薪酬绩效管理制度方案7篇

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1、薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案（篇1）为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护 患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实 际情况，制定本方案（办法）。一、指导思想坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改 善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意 的护理服务。二、基本原则1. 坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。2. 坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位 倾斜。3. 坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。4. 坚持公开、公正、公平的原则。

2、三、成立考核领导小组为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门 间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问 题持续改进。组长：主管副院长成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等四、考核办法1. 护士长考核(1) 护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理 部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。(2) 科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作 进行考核评价一次。2. 护理部考核(1) 常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。(2) 护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技

3、术档案。3. 满意度(1) 护理部每季度住院患者满意度调查；(2) 科室每月工休座谈会、满意度调查；(3 )相关人员满意度调查。4. 加分项目或科室自定项目(1) 发现潜在护理风险；(2) 代表或参加护理部组织的活动；(3) 承担教学、继续教育工作。五、考核测评要求1各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求 是，给每一位护理人员进行公正的评价。2. 对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。3. 结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。六、考核测评结果满分为100分，其中100-91分为优秀，90-80分为良好，79-60分为合格， 59分以下为不合格。薪酬

4、绩效管理制度方案（篇2）为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实 行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售 市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并 定时向总经理汇报企业销售业绩情况。三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以 培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商 务平台。2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业 绩考

5、评如下:A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领 取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600 元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格 部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再 奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做 好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交 由公司销售部备档。E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销

6、售合同必须全款回收，财务 监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情 执行。F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外， 每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执 行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%, 40万以下奖励0.5%，公司 根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报 和业绩书面报告备录。五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司 联络。六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和

7、优异成绩者，经公司董事会研 究将给予重奖和晋升。七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代 表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害 公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公 司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可 作修订完善。薪酬绩效管理制度方案（篇3）1. 总则1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳 定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。1.3本考核方案适用于公司总经理；2考核实施主

8、体2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施， 由董事长直接领导。2.2考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工 作；3考核周期3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。3.1.1季度考核时间（1 ）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月 15日（2 ）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月 15日4考核指标建立过程4.1设立公司战略目标4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定 公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。4.2绩效指标*4.2.1依据公司

9、战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。4.2.2总经理KPI考核指标的1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 ）总经理重点的职能；3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3岗位KPI从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定 关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。4.3绩效指标汇总建立集团综合管理部在每年12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各 类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为 下年度对各公司总经理考核的依据。4.4考核指标及指标值的调整当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，

10、需要提交绩效 指标变更申请，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。5考核内容总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）6总经理绩效考核方法6.1总经理绩效考核公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核 小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩 效工资发放的依据。6.2绩效评分6.2.1绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100 分制体系来标明总经理的绩效等级；6.2.2绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任 务，通过定量和定性考

11、核的方式进行考核。6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自 评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。6.2.4绩效考核分数计算绩效考核成绩二刀KPI指标得分6.3、绩效等级评定6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效 等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经 理工作绩效的整体表现；6.3.2绩效等级评定流程6.3.2.1等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；6.3.2.2等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核 结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年

12、度绩效考核结束后两周内完 成；6.3.2.3评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；6.3.2.4评定方法：总经理绩效考核小组通过0-100分的评定，对总经理 季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、 合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：6.4绩效成绩6.4.1考核结果。绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考 核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。6.4.2季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩 效薪酬：(1 )年度考核成绩低于70分；(2 )全年被重大投诉次数超过4次(含4

13、次)以上的；(3 )严重违反公司制度；(4 )任职时间少于3个月的；(5)在绩效考核中弄虚作假的；(6 )被公司解除劳动合同的；(7 )出现严重失职行为的。7绩效申诉1、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行 申诉。2、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。3、申诉处理(1 )考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导 致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。(2)申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申 诉的裁决具有最终效力。8其他规定8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩 进行扣分处理

14、。经催告5日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为0分，不计发 总经理绩效工资。8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。9名词解释9.1关键绩效指标KPI ( Key Performance Indicator )指影响公司战略 发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任 务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。9.2员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：9.3达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营 业额目标划分。9.4绩效工资：按分成的50%作为绩效。9.5奖励：年度绩效总分奖励。1 ）年度总分第一名：美

15、国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全 公司通报表扬并发奖杯，奖金10000元。2）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金3000元。10附则10.1本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施;执行 过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。10.3本制度由董事长考核小组负责实施和解释。薪酬绩效管理制度方案（篇4）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团 队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发 现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇 （含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通 的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的 客观事实为