关于国有企业的人力资源管理模式设计论文

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1、关于国有企业的人力资源管理模式设计(1)论文关于国有企业的人力资源管理模式设计(1)论文 内容简介： 摘要: 人力资源是最有潜力的资源，国有企业只有突破传统管理模式，构建新的有效机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，才能形成持续发展的竞争力。阐述了国企人力资源管理现状和管理模式的设计。 关键词:企业;人力资源管理; 论文格式论文范文毕业论文 摘要: 人力资源是最有潜力的资源，国有企业只有突破传统管理模式，构建新的有效机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，才能形成持续发展的竞争力。阐述了国企人力资源管理现状和管理模式的设计。 关键词:企业;人力资源管理;模式设计 前言 现代人力资源管

2、理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。在新经济年代，国有企业的人力资源管理只有突破传统工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业

3、不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。 一、国企人力资源管理现状 1、企业内部职工流动不规范。企业内部人员的合理配置，是人力资源管理的一项重要但国有企业职工的流动呈现出很大的随意性，职工调动通常是找关系，一线基层职工比较吃香的话通常是:我认识某某领导。中国是个人情味极浓的国家，这在国有企业彰显无余。一些领导干部被催得紧了，思想也发生了变化，反正就是调一个人嘛，对大局也无影响，打个招呼就给办了。调动的职工有工作能力还好，怕就怕他的业务技术水平太低，不仅干不

4、好本职工作，反而对其他职工的工作质量和积极性造成影响和打击。另外，就是企业干部的晋级，由于国企干部的薪酬是职务越高，薪金越高，基于利益的驱动，许多企业干部都想晋级以提高收入，有些干部四处找关系、托熟人，企业领导有时也不得不考虑方方面面的关系，殊不知，提拔一个管理素质差的干部，其负面效应是巨大的，既影响了应晋升干部的工作热忱，又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。 2、绩效考核激励效应弱。国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响。国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体

5、制下政府的附属物，变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部三项制度改革一直未有突破性进展。分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。 二、国企人力资源管理的模式设计 1、进入靠技术、岗位靠竞聘。在企业人员流入方面，要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径，择优录用，而且讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽

6、其才、才尽其用”，从而突破传统人事管理对员工“只用不管”的局面，提高人员使用效率。岗位竞争是优化人力资源配置的手段。岗位空缺，不能靠各级领导签字下发调动通知单，应规范岗位竞争，公司管理的干部由公司组织竞聘，各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘，公司人力资源管理部门监控。形成企业内部层层聘任制，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面，使管理上能打开局面、工作上能做出突出业绩灼人得到重用，实现自我价值。 2、科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式。现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，

7、把职工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在职工的绩效评核方面，要让职工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，职工个人的成绩才能得到充分肯定。企业只有激发出职工个体的积极性，众多职工获得个 一、效率及审计效率的内涵 罗宾斯认为，效率是管理极其重要的组成部分，它是指输入与输出的关系。对于给定的输入，如果你能获得更多的输出，你就提高了效率。类似地，对于较少的输入，你能够获得同样的输出，你同样也提高了效率

8、。 论文格式论文范文毕业论文 一、效率及审计效率的内涵 罗宾斯认为，效率是管理极其重要的组成部分，它是指输入与输出的关系。对于给定的输入，如果你能获得更多的输出，你就提高了效率。类似地，对于较少的输入，你能够获得同样的输出，你同样也提高了效率。由以上效率定义及诠释可知，审计效率是指审计工作实践中发生的审计成本与审计成果之间的比率关系，是审计机构强化内部管理、降低审计风险、提高审计质量的重要指标。审计投入与审计产出的函数关系可用图一来解释，图中曲线表示审计成果与审计成本的函数关系，对曲线作切线L，该切线L的斜率即为切点状态时的审计效率。 对图一可从以下四个方面进行理解： 第一，该模型是可控的，即

9、对于单项审计项目来说，审计成本与审计成果不可能无限增长，尤其是可计量的审计成果有一个极大临界点。 第 二，审计成果与审计成本是成正比关系的，但不是直线关系，也就是说随着审计投入的增加，相应的审计成果也会增加，但其边际收益是递减的，一定程度后会产生负效益，亦即边际收益小于边际成本。 第 三，审计效率不是一般意义上的所出与所得的关系，它还应包含审计成果符合审计委托人的委托意图程度、审计信息是否能够得到有效表达两个要素。 二、审计资源的组成要素及特征 审计资源是用于审计目的和审计建设的各类资产，它包括有形资产和无形资产。有形资产主要指人力资源、财力资源等，无形资产指信息资源、 社会 公共关系、审计客

10、户及审计文化资源等。审计工作业务性强，其产出品为审计报告、审计意见、管理建议等信息服务，审计专业人员和审计信息成为其最重要的审计资源，具有以下特征： 1.知识性。审计行业属于智力密集型行业，审计实践要求审计行业必须加强智力投资，审计人员的专门知识和所接受的专门训练是提供审计服务的首要条件，是审计服务的重要价值所在，同时审计工作以提供信息服务为主要任务，因此各类相关信息也是重要的审计资源。 系统性。审计资源不仅包括人力资源，也包括一定的物资设备资源、社会公共关系资源、信息资源、审计声誉等，各类资源互为载体、纵横交错是一个统一的整体。 3.有限性。审计资源如同其它 经济 资源一样具有稀缺性，尤其是

11、最重要的审计人力资源，因为行业前景、薪酬等因素，极有可能转向其它行业。同时，社会公共关系、审计客户、审计声誉资源更是经过若干年积累而来，这就决定了审计资源是有限的。 4.开放性。审计资源不是一个封闭的、孤立的资源系统，它必须参与社会资源这一大系统的人员、物质、信息交换，如从 法律 、工程、 计算 机等行业招聘专业人员，从软件公司购入审计软件，从工商、税务、银行等部门获取相关信息等，都说明审计资源具有开放性的特点。 三、审计效率对审计资源配置的要求 审计资源配置的目的是强化经济监督职能，为社会和公众提供高质量的审计服务。提高审计效率，客观上就要求优化审计资源的配置，从而降低审计成本、扩大审计成果

12、。假设审计资源是一定的，且审计资源在简单的两部门间配置，那么审计资源配置与审计效率的关系就如图二所示： 以上简单的两部门审计资源配置优化模型可进一步推广，即多个审计部门参与审计资源分配，此时也必然存在一个效率最大化的配置模式。因此，审计效率的提高依赖于审计资源的优化配置？ 考虑到审计资源的特点，笔者以为，审计资源优化配置必须遵循以下原则： 1.集约化原则。审计资源是有限的、稀缺的，因此审计资源的配置不能搞面面俱到，一定要整合资源、集中使用，进而形成集约效应。 重要性原则。审计资源的配置必须区分主次，选择那些有益于突出工作重点的、有益于实现重要工作目标的进行重点配置，对于重要的审计项目，要配备最

13、适合的审讨人才和设备，提供高技师的审计信息，这样才能保证重点突破。 4.独立性原则。无论是审计人员的安排，还是审计经费的预算，都要充分保证审计工作能够独立地展开，不受或减少外界干扰。 四、审计资源优化配置的几点思考 实际工作中，审计资源配置涉及的部门更多，条件更为复杂。因此，我们不仅要从宏观上协调审计力量的配置，更要从微观上把握审计建设的重点， 科学 配置审计资源。 第一，宏观上要协调建设三支审计力量体系。本着有利于国家、 社会 、内部审计力量在社会 经济 中发挥作用的目标，建设全面覆盖的审计力量体系。政府审计力量的建设要紧跟公共财政支出 发展 的步伐，贯彻“全面审计，突出重点”的方针，加强审

14、计干部的 政治 思想素质建设，完善知识结构。社会审计力量建设应注重强化注册 会计 师职业道德素质和执业能力，全面提高会计师事务所抵抗风险的能力及审计质量。内部审计建设应以提高 企业 内部管理效率为目标，培养管理咨询方面的专家。三支审计力量之间应保持合理的流动，还要与外部形成良好的交换渠道。同时要充分考虑各地区的社会经济发展状况，力求在审计资源地域配置上能够满足地区市场要求。 理论 上，达到这一目标，可通过市场无数次的博弈得到，也就是可以充分发挥市场的作用，但是由于信息的不完备，资源配置成本（交易费用）较高，因此必要时也需要通过行政调剂手段来实现。 第 二，微观上要合理设计审计组织体制。设计组织

15、体制的目的是为了更有效地和更合理地把组织成员组织起来，即把一个个组织成员为组织贡献的力量有效地形成组织的合力。随着 现代 经济的复杂化、专业化、细分化，分工合作已成为审计工作的一个重要特点，因此审计组织也有一套自身的组织体制，它是审计组织内部分工与合作的集中体现。合理设计审计组织体制，对于提高审计效率、减少审计成本具有重要意义。审计组织体制既包括领导体制、经费物资保障体制、人员编配体制，还包括会计师事务所的所有权体制。各类审计组织应根据自己的特点合理设计组织体制。如政府审计为提高审计独立性，可采用直线型组织体制；会计师事务所为规避审计风险，可采用事业部制；内部审计为提高管理效益，可采用职能型组织体制。各类审计组织内部职位的设计必须职责分明、权限清楚、人员精简、功能协调。 第 三，个体上要科学建立审计人力资源机制。首先，要转变人才观，建立以人才资源为中心的人事管理体系，适应整合审计资源的需要，建立一整套科学的人才储备机制、激励机制和进退机制，使优秀人才脱颖而出。其次，培养复合型审计人才，根据审计领域、审计对象、审计范围和审计深度发生的新变化，重视和培育审计精神和审计文化，把尊重审计人员的精神、理想及价值追求同审计工作的目标与职责系统有机地结合起来，有针对性地更新审计人员的知识结构，提高其 计算 机水平和运用