绩效考核工作情况汇报材料

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1、绩效考核工作情况汇报材料范文 绩效考核情况汇报具体包括哪些内容呢?知道怎么写出一篇优秀的 考核情况汇报文章吗?现在就跟着啦店铺一起来了解一下视频吧。 绩效考核情况汇报模板一绩效考核工作是 xx 年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推 行的一项工作。从XX年1月就开始着手对绩效考核管理办法进行 草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都 提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完 善。在 XX 年 4 月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始 正式的推行。一、XX年绩效考核工作完成情况在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第 一，为分

2、公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设 8 家分公司。这 8 家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容 基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位 制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与 比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司 副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及相关人员在一起经过多次的讨论，最终在 XX 年 形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中 包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一 类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核

3、指标。第二， 对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经 理进行了绩效管理知识的培训。xx年3月，由人力资源部经理对集团 公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理 知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司 常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上， 对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在一定 的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因 此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三， XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推

4、行，检验绩效考 核管理办法和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中 层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人 员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下 级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定 的考核指标考核。考核程序按照绩效考核管理办法进行。在模拟 考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程 中只考虑了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地， 但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现 这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来 解决。从 4 月份开始，整个集团

5、公司的绩效考核工作正式开始。施工的 项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人 员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、 项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完效面谈，形成员工 季（月）度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期 开始的 7 天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部 审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求 改正，改过仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了 处罚。7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核 工作进行检查。通过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工

6、作方面所达到的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8 月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对 项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目 部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给项目经 理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项 目经理的交谈中了解到，项目部每天都会开例会，在例会上会对项目 部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时 指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每天都在 进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并 形成面谈记录。因此，从 9 月份开始，取

7、消了对项目部绩效面谈的要 求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核 资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。 绩效考核情况汇报模板二绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主 要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大 实施，5-7 月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进 行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI 指标考核、 岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面 的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲

8、该系统在职能部运行 是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个 方面内容的收集情况说明如下：l，部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高， 再加上本次 KPI 指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分 数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反 映一个部门的绩效，所以本次部门 KPI 的收集情况给下一步的工作提 供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化 部门 KPI 的考核。2 ,岗位工作目标考核(IP):各个部门在公司总目标分解的基础上 将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部 门经理帮助员

9、工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标 的达成情况进行考核，从三个月的 IP 考核试行情况来说，各职能部都 通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了 部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管 理，所这部分考核是基本有效的。13，员工工作能力评估（CP）:职能部经理的CP考核是通过多维度 （如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方 面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的;职能部员工的考核也是多维 度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习 与自我发展能力） ，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的

10、 收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这 一部分的考核是有效的。14，员工工作态度评价（AT）:员工的工作态度是员工日常的工作表 现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入 程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考 核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的 投入程度。AT考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题:1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、 公正、科学的量化手段等等，这些正是

11、我们所缺乏的，同时也说明我 们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须 经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的 过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某 些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体 系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集 到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门 TP 操作形式协助各 部门制订下一季度工作目标。2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制

12、订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而 产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是 否有效的问题关键所在。3、认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他 们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不 够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员 工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等 等，这些负面的认识误区使

13、员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情 绪。4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题， 考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动 是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显， 但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行 成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：1. 探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;2. 通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯; 比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工 层的二次引导培训。3. 加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工

14、作，并通表格或 其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4. 强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导 的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面 向中高层管理者的推销工作。5. 与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露 一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结 果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系 统，工作思路：l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标 化管理

15、方向发展（5-7 月）。l 9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价， 并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引 导工作。l 10-12 月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务 三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出 暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进 行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的 绩效管理系统。绩效考核情况汇报模板三政府：现将我委 2015 年上半年目标管理工作任务完成情况汇报如下。 一、上半年目

16、标管理工作任务完成情况 上半年，我委在市委、市政府的正确领导下，坚持以政府下达的 目标管理考核任务为中心，以深入开展学习实践科学发展观活动为契 机，以“项目建设年”、“企业服务年”和“作风建设年”活动为主 题，积极解放思想，认真履行职责，努力开拓进取，在扩大投资保增 长、调整结构促转型、服务民生增和谐等方面，取得了较好成效。（一）宏观监测及时有效。年初，我委对金融危机下衡阳经济宏观环 境进行深入分析，积极调查研究，加强部门协作，提出了2009年经济 社会发展主要预期指标，拟定了2009 年度经济社会发展计划，通过市 委、市政府审定和市人大会议审议，成为年度经济社会发展的目标指 引。在此基础上，针对全市经济社会发展所面临的复杂形势，牵头建 立健全全市经济运行监测分析机制，定期组织召开经济形势分析会， 加强了对宏观经济运行监测分析，坚持做到一月一分析、每季一报告， 特别是