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1、浅析东莞企业招聘中的人才流失问题摘 要在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的20多年，东莞就完成了西方发达国家曾用100多年、亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。 然而，近年来，随着珠三角地区的人才供给上遭遇“技工荒”、“民工荒”，加之长三角、京津唐、环渤海湾等经济圈的崛起，珠三角地区的人才竞争优势遭到巨大挑战。东莞作为制造业名城，人才流失现象尤为突出，已成为困扰企业人力资源管
2、理的头号难题。本文就以此问题作为切入口，着重分析东莞企业招聘中的人才流失的原因，对企业发展带来的影响，并提出与之相对应的对策作为解决途径，希望为建设和谐东莞贡献一份力量。关键词：东莞 人才流失 原因 对策Abstract In the background of Chinese enterprises full participating in economic globalization an international economic systems, constantly changing environment has a strong impact on human resourc
3、e management of the enterprises. Dongguan city is a new industrial city ,which rises from the tide of reform and opening up. Dongguan city have completed industrialization in the past 20 years ,creating worldwide attention “Dongguan miracle” ,while western countries used 100 years and Asias “Four Li
4、ttle Drangons” used 40 years .Dongguan city rapidly develop from an agricultural country into an emerging city famous for international processing and manufacturing. However , the talent competitive advantages of Pearl River Delta region have been enormous challenged , because of the rising of Econo
5、mic Circle of the Yangtze River Delta, Beijing-Tianjin-Tangshan ,and bohai bay. Dongguan city, as a manufacturing city, has a serious brain drain, which has become the number one problem, troubling human resources management of enterprise.Key words: dongguan city, brain drain, reason, countermeasure
6、s前 言我国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的20多年，东莞就完成了西方发达国家曾用100多年、亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，从绩效考核到薪酬管
7、理，从工作组织到员工关系，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。然而，近年来，随着珠三角地区的人才供给上遭遇“技工荒”、“民工荒”，加之长三角、京津唐、环渤海湾等经济圈的崛起，珠三角地区的人才竞争优势遭到巨大挑战。东莞作为制造业名城，人才流失现象尤为突出，已成为困扰企业人力资源管理的头号难题。本文就以此问题作为切入口，着重分析东莞企业招聘中的人才流失的原因，对企业发展带来的影响，并提出与之相对应的对策作为解决途径，希望为建设和谐东莞贡献一份力量。第1章 东莞企业招聘中的人才流失问题 “没有什么比企业的招聘更重要”，比尔盖茨曾这样说过。在竞争激烈的21世纪，人才是企业的生命
8、力，企业的竞争就是人才的竞争已成为有识之士的共识。谁拥有人才，谁就可以在商界取得胜利。邓小平曾指出过：科学技术是第一生产力。21世纪科学技术的重要性无论是对一个国家还是对一个地区的发展来说，都具有举足轻重的作用。然而，隐藏在科技竞争背后的却是人才的竞争，人才无论是对一个国家、一个地区还是一个企业来说都具有不可替代的作用，是他们存在的生命之源。由于人才竞争的日益激烈，人员流动这个词语已越来越多的为人们所熟知。人员流动在给企业带来各种好处的同时，也给企业的人力资源管理带来挑战。1.1 人才流失的概念界定1.1.1 什么是人才？要想正确的认识人才流失，首先，要了解什么是人才。有人说“人人都是人才”，
9、有人说“有用的就是人才”，有人说“有贡献的就是人才”。对于一个企业来说，所谓人才不仅意味着具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着具有一定的社会阅历、健康的心理、敬业的精神、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及具有很强的团队协作精神、能力。更直接地讲，人才就是那些能够把事情做好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，能够圆满完成任务的人。 1.1.2 要正确区分人才流失与员工流动。 所谓员工流动指员工从一种工作状态到另外一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其性质的因素等等确定。在当今社会，对于“人力资源的有效管理是成
10、为企业利润增长点”的观点正逐渐被大家接受。作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工的流动管理也应该被当作成一种投资来对待。但是，员工的流动必须做到和企业的战略决策相互匹配。 而人才流失，则是指在某一单位内，对其经营发展有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失有显性流失与隐性流失之别，前者指单位的人才因某种原因离开该单位而另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，继而影响其发展，隐性人才流失是指单位内的人才因激励不够或者其他原因而影响工作的积极性，其才能没有充发挥出来，从而影响单位的经营发展。 由于人才流动同人才流失十分相近，所以对我们来说，在保持一
11、定的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，以免其偏离控制，转变为人才流失。 1.2 东莞人才流失的现状 据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度。中国社会调查事务所近期进行的调查表明，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为64.3%，民营企业为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和58.8%，民营企业为14.7%和33.3%。这些人大部分流入外企或合资企业，其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员，他们具备特有的技能专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大的经济损失，而且也影响到企业持续发
12、展的潜力和竞争力。东莞作为珠三角地区的一个重要的制造业基地，也普遍存在人才流失的现象，特别是金融危机以来，有越来越严重的趋势，这对于东莞整体的发展是不利的。 企业人才流失的现状表现在以下几个方面： 1.2.1 不同企业的人才流失情况存在着较大差异 知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有发展前途、更有吸引力，能够提供更多的就业机会。在中国，金融投资、对外贸易、I T 行业、电子通讯以及教育界的离职率比纺织、化工、传统机械、建筑建材等行业的离职率要高得多。行业的结构及其演变对行业内外劳动力的流动具有较大的影响。新兴行业的
13、出现吸引其他行业的劳动力向其流动；在新兴行业内部，由于存在较高的风险以及对知识更新提出的更高的要求，离职率也是比较高的；进入衰退期的行业由于盈利能力有限，不能吸纳足够的劳动力就业，迫使相当一部分员工另谋出路。 1.2.2 不同部门、不同身份的人才流失存在差异 企业中不同部门人才流失的现状是不同的:在主动辞职的人员中, 科研部门的人才往往更易主动提出辞职申请，主动辞职率高; 职能管理部门的主动辞职率则较低。从部门岗位特点看,科研部门的科研人员因有专业特长,从业机会选择余地大,自身价值实现的期望值也相对高一些,因此相对流动率高;职能管理部门一般工作人员则相对稳定。另外，高层次人才流失比重大，专业技
14、术、管理、营销等方面人才的主动辞职率较其他身份的人才高。 1.2.3 青年人才流失率较高 从年龄结构来看，中青年业务骨干的流失使国内企业遭受严重影响。总体看来30岁以下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高，其中23-25岁年龄段是人才流失的高发阶段，26-29岁年龄段是重要人才的流失阶段；30岁以上、工龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低，其中30-35岁年龄段是骨干人才的高流失段。1.3 解决东莞人才流失问题的迫切性 1.3.1 人才流失带给东莞企业带来的危害 人才流失带给东莞企业的危害，首先是企业经济上的损失。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企
15、业必须承受的。其次是无形资产的流失。管理、销售、技术等人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪、商业机密的外泄和市场份额的流失、企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折等。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 另外对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。 1.3.2 人才流失对个人的影响 一般而言员工对流出的预期总是很高，但由于信息的不对称，现实情况并不一定尽入人意，可能出现“那山还不如这山高”的现实差距，这对员工而言往往打击很大。员工流出也会使其损失在原企业的感情与资本的投入，包括资深阅历，已经建立的各种关系等。而流动太频繁，对其职业生涯发展也可能不利。 1.3.3 人才流失对社会的影响 人才流失会增加社会
