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1、人力资源全球化的策略与实践中国企业全球化的人才瓶颈 杰克。韦尔奇说：“人才是最优先重要的，人对了，组织就会对。”因此，他将60%70%的时间花在发掘、考核、培养人才上，因为“这是赢的关键”。 研研究跨国国公司的的学术权权威、哈哈佛商学学院的克克里斯托托弗。巴巴特利特特教授和和伦敦商商学院的的苏曼特特拉。戈戈沙尔教教授指出出，跨国国公司需需要的是是四类人人才：业业务经理理（实现现全球规规模效率率和竞争争优势）、区区域经理理（捕捉捉当地市市场需求求并灵活活响应）、职职能经理理（进行行专业知知识的跨跨国转移移、整合合各国稀稀缺资源源和能力力）和总总部高层层经理（统统筹全局局，选拔拔、培养养前面三三类
2、经理理并在他他们之间间协调）。其其中最重重要的是是总部高高层经理理。 在在成熟阶阶段的跨跨国企业业中，其其高层团团队的构构成多样样化，团团队成员员有着丰丰富的国国际工作作经验。例例如，在在通用电电气的高高层主管管中，随随着全球球化程度度的加深深，非美美国籍的的人数从从20004年的的16%上升到到了20006年年的255%；工工程机械械领域的的全球领领袖卡特特彼勒公公司，336位最最高层主主管中有有30位位在国外外工作过过。 与与这些前前辈们相相比，中中国企业业的全球球化之旅旅刚刚起起航，大大多数企企业的高高层团队队并不具具备这样样的多样样性和丰丰富的海海外工作作经验，而而且在全全球化人人才的
3、供供给上面面临着特特殊的瓶瓶颈： 全全球化人人才匮乏乏 根据据麦肯锡锡20005年的的一项研研究，由由于语言言、沟通通方式和和文化等等因素，中中国现有有的大学学毕业生生中只有有10%符合跨跨国公司司的需求求。在未未来100155年，中中国需要要7.55万名全全球化管管理人才才，但目目前的人人才存量量只有33 000055 0000名。 专专业管理理能力不不足 与与跨国企企业相比比，中国国企业的的人才往往往创业业精神有有余而专专业管理理能力不不足，个个人英雄雄主义受受到推崇崇，而规规范的管管理流程程难以执执行到位位。原因因主要有有两个方方面：一一是这些些企业缺缺乏系统统的人才才培养体体系；二二是
4、管理理者受中中国市场场特点和和文化的的影响太太深。中中国市场场机会多多，政策策法规变变化快，在在这样的的经营环环境下胜胜出的中中国企业业管理者者通常采采取短期期导向，粗粗放式管管理，但但不善于于精耕细细作，没没有建立立规范的的流程和和系统。 吸吸引人才才上的劣劣势 万万宝盛华华最新研研究表明明，虽然然在华的的外资跨跨国公司司因为无无法理解解自己员员工的动动机和理理想， 难以掌掌握留住住员工的的技巧，但但是近775%的的中国雇雇员更愿愿意为外外商独资资企业工工作，而而不是中中外合资资企业或或中国独独资企业业。在本本土市场场尚且如如此，跨跨出国门门，中国国企业要要吸引海海外当地地人才，当当然挑战战
5、更大。 面面临全球球化的人人才瓶颈颈，致力力于全球球化的中中国企业业并非无无可作为为。华为为、联想想、海尔尔、中集集等企业业都曾是是默默无无闻的小小企业，对对优秀人人才的吸吸引力远远远逊色色于中国国的大型型企业和和跨国公公司。220年来来，它们们在各自自的行业业中、在在全球舞舞台上都都取得了了一定的的成就。事事在人为为，劣势势可以转转为优势势，中国国企业的的领导人人可以借借鉴它们们的成功功经验，逐逐步引进进和培养养配合全全球化战战略的人人才队伍伍。这其其中的关关键是领领导人的的承诺和和投入。其其次，公公司要有有明确的的全球化化人才选选拔标准准，在特特定的阶阶段选择择“对”的的人。最最后，公公司
6、可根根据全球球化速度度和自身身资源、管管理能力力的现状状，在不不同阶段段选择合合适的全全球化人人才获取取方式。 从从“头”做做起，打打破瓶颈颈 要要打破人人才匮乏乏的窘境境，提升升管理团团队的全全球视野野、跨文文化沟通通和管理理能力、跨跨国资源源整合能能力，有有效地吸吸引、培培养、激激励和保保留全球球化的人人才，关关键是要要从高层层管理团团队做起起，特别别是作为为企业领领袖的CCEO做做起。这这点对流流程体系系相对缺缺乏的中中国企业业尤为重重要。我我们在研研究中发发现，在在全球化化方面领领先的中中国企业业，其领领导人有有这样一一些共性性：拥有有全球视视野和战战略眼光光；重视视全球化化人才的的培
7、养；开放的的心态和和学习力力；致力力于建立立制度化化的企业业；永不不自满的的企图心心和坚强强的毅力力。 中中集集团团总裁麦麦伯良有有很强的的前瞻性性和洞察察力。119900年代初初，他就就任中集集集团总总经理时时就立志志要让中中集成为为集装箱箱领域的的世界第第一，当当时中集集刚从濒濒临倒闭闭的境地地被挽救救回来。基基于对行行业的深深刻理解解，他看看准集装装箱行业业从日韩韩往中国国转移的的趋势，利利用行业业低潮实实施收购购整合，在在十几年年内使濒濒临倒闭闭的中集集成长为为市场份份额超过过50%的全球球集装箱箱行业领领袖。达达成这一一目标后后，在考考虑市场场规模与与核心竞竞争力的的基础上上，中集集
8、又树立立了新的的战略目目标“为为现代化化交通运运输提供供装备和和服务”，并并于20002年年启动了了全球化化的车辆辆业务。麦麦伯良有有着开放放的心态态。在进进入海外外市场时时，他坚坚持用当当地人才才，认为为当地人人才更能能了解当当地市场场，但也也要求这这些人才才必须认认同中集集的价值值观和中中集的战战略发展展思维。正正因为能能够认识识到当地地人才的的优势并并予以充充分授权权，中集集在美国国的子公公司吸引引到了当当地行业业中很多多优秀人人才的加加盟。 为为了全球球化，施施振荣愿愿意“群群龙先无无首”，充充分授权权外派的的人才，逐逐步引进进全球化化人才，最最后把宏宏的帅印印交给意意大利人人兰奇。这
9、这背后的的理念是是：宏虽虽然源自自中国台台湾，但但它是一一个全球球化的企企业，主主导决策策的不是是台湾思思维。 施施振荣这这样解释释他的理理念：“宏宏的全球球化始自自19889年，从从一开始始在世界界上打品品牌，我我的理念念就是整整个世界界的人为为我所用用。一个个中国企企业要在在世界上上走动，只只懂得如如何整合合华人资资源是不不够的，要要整合世世界资源源，就必必须要一一些外国国人来配配合。” 就就是以这这样开阔阔的胸怀怀，施振振荣带领领宏在全全球化的的征途上上不断迈迈上新的的台阶。甚甚至在退退休之后后，施振振荣仍然然愿意“不不留一手手”，与与其他企企业分享享他的管管理经验验。 联联想收购购IB
10、MM的PCC业务部部后，董董事长杨杨元庆把把联想总总部迁往往美国，并并唯才是是用，先先后任命命IBMM的史蒂蒂夫。沃沃德和戴戴尔的威威廉。阿阿梅里奥奥担任首首席执行行官，这这足以表表明他的的开放心心态，也也向外界界发出清清晰的信信号：联联想对全全球化人人才充分分尊重和和信任。 在在意识到到公司需需要一批批专业人人士的加加入才能能提升管管理水平平时，趋趋势科技技的创始始人张明明正开始始引进一一批人才才，包括括他在商商业往来来中观察察已久的的外籍人人才以及及有跨国国公司工工作经验验的中国国台湾人人。对于于公司招招聘的关关键人才才，他必必定亲自自面试。他他对人才才的热情情使趋势势科技吸吸引了来来自6
11、个个国家和和地区的的人士组组成了公公司的最最高管理理团队。吸吸引人才才只是第第一步，如如何让这这些人才才充分发发挥作用用而不是是形成内内耗是更更大的挑挑战。在在担任首首席执行行官期间间，张明明正从自自己做起起，积极极改变原原有的决决策模式式，建立立以“团团队共识识”为基基础的决决策机制制，真正正发挥这这些全球球化人才才的优势势。 适适合的才才是最好好的 无无论是吸吸引还是是培养人人才，公公司首先先要明确确地定义义所需要要的全球球化人才才。一般般说来，公公司运用用全球资资源和开开拓全球球市场的的程度越越高，在在质量和和数量上上对全球球化人才才的需求求就越高高（图11）。与与跨国公公司争夺夺本地市
12、市场的中中国企业业对全球球化人才才的需求求没有那那么迫切切，熟悉悉中国市市场的本本土人才才是它们们制胜的的关键。利利用全球球资源在在中国市市场上与与国内外外企业竞竞争的中中国公司司，需要要的是关关键领域域少数的的全球化化人才，如如李宁公公司、珠珠江钢琴琴聘用海海外设计计师，设设计、生生产蓝豹豹西服的的普灵仕仕公司聘聘请意大大利的工工艺大师师和样板板师。作作为海外外市场开开拓者的的中国企企业，则则需要随随着公司司海外拓拓展的脚脚步，在在每个市市场找到到熟悉当当地商业业规则、市市场渠道道和客户户的人才才，例如如，中集集集团、珠珠江钢琴琴、美的的空调必必须在海海外运用用当地人人才或合合作伙伴伴打开市
13、市场。最最后，如如联想、海海尔、TTCL-汤姆逊逊、华为为、中兴兴、趋势势科技这这样的全全球市场场经营者者则需要要相当数数量的全全球化人人才，即即业务经经理、区区域经理理、职能能经理和和总部高高层经理理这四种种人才。 全全球运营营的企业业，其经经理人除除了能干干之外，还还必须值值得信赖赖，他们们的行为为处事一一定要符符合公司司的核心心价值观观。基于于我们的的研究，以以下的问问题可以以帮助中中国企业业在选拔拔全球化化人才时时理清思思路。 人人才的专专业能力力是否和和公司的的全球化化战略要要求匹配配？ 公公司要从从全球化化战略出出发，清清晰地定定义并考考察人才才在他的的专业领领域具备备的专业业知识
14、和和技能。除除了已经经具备的的专业能能力之外外，人才才还必须须有开放放的头脑脑和很强强的学习习意愿。 人人才是否否认同公公司文化化并具有有跨文化化的适应应能力？ 人才才的全球球化流动动使得企企业可以以利用各各国人才才，但这这些人才才在公司司能否“如如鱼得水水”并成成为公司司的资产产而不是是负债，其其中关键键的一点点是他们们的价值值观和做做事方式式是否符符合公司司文化。 人人才的关关键需求求是什么么？企业业能否满满足这些些关键需需求？ 要很好好地激励励和保留留全球化化人才，就就要了解解驱动他他们的关关键因素素，并结结合公司司的资源源为他们们提供有有别于其其他雇主主的独特特价值。 公公司的管管理人
15、员员是否具具备开放放的心态态和驾驭驭人才的的能力？ 公司司要引进进的全球球化人才才在专业业领域（如如全球品品牌管理理、全球球供应链链管理）的的能力和和对海外外市场的的熟悉程程度往往往超过公公司现有有的管理理人员。如如果管理理人员因因为自己己不懂专专业领域域而抵制制这些人人才带来来的新观观念和做做法，或或者狂妄妄自大，不不尊重信信任这些些人才，不不给他们们发挥才才能的空空间，或或者怕他他们威胁胁到自己己的地位位或威信信，处处处防备、排排挤他们们，那么么，这些些全球化化人才也也发挥不不了作用用或者留留不住。 中中集集团团明确定定义了它它的人才才要求：中集化化、专家家化、国国际化（图图2）。其其中最
16、核核心的就就是人才才必须与与中集“志志同道合合”认认同中集集企业文文化和核核心价值值观，认认同中集集的远大大目标。其其次是专专业领域域的能力力，最后后是全球球化的管管理能力力。这样样清晰的的定义就就为中集集选拔人人才提供供了明确确的标准准。 未未雨绸缪缪，赢得得人才 明明确了全全球化人人才的要要求，企企业可以以运用多多种渠道道（表11）赢得得目标人人才。 引引进 从从外部引引进全球球化人才才速度快快，并且且能带来来工作经经验和文文化背景景各不相相同的多多元化人人才，问问题是公公司原有有的人员员和新人人之间需需要经过过磨合，才才能建立立互信，高高效合作作。跨国国公司的的空降兵兵进入本本土企业业后阵亡亡率高就就证明了了这一做做法的风风险。因因此公司司在引进进人才时时要小心心把关，
