会7) 面试流程，笔试、面试，视频还是F2F第二部分 猎头甄选技巧1、 十四个问题鉴定候选人1) 候选人是否具备目标职
3、位所必须的每一种技能？如果是，他现在还在一直使用嘛，还是几年前曾经用过？2) 候选人是否在其供职的每一间公司都服务了适当的时间（一般为2到4年），还是每一、两年都在跳槽？如果是不断地在跳槽，那他是否可以给出一个令人信服的原因？3) 候选人是否长期服务于目前的公司（6年以上）？如果真是这样，他很可能将难以做出离开的决定（即使他自己否认这一点）。4) 候选人是否曾长时间内担任（合同工）？如果你在招一个（合同工），那将是不错的选择，不过若是想招聘一名长期的雇员，那可就得注意了。5) 候选人是本地人嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的relocation买单，但外地人往往会带来更多
4、的麻烦。6) 候选人的个性和沟通能力如何？他的表现风格怎么样？他自信嘛？还是像个羞怯的小老鼠？你愿意相信他据说的，或者做的似乎可疑的事儿嘛？他说话自信嘛？还是让你听了想睡觉？你觉得他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一般职位终究不同，这些问题往往非常非常重要。7) 这个职位是专为他而设立的嘛？如果不是，你就需要了解他try这个职位的motivation？8) 候选人有曾经为高素质公司服务的经历嘛？如果他曾经服务于oracle, Microsoft, xerox等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相关技能。9) 候选人可以提供可信的离职原因嘛？比如承担了太多的压力，发展空间受限，公司不稳定等。或者
5、只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会，薪水高一点等。这样的话，终究有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞职。10) 他总共有多少相关行业的经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了director，这一定不是好信号。11) 候选人是否来自相关行业，以及相近规模的公司？对一些技术职位这或许不怎么重要，因为很技能可以在不同的行业transfer。但是，如果你为一家大公司找一名controller，那么，来自小工厂的controller或许就不适合了。12) 候选人是否持有与职位相关的证书，或接受过相关的培训？13) 候选人对薪水的要求合理嘛？14) 候选人愿意在收到offe
6、r的24小时内做出决定嘛？2、 如何甄别人选1) 候选人是否在最近现两年内频繁跳槽？2) 候选人是否服务于目前的公司年限很长？3) 候选人是目前在本地工作嘛？4) 候选人的修改如何？5) 你相信他自述的经历嘛？他可以向你提供可信的证明嘛？你愿意相信他所说的，还是似乎有点可疑嘛？6) 他总共有多少相关经验？7) 候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？8) 候选人对薪资的要求合理嘛？他愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？第三部分 简历筛选1、 简历精 简1) 简历不必面面俱到2) 简历的针对性3) 适当的修饰2、 甄选简历基本信息：包括姓名、性别、出生年月、家庭状况（包括婚否，是否
7、有子女，是否与老人一起生活）、location（包括是否有在当地购房、购车）、联系方式（手机、固定电话、电子邮箱）、当前收入（要明确total package是多少、如何构成、包括base salary 是多少，其它收入如何构成）、期望薪资、可到职时间等。教育与培训：包含时间、教育机构、课程（专业）成绩与学位（明确是全职？在职？脱产？或者其它？），在职培训要写清楚，这往往比教育学位更重要，因为它的附加值更大。工作经历：时间精确到月，公司名称与公司营业执照上一致。职位信息，工作职责，主要业绩，离职原因简历中常见的疑点：时间断层或重叠，超常规晋升，退步的跳槽，职业生涯长期停滞，学历与职位和收入不符
8、，长期与家人分居，吃回头草者，其它可疑情况。3、 猎头看简历关键字：曾任职企业，职位，业绩4、 猎头眼中的优质简历优质简历 = 名校高学历 + 行业背景 + 名企高职位 + 较高稳定率 +年富力强5、 技巧：用Google搜简历第四部分 背景调查背景调查标准操作流程目 的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理，且执行者必须已对候选人进行过面试时 间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟形 式：电话调查一、 调查前应做的工作1. 准备结构化电话背景调查问题2. 选择咨询对象和询问重点3. 如果询问候选人的现任经理，必须征
9、得候选人的同意4. 在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定二、 调查咨询来源1. 应聘者在应聘登记表中填写的证明人/推荐人2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等3. 尽量避免询问应聘者目前工作的单位三、 调查咨询内容1. 在各任职机构的服务时间、职位2. 实际工作内容和责任、业绩评估情况3. 现任职位的薪酬福利状况4. 工作能力、状态和性格特征等5. 他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善6. 他为什么离开公司四、 程序1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便3. 调查咨询内容4. 请对方介绍另一些咨询人5. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求，我公司将尽力配合，再见。特别注意事项1. 询问与工作有关的问题2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题3. 尽量询问具体事例4. 确保咨询所得资料保密5. 在面试后，背景调查应及早进行
