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1、三支队伍建设的实践与探讨本文以南通公路处“专业技术、管理、技能工人三支队伍建设”实践为例，探 寻事业单位人力资源配置和激励管理的有效途径，提高单位组织人事管理水平。标签：队伍建设；实践探讨受长期经济体制影响，事业单位在人事管理中普遍存在重身份、轻岗位、重 资历、轻考核、重约束、轻激励，同岗不同酬等弊端，这已成为了制约单位发展 的瓶颈。如何解决传统身份管理、利益分配平均主义、激励机制不健全等沉疴， 建立完善与市场经济发展要求相适应的人力资源配置和激励机制，提高人力资源 效能，对于提升单位竞争力，保持公路事业健康高效发展具有重要的战略意义和 现实意义。一、岗位设置是三支队伍建设的核心长期以来，事业
2、单位管理普遍实行身份管理，将职工分为干部、工人两种身 份，普通职工的“晋升”的渠道不通畅，越来愈多的专业技术和技能操作人才得不 到有效激励，再加上利益分配上没有摆脱平均主义，出现了人才流失、人岗不匹 配、“官本位”思想严重，基层职工进取意识不强，工作积极性不高等诸多弊端， 给人力资源管理带来了严峻的挑战。针对上述问题，近年来，南通公路处积极进 行人力资源管理创新实践，从宏观层面分为管理、专业技术、技能工人三支队伍， 并围绕充分激励三支队伍各类人员，重新岗位配置，自上而下完善和明细了三支 队伍的岗位序列，畅通了各类人才的成长通道。南通市公路管理处根据市委市政府下发的南通市事业单位岗位设置管理实
3、施意见文件要求，在深入调查研究、广泛听取各方面意见的基础上，根据单位 功能、职责任务和工作需要，经过市人社局和主管部门同意后出台了南通市公 路管理处岗位设置方案，科学合理确定了本单位所需的岗位类别、名称、数量、 等级。（一）管理岗位设置。通过管理岗位分析和评价，按照责任大小，管理水平 高低，风险大小等因素，公路处将 51 个管理岗位分为四个等级：2 个副处级岗 位，11 个正科级岗位，23 个副科级岗位，15 个科员级岗位，明确了各岗位的任 职条件和晋升标准。（二）专业技术岗位设置。为畅通专业技术人才成长通道，建立了专业技术 岗位等级，鼓励技术人员走技术成才的路子。将42 个专业技术岗位分为
4、4 至 12 不同岗位层级。并相应明确了各类岗位的岗位职责、上岗条件、聘任考核、管理 办法等。（三）技能工人岗位设置。在公路事业日新月异的今天，需要一支技艺精湛 的技能操作队伍，根据公路部门工作实际，各基层单位工人岗位的性质和特点设 置了技师到初级工四级岗位，形成纵向畅通、横向贯通的各类人才合理流动和快 速成长的通道。二、竞聘上岗是三支队伍的关键在完善“三支队伍”岗位设置的基础上，为了使人岗匹配，市公路处进一步完 善了竞聘上岗办法，打破能上不能下、论资排辈等传统壁垒，以此激活人力资源， 营造各类人才脱颖而出的良好范围。（一）完善岗位说明书。按照三支队伍序列设置，从工作分析入手，细化完 善了每个
5、岗位说明书，明确了每个岗位的上岗条件，在此基础上进一步完善 了竞聘上岗实施办法，将每个岗位的定员、竞聘条件以及竞聘要求公开公示，让 每个职工自愿申报岗位。具备岗位任职条件，符合岗位任职要求的人员，均可参 加岗位竞聘。（二）实行公开竞聘。管理岗位根据岗位设置要求和干部任用条例等有 关规定，组织实施中层管理岗位人员定岗，采取个人报名、竞聘演讲、群众投票、 组织考察、党委研究确定、任前公示的方式；专业技术岗位根据通过自我报名、 民主测评、双向选择、差额票决、组织考察、任前公示等方式；技能工人根据公 开选拔、竞聘，实行动态管理。通过公开竞聘全处有28 名同志走上了领导管理 岗位，33 名技术人员得到晋
6、升，此举打破“人才单位所有”、“人员科室所有”的观 念，使得人事干部管理工作更加完善、工作机制更加健全、公路队伍管理模式更 加符合时代要求，从而进一步发挥公路干部的积极性、主动性、创造性，实现人 岗相适、人尽其才、才尽其用的目标。（三）坚持公平、公正、择优原则。为确保公平、公正，市公路处成立了竞 聘工作领导小组，处纪委、监察室等成员参与，对每一个岗位严格标准、严格条 件、严格程序，使竞聘上岗的人有压力，落聘人员心服口服，确保平稳运行。三、强化绩效考核是三支队伍建设的保障市公路处在完善三支队伍岗位配置、实行竞聘上岗的同时，从绩效考核制度 上进行配套改革，在按劳分配、奖惩分明等方面进行了积极的探索
7、，进一步强化 了绩效考核的激励职能，为三支队伍蓬勃发展提供了坚强保障。（一）选择适合三支队伍特点的绩效考核。管理、专业技术、技能工人这三 支队伍的工作性质、特点等各不相同，必须建立与之相适应的考核机制，对管理 人员实行与单位业绩及个人业绩紧密挂钩的分配方式，重点考核工作业绩，岗位 职责、工作创新等；对专业技术人员主要根据所负责的工作技术复杂性与单位争 先创优取得的成果贡献大小、个人岗位职责等；技能工人重点考核工作任务完成 情況、安全等指标。（二）找准三支队伍绩效工资的对应关系。如何使三支队伍的收入水平相对应，是调动各类人员积极性的关键。首先按照南通市事业单位工资标准，确定各 支队伍收入总量，广
8、泛听取职工意见，遵循定性与定量相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，研究制定“金字塔”式绩效考核分配（三）严考核、硬兑现。岗位的设置、绩效工资的确定对于调动三支队伍各 类人员的积极性有着重要的促进作用。公路处先后制定了岗位设置和绩效考核实 施指导意见，实行严考核、硬兑现。如专业技术人员聘任上岗后，以岗位职责和 目标任务为依据，采取定量和定性相结合的评价方式，实行年度和聘任期满考核。 考核结果作为绩效工资兑现及奖惩、续聘、调整的重要依据。四、“三支队伍建设”的几点启示一是管理、专业技术、技能工人三支队伍建设，打破了传统的“官本位”思想， 搭建了各类人才施展才华的平台，变管
9、理岗位“一枝独秀”为三支队伍全面发展， 使各类人才看到发展的前景，有了努力的方向。二是岗位管理的理念深入人心，职工的思想观念进一步转变。学习意识、竞 争意识明显增强。绩效分配给单位发展注入了生机与活力，近年来市公路处涌现 出全国交通行业先进工作者 1 人，全国交通系统青年岗位能手2 人，省“333”人 才2 人，省交通行业“100人才”1人，南通市劳动模范 4人，市级青年岗位能手 5 人。三是较大幅度提高了关键管理岗位、高技术等级岗位、高技能工人岗位的收 入，拉大了收入差距，理顺了分配关系，骨干人才收入有了较大幅度的增加。稳 定了骨干，吸引了人才，为调动职工学习技术、钻研业务的积极性起到了很好的 导向作用。四是人才合理流动，人员配置更合理。以三支队伍建设为核心，优化岗位设 置，强化考核分配，有力地促进了职工择岗观念的可喜变化，促使各类人才动起 来，管理层冗员减下去，单位改革活起来，三支队伍为率先构建现代化公路管理 服务体系，提供强有力的干部保障和人才支撑。
