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1、机密北京市建筑设计研究院考核管理制度（总部）北大纵横管理咨询公司二零零七年十二月第16页目 录第一章 总则2第二章 绩效管理体系的组织管理3第三章 绩效管理实施细则5第四章 申诉及其处理19第五章 附则21附表1 周边绩效考核指标定义表22附表2 中层干部能力考核指标定义表23附表3 一般员工能力考核指标定义表24附表4 态度考核指标定义表25附表5 管理绩效指标定义表26附表6 任务绩效定性指标定义表27第一章 总则为了促进BIAD的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高院整体经营业绩而制定BIAD绩效管理制度（以下简称”本管理制度”）。第一条 适用范
2、围本管理制度适用于BIAD总部职能部门中层管理、职能、技术职系各岗位。下属设计所、研究所、分子公司相同性质岗位可参照本管理制度。第二条 考核目的1. 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；2. 建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院发展战略与人力资源战略；4. 通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条 考核原则：1. 战略一致性：着眼
3、于推动BIAD战略目标实现2. 绩效导向性：清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合。3. 平等公开性：让被考核者了解考核方法及考核结果等，使考核透明4. 可操作性：适应BIAD的实际情况，操作性强5. 客观性：以考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响第二章 绩效管理体系的组织管理第四条 考核组织构成院成立绩效考核领导小组，负责院的绩效考核工作，考核领导小组由院长办公会、战略运营部、党群工作部、人力资源部、财务管理部及有关部门人员组成。第五条 考核职责划分（一） 院长办公会院长办公会作为非常设办事机构，是院绩效管理体系的最高权力机构，统领全院考核工作，主要承担以下
4、职责：1. 院绩效管理制度的审定；2. 院整体绩效目标的确定；3. 考核方案的审批；4. 最终考核结果的审定；5. 监督考核管理制度的执行；6. 员工考核申诉的最终处理。（二） 战略运营部作为各职能部门和业务单元考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1. 根据院总体经营计划分解制定各部门/业务单元年度和季度工作计划；2. 确定各部门/业务单元年度和季度绩效考核目标；3. 会同党群工作部/人力资源部对各部门/业务单元考核过程进行监督与检查。4. 汇总统计各部门/业务单元考核评分结果；5. 调节、处理各部门/业务单元关于考核申诉的具体工作；6. 对各部门/业务单元季度、年度考核工作情况进行
5、通报；7. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；8. 建立各部门/业务单元考核档案，作为其负责人职务升降、岗位调动等的依据以及业务单元薪酬总额核定的依据；9. 履行其他与考核相关的、应由战略运营部履行的职责。（三） 党群工作部、人力资源部党群工作部是中层干部考核工作具体组织执行机构；人力资源部是普通员工考核工作具体组织执行机构。作为院本部中层干部和普通员工个人考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1. 收集院内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；2. 对各职能部门进行考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；3. 对各部门的考核过程进行监督与检查；4. 汇总统计
6、考核评分结果；5. 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；6. 对各部门的季度、年度考核工作情况进行通报；7. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；8. 建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；9. 根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；10. 履行其他与考核相关的、应由党群工作部/人力资源部履行的职责。（四） 财务管理部负责提供绩效考核工作的相关财务数据。（五） 各职能部门正职负责以下事项：1. 负责本部门或本业务单元考核工作的整体组织及监督管理；2. 配合党群工作部/人力资源部（战略运营部）协调、处理本部门关于
7、考核工作的申诉；3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4. 负责帮助本部门员工制定工作计划并确定考核标准；5. 负责所属员工的考核评分；6. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；7. 履行其他与考核相关的、应该由部门正职履行的职责。第三章 绩效管理实施细则第六条 院本部职能部门考核考核范围包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部。部门考核分季度考核和年度考核，由院战略运营部组织考核。（一）季度考核1考核维度a任务绩效，根据各部门职责，确定能够反映本部门重要职责的指标，再依
8、据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。部门考核指标同时是该部门正职的考核指标，详见BIAD任务绩效考核指标；部门任务绩效的考核主体为院领导。b周边绩效，周边绩效考评指标详见附表1。周边绩效考核主体为各设计所。2考核权重任务绩效占总考核的80%，周边绩效占20%。3考核周期a季度考核在季度结束后5日内完成4考核结果及其应用以上任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核部门的季度考核分值。（二）年度考核1考核维度a任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；b周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；2考核权重任务绩效占总考核的80%，周边绩效占2
9、0%。3考核周期a.元月510日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4年度考核结果及其应用以上年度任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核部门的年度考核分值。年度考核结果作为部门年终奖发放的依据。部门年度考核系数=部门年度考评分值/100部门年终奖由部门负责人根据对员工的绩效考核结果进行二次分配，具体分配办法见BIAD薪酬福利管理制度。第七条 院本部职能部门正副职考核考核范围包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部正副职。部门正副职考核分季度考核和年度考核
10、。（一）季度考核1考核维度a任务绩效正职的任务绩效取部门的任务绩效考核结果；副职的任务绩效指标根据该岗位主要职责确定，再按照考核指标的相对重要性确定不同的权重；由正职和院领导共同打分。其中定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。考核指标详见BIAD任务绩效考核指标；b周边绩效，部门正、副职的周边绩效取部门周边绩效考核结果；2考核权重季度任务绩效占80%，周边绩效占20%；3考核周期a.元月510日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4考核结果及其应用以上任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核人的季度考核分值。季度考核分值除以100，即
11、得“季度考核系数”，“季度考核系数”是季度绩效工资发放的依据。具体绩效工资计算方法详见BIAD薪酬福利管理制度。（二）年度考核1考核维度a任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；b周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；c管理绩效，管理绩效指标见附表5；考核主体为本部门全体员工；d能力维度，能力考评指标见附表2；考核主体为院领导。2考核权重年度任务绩效占60%，周边绩效20%，管理绩效占10%，能力考核占10%。3考核周期a季度考核在季度结束后5日内完成b元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4考核结果及其应用以上任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力绩效的加权平均分值即为被考核人的年度考核分
12、值。年度考核分值除以100，即得“年度考核系数”。a. 年度考核系数是确定部门正副职年终奖金的依据。具体计算方法详见BIAD薪酬福利管理制度。b.年度考核系数是部门正副职工资等级、职务/级别升降的重要依据。年度需要综合评定“个人年度评定系数”：个人年度评定系数个人年度考核系数部门年度考核系数年度终了，院对全体职能部门正、副职人员的“个人年度评定系数”进行强制排序，决定工资等级、职务/级别升降。强制分布结果如下：考核结果系数排名（高到低）优秀A良好B称职C基本称职D不称职E比例10%15%50%20%5%积分累进器加分值6320-3然后按照排名奖励或处罚进入个人积分累进器，决定工资的升降，具体办
13、法详见BIAD薪酬福利管理制度。c.年度考核结果是为部门正副职制定培训需求计划和实施培训的重要依据。第八条 院本部职能部门员工考核考核范围包括院本部职能部门（包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部）除部门正副职之外的所有员工。员工考核分为季度考核和年度考核，由人力资源部组织考核。（一）季度考核1考核维度a任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的绩效指标；再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。考核指标详见BIAD任务绩效考
14、核指标；考核主体是直接上级；b周边绩效，周边绩效指标见附表1；考核主体是本部门其他员工；c态度维度，态度维度考核指标见附表4。考核主体是直接上级；2考核权重任务绩效占总考核的70%，周边绩效占20%，态度维度占总10%。3考核时间a季度考核在季度结束后5日内完成4考核结果及其应用以上三个维度的评分加权平均后，得员工的”季度考核评分”，相关考核表见附件。季度考核评分除以100，即得员工的“个人季度考核系数”，员工“个人季度考核系数”是员工季度绩效工资发放的依据。具体计算方法详见BIAD薪酬福利管理制度。（二）年度考核1.考核维度a任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；b周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分； c态度维度，计算各季度态度绩效考核平均分；d能力维度，能力维度考核指标详见附表3。由直接上级打分；2年度考核权重任务绩效占60%，周边绩效20%，态度绩效占10%，能力考核占10%。3年度考核周期a.元月510日完成年度考核数据的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。4年度考核结果及其应用以上四个维度的评分加权平均后，得员工的“年度考核评分”，除以100，即得员工的“个人年度考核系数”。 a. 年度考核系数是员工年终奖取得的重要依据。具体计算方法详见BIAD薪酬福利管理制度。b.
