近年来男女两性的就业机会和工资差距状况

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1、改革开放以前，国有和集体经济在中国产业部门结构中占有绝对的优势地 位，劳动用工权统一掌握在专门的主管部门手里。不论男女，不论人力资本水平高低，都由国家统一安排工作。女性和男性 在就业机会上比较均等。从工资水平看，企业无权决定或调整职工的工资标 准、工资定级和升级办法以及增长幅度。从 20世纪 50 年代起至 1978年，工资 水平基本未变。因此，劳动者人力资本方面的差别，自然不能在工资中得到反 映。对 1988 年的一项调查数据的研究结果表明，中国的教育收益率是明显偏低 的。改革开放以来，国有和集体企业都进行了不同程度的改革，企业有了越来 越多的经营自主权。通过新增资源的重新配置而形成的新的产

2、业部门，也在改 革后异军突起，不断成长和壮大。市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主 导作用，政府对劳动力市场的干预越来越少，企业越来越意识到人力资本和生 产率、工资和生产率之间的密切关系。在以追求利润为目标的前提下，企业在 人员雇佣和工资决定上开始偏向于 “效率优先 ”的考虑，越来越重视人力资本的 作用。即根据企业对于劳动力的需求，以及符合需要的劳动力的市场供给来决 定就业和工资水平。随着改革的进行和市场化水平的提高，中国的教育收益率也在逐步提高。1995 年，城镇职工的教育平均收益率达到 5.9%，而 1988 年仅为 3.9%。与平均 水平相比，外资企业职工的教育收益率更高，达到 7.1

3、%，而国有企业则低于平 均水平，为 5.2%。从受教育水平对工资差距的影响看，就平均水平而言，受过大学教育与受 过小学教育的职工工资之比，在 1988年为 1.27，1995年扩大到 1.54。在工资 函数中，如果将小学受教育水平系数估计值设定为 0，大学受教育水平的系数估 计值则从 1988 年的 0.15，上升到 1995年的 0.39。很显然，这意味着教育回报 率的提高。根据第五次全国人口普查长表抽样数据，中国女性的人力资本水平低于男 性，从全国平均水平看，女性的平均受教育年限为 6.95 年，男性为 8.05 年，两 者相差 1.1 年。城镇地区，女性的平均受教育年限为 8.47年，男

4、性为 9.4年，两 者相差 0.93 年，差距低于全国平均水平。农村地区，女性的平均受教育年限为6.04 年，男性为 7.27 年，两者相差 1.23 年，差距高于全国平均水平。如果说改 革以前，女性与男性的人力资本差距在就业机会和工资上得不到体现的话，改 革以后，随着市场化水平和教育回报率的逐步提高，女性与男性的工资差距应 该会得到越来越明显的体现。二近年来男女两性的就业机会和工资差距状况中国在 20 世纪 90年代以来，随着产业结构调整和国有企业改革的深入， 大批城镇职工下岗，其中很大部分处于失业状态。与此同时，农村劳动力大规模向城市转移，每年新增劳动力也构成对城镇 劳动力市场的压力，使城

5、镇失业率逐年升高。在这种就业形势下，男女两性的 就业机会和工资差距状况如何？就业形势对男女两性的就业和工资差距又有何 影响呢？研究表明：从19881995年，城镇职工的性别工资差距有所扩大。就 平均水平而言，女性与男性职工的工资之比，由 1988 年的 0.84下降到 1995年 的 0.82。在工资函数中， 1988 年女性职工变量的系数估计值比男性低 1.8%，到 1995 年则大约低 16%。19881994 年期间，女性与男性的工资比一直在下降。也就是说，女性与 男性的工资差距一直在扩大。利用 2000 年第五次全国人口普查长表抽样数据，我们分析了男女两性的职 业分布差异。不论是从全国

6、平均水平看，还是单从城镇地区或农村地区看，女 性中“白领”工作者的比例，都低于男性； “蓝领”工作者的比例，都高于男性。这 说明，在就业岗位上，女性与男性存在一定程度的差异。但是， “白领”工作者 的平均受教育年限，女性高于男性； “蓝领 ”工作者则与之相反，女性低于男 性。这是应该引起重视的现象，在一定程度反映出 “白领”工作对女性受教育程 度的要求往往高于男性。换句话说，女性只有比男性受教育程度高，才更可能获得 “白领 ”工作。根据 2000 年第五次全国人口普查长表抽样数据，我们也分析了男女两性的 行业分布差异。不论是从全国平均水平看，还是单从城镇地区或农村地区看， 女性在低工资行业就业

7、者的比例都高于男性；在高工资行业就业者的比例都低 于男性。根据国家统计局公布的 2001年 16个行业的平均工资水平，我们将这 16 个行业按照工资由低到高的顺序进行排列，并将其一分为二，划分为低工资 行业和高工资行业。另外，不论是从全国平均水平看，还是单从城镇地区或农 村地区看，低工资行业就业者的平均受教育年限，女性低于男性；高工资行业 就业者则与之相反，女性高于男性。由于普查数据中缺乏工资信息，我们利用微观调查数据考察了男女两性的 行业分布和工资差距状况。所用数据为中国社会科学院人口与劳动经济研究所 五城市劳动力调查数据。本调查是由中国社会科学院人口与劳动经济研究所于 2001年年底进行的

8、，并于 2002 年下半年进行了补充调查。在每个城市，我们根 据分阶段随机抽样原则，抽取了 70 个社区的 700户城镇家庭，填写了家庭情况 问卷和所有 16 岁以上不在学的家庭成员问卷。在每个城市，我们还抽取了 600 个农村进城的打工者，填写了劳动力问卷。我们计算的是年龄在1660岁之间的城市女性与男性的行业分布和工资差距。根据国家统计局公布的 2001 年 16 个行业的平均工资水平，我们将全部 16个行业按照工资由低到高的顺序进行排 列，并将其一分为四，划分为四类。从第一类行业到第四类行业，其进入门槛 和垄断程度逐渐提高。女性与男性在行业分布上有着一定差异。从事第一二和 三类行业的比例

9、，女性都高于男性，而从事第四类行业的比例，女性低于男 性。这表明，女性较易从事进入门槛和垄断程度低的行业，而在进入门槛和垄 断程度高的行业中，男性占有优势。还有一些研究利用微观调查数据，从其他角度对男女两性的性别工资差距 进行了分析。例如，有研究发现，国有部门的性别工资差距比非国有部门低得 多。我们知道，与国有部门相比，非国有部门的市场化水平要高得多。如果假 定国有部门的性别人力资本差距与非国有部门相同，研究结果则表明，市场化 水平越高的部门，人力资本对工资的影响就越大。另有研究分析了国有、集体 和私营部门的性别工资差距。研究结果表明，从国有、集体到私营部门，工资 差距中性别歧视能够解释的份额

10、逐次降低。市场化带来了人力资本回报的提 高，进而带来了更大的性别工资差距。另外一项对农村地区工资差距的研究，按照找到工作的途径，把劳动力划 分为两组：由当地政府部门分配工作的人为非市场组，通过考试或个人努力找 到工作的人为市场组。研究发现，非市场组的性别工资差距，完全是由性别歧视造成的；而市场组的性别工资差距，性别歧视却只解释了其中的2/3。还有的研究指出，19881995年工资性别歧视程度在下降。从另一个角度讲，这意味 着人力资本对工资的决定作用在提高。但是，也有的研究得出的结论与上述研究不尽一致。例如，一项研究认 为，在农村地区， 1988 1995 年，工资差距不能被解释的部分一直是稳定

11、的， 但其相对重要性在下降，这一点与上述研究结论是一致的。但研究并未发现改 革期间不断增强的竞争影响工资差距，在不同的行业、所有制和工作类型之 间，工资性别歧视程度和市场发育程度没有系统的联系。三男女两性的就业机会和工资差距原因解析通过以上分析，可以明显看到男女两性在就业机会和工资水平上的差距。 中国妇女在法律上享有与男性同等的权利，宪法明确规定男女同工同酬。 在这种前提下，人力资本水平差距应该是造成女性和男性就业机会和工资差距 的原因之一。但是，仅就人力资本，我们对女性与男性的就业和工资差距还不 能给出确切的解释。由于历史和社会的原因，在很多方面，长期以来，一直存 在对女性的歧视。在劳动经济

12、学中，如果具有相同生产率特征的劳动者，仅仅 因为所处的群体不同而得到不同的报酬和待遇，我们称之为歧视。那么，目前 中国城市劳动力市场上对女性的工资歧视状况如何呢？女性与男性的行业进入 差异对工资差距有没有影响呢？我们借用布朗等人分解女性和男性工资差距的 方法， .利用中国社会科学院人口与劳动经济研究所五城市劳动力调查数据，考 察了女性与男性工资差距的形成原因。分析结果表明，女性与男性的小时工资收入自然对数的均值差距为0.2400，总差距中的 0.2234（占总差距的 93.1%）是可以被行业内的工资差距解释 的，而其余的 6.9%，则由行业间的工资差距引起。行业内的工资差距对总工资 收入差距所

13、起的作用，大大高于行业间工资差距的作用。在城市劳动力市场 上，女性与男性的工资差距，主要是由行业内的工资差距引起的。行业内的工资差距为 0.2234，其中的 0.0149，也就是总工资收入差距的 6.19%是可以被解释的；也就是说，是由个人禀赋差异引起的。其余的 0.2086（占总差距的 86.91%）则属于不可解释部分。行业间的工资差距为 0.0165， 其中的 0.0018（占总差距的 0.76%）是可以被个人禀赋的差异解释的。其余的0.0147（占总差距的 6.14%）则属于不可解释部分。这样，总算起来，总工资收入 差距中， 0.0167（6.95%）是可以由个人禀赋差异所解释的，而剩余

14、的 0.2233（93.05%）则属于不可解释部分。尽管女性与男性之间不可由个人禀赋解释 的工资差距，是由很多因素引起的，包括很多观察不到的因素，但是，我们可 以认为，其主要是由歧视以及制度障碍等因素引起。四结论及政策含义根据上面的分析，女性与男性的工资差距主要由行业内的差异引起。由 此，消除女性与男性在同一行业内的工资差距，就成为缩小两者工资差距的重 要途径。同时，女性与男性在同一行业内的工资差距，是由两者在人力资本禀 赋上的差异和歧视等不可解释的因素引起的，两种因素所起的作用大小不一。女性与男性行业内的工资差距的 6.65%（占总差距的 6.19%），是由人力资本 禀赋差异引起的。实际上，

15、城市中女性与男性的人力资本差异很小。根据第五 次全国人口普查长表抽样数据，城市中女性与男性的平均受教育年限仅差 0.87 年。但两者人力资本差异仍解释了行业内差异的 6.65%。这说明，人力资本对工 资差距的影响非常明显。这样，缩小女性与男性的人力资本水平差距就显得十 分重要。在乡村地区，女性与男性的人力资本差距要比在城市地区大得多 （1.23 年）。缩小乡村地区性别之间的人力资本差距，就变得更加紧迫。女性与男性在同一行业内的工资差距的 93.35%（占总差距的 86.91%）是由歧 视等不可解释的因素引起的。同一行业内对女性的歧视可以是多方面的：第 一，在所有条件都相同的条件下，雇主给女性的

16、工资仍然低于男性，我们可以 将其看作是纯粹意义上的歧视；第二，女性和男性得到提拔和升迁的机会不 同，这无疑会导致工资上的差距。如果一个女性和一个男性在同一个单位工 作，但由于雇主或单位存在对女性的歧视，即使女性的工作业绩、各方面表现 以及能力都与男性相同，甚至好于男性，但女性仍得不到升迁或比男性升迁的 速度慢得多，这样，即使他们的工作起点相同，若干年后，他们的职位高低会 有很大差距，工资差距自然不言而喻。由此，消除对女性的歧视，给予女性与 男性平等的机会，尤其是提拔和升迁的机会，对于缩小女性与男性的工资差距 是至关重要的。女性与男性的工资差距，行业间的工资差距仅解释了不到 7%。这说明，在 中国城市劳动力市场上，女性与男性之间的行业分布不平衡状况并不严重，但 是，两者的行业分布差异依然存在。在行业间的工资差距中，歧视等不可解释 的因素占到了88.99%（占总差距的 6.14%），人力资本所起的作用微乎其微。这说明，女性 与男性的行业分布差