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1、薪酬论文背景介绍成立一个开发logo的公司，公司名叫传奇LOGO。主要开发logo和banner的，现在的公司都比较注意自己的logo，网上的威客网站40%的任务都是做logo和banner的，利润空间很大，企业标志设计、LOGO设计的领导地位是企业经营理念和经营活动的集中表现，贯穿和应用于企业的所有相关的活动中，不仅具有权威性，而且还体现在视觉要素的一体化和多样性上，其它视觉要素都以标志构成整体为中心而展开。企业的标志一旦确立，随之就应展开标志的精致化作业，包括标志与其他基本设计要素的组合规定。目的是对未来标志的应用进行规划，达到系统化、规范化、标准化的科学管理。从而提高设计作业的效率，保持
2、一定的设计水平。当视觉结构走向多样化的时候，可以用强有力的LOGO来统一各关系企业，采用统一标志不同色彩、同一外形不同图案或同一标志图案不同结构方式，来强化关系企业的系统化精神。因此，说明了LOGO对一个企业的重要性，人们对标志的说法也略有不同，大致有以下几种说法logo设计、标志设计、商标设计、图标设计、徽标设计、产品标志设计。在现代社会，同一商品的生产厂家成百上千，同一性能的服务比比皆是，消费者选择哪家的商品或服务的关键。LOGO/标志有哪些作用呢？具有区别商品或服务出处的作用。标志的使用可以区别不同商品或服务最重要、最本质的功能和来源，引导消费者认牌购物或消费。标志是表明事物特征的记号，
3、它以单纯、显著、易识别的物象、图形或文字符号为直观语言，除表示什么、代替什么之外，还具有表达意义、情感和指令行动等作用。商标是无形的财产，是信誉的载体，有利于市场竞争和广告宣传。先建立一个网站，域名为www.L。招募大学中有想象力和会制作图片的大学生作为公司的员工，在百度和一些著名网站先做宣传，公司前期做一个logo可以根据市场价稍微便宜一点，后期再比市场价高点。市场位置本公司是是新建的，位于该行业的底层，虽然位于起步阶段，但是该行业是有很大的发展潜力。职位设定组织结构采用矩阵制，在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构。机动、灵活，可随项目的开
4、发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来。因此在新的工作小组里，能沟通、融合，能把自己的工作同整体工作联系在一起，为攻克难关，解决问题而献计献策，由于从各方面抽调来的人员有信任感、荣誉感，使他们增加了责任感，激发了工作热情，促进了项目的实现；它还加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。人员数量初步确定为20人，员工需要有高中以上的学历，对计算机绘图软件能熟练的使用，不需要有很好的经验，有想象力就行。组织结构董事会总经理副总营销部客服部售后部人力资源部生产技术部后勤部法律顾问人数312322215
5、21组织结构图董事会总经理销售副总生产副总营销部客服部售后中心人力资源部生产与技术部后勤部法律顾问外部调查前10%为月薪15000元，前25%为8000元，中点为5000元，前75%为3000元，前90%为1800元。讨论职位薪资明细项目基本工资奖金（提成）董事长1000020%董事1000010%总经理80004%生产副总60002%销售副总60002%营销经理50002%客服经理50002%售后主管50002%人事经理50002%技术经理55002%后勤经理50002%营销专员25000.5%客服代表25000.5%售后专员25000.5%人事专员25000.5%技术人员30000.5%后
6、勤人员20000.5%法律顾问50000.5%工资管理政策薪酬设计：1、薪酬战略 公司为新建的公司，所以选择成长战略，该战略是一种关注市场开发，产品开发，创新以及合并内容的战略。企业通过与员工共同的风险承担，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。2、薪酬等级 宽泛式薪酬等级类型，它的特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。3、薪酬变动范围 采用宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而
7、变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4050%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流
8、程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。4、提成比例 一般员工的总提成为制作标志的报酬的30%，高层领导为制作标志报酬所得的30%，剩下的40%为公司的日常费用和员工的福利和保险等费用。5、薪酬调整 综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是
9、通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。1、正常调薪公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。2、效益调薪 员工为企业创造显著效益者。3、即时调薪。员工有出色业绩表现，对企业有重大贡献，经总经理批准后，予以加薪。4、降级降薪 针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者。绩效考评连续三次被评为
10、差者。调整带宽1、调整带宽 根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平2、调整原则 根据公司组织结构的变化而变化在薪资增长与绩效关联的情况下薪资范围较宽根据岗位的性质变化而变化（视公司特性及战略要求）加班加点 第一条、正常工作日的加点、休息日的加班原则上通过补休予以补偿，并于一月之内有效；不能安排补休的按加班计发加班工资。工作日及法定节假日的加班按照加
11、班工资发放。第二条、加班工资的计算也采用薪点制，其计算基础为岗位等级对应的基础薪点数，按每月22天，每天8小时核定标准薪点。第三条、加班薪点的标准：工作日延长时间的，每小时加点按标准薪点的150%计算；休息日加班的，每小时加班按标准薪点的200%计算；法定节假日加班的，每小时加班按标准薪点的300%计算；加班时间不足半小时的不计。福利管理政策1.创建“一揽子”的薪酬福利计划。许多企业不再将新酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报
12、酬，可以采取货币与福利并用的方式。2.灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即雇员可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种“自助餐式”的福利也可以分成两种类型，一种是基本保障型，人人必须拥有，例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。3.降低福利成本，提高福利服务效率，减少浪费。许多企业为此进行了一些改革。例如，为了严格控制保健福利开支，可以采取这样几种措施：兴办雇员合作医疗，弥补健康保险的不足；通过其他的福利计划诱导雇员降低对健康保险的兴趣；通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重，降低雇员的住院比例。陈述评估方案未分析我创建这个方案是通过全国各大威客网站急需的任务得来的，因为好多公司要有自己的logo和banner，所以我创建了这个方案。
