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1、中国水利电力物资有限公司员工绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司目录第一章 总 则 1第二章 考核组织管理 2第三章 考核方法 4第四章 季度考核 7第五章 年度考核 9第六章 能力评价 12第七章 附 则 13第八章 附 录 14附录一 员工绩效考核指标表 14附录二 员工绩效考核评分表及填表说明 15附录三 内部协作满意度调查表 17附录四 能力评价表 18第一章总则第一条适用范围本制度适用于中国水利电力物资有限公司（以下简称“公司”）的所有员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核。第二条考核目的（一）通过绩效考核将公司发展战略和经营计划落实为每一个员工的具体工 作，促进公司目标的实现；
2、（二）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效 提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）工作改进（五）员工培训第二章 考核组织管理第五条 考核管理委员会职责 考核管理委员会是公司员工考核的最高权利机构， 由经理办公会成员与财务部主 任、人力资源部主任、发展
3、计划部主任、审计部主任组成。其职责如下：（一）负责审批公司员工绩效考核管理制度；（二）负责制订非董事会任命的高管人员的考核细则；（三）审阅公司部门 /分公司负责人以上（含部门 /分公司负责人）管理人员的年 度考核结果；（四）负责审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理员工绩效考核异议。第六条 人力资源部职责 人力资源部是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理制度的编写；（二）制订员工绩效考核管理实施细则；（三）对员工绩效考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（四）组织实施员工绩效考核；（五）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过
4、程中的不规范行为；（六）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（七）通报公司员工季度、年度考核工作情况；（八）协调处理员工考核工作的异议；（九）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改 进、培训、奖励惩戒等的依据。第七条 各部门 /公司负责人的职责（一）负责本部门 /公司考核工作的整体组织及管理；（二）协调处理本部门 /公司员工考核工作的争议；（三）为本部门 /公司员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位 调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第八条 各考核人的职责（一）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（二）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（
5、三）负责在每个考核期结束后为被考核人进行考核评分；（四）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督 检查改进计划的执行过程。第三章考核方法第九条考核周期员工考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成，年度考核于次年元月二十日前完成。不同的考核对象对应不同的考核周期，详见下表：表3 1考核周期对应表考核对象考核周期公司高管人员和各分公司总经理年度考核除上述人员外的所有员工季度考核、年度考核第十条考核指标的分类绩效是指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结 果。每个岗位都有对应岗位职责的绩效指标，这些指标可以分为两类，关键业绩指标 和工
6、作目标设定。（一）关键业绩指标（KPI ）用来定量衡量经营活动的结果，可由客观计算公式 得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接控制力的工作，包括效益 类、运营类和组织类三类指标。员工KPI是对部门KPI的进一步分解，部门中所有员 工同类KPI的总和应至少达到部门KPI的要求。1. 效益类指标：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力， 包括资产收益率、利润率等。2. 运营类指标：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。3. 组织类指标：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司
7、价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。（二）工作目标设定（GS）必须是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡 量主要工作不易量化的效果，由考核人评分得出，可以考察长期性工作、工作的过程 和对经营成果无直接控制力的工作。工作目标设定的指标包括工作效率、工作成果、 工作态度、廉洁自律和管理监督。第十一条 考核指标的设立（一）考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定 的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。（二）直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指 标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，双方共同讨
8、论填写员工绩效考 核指标表（员工绩效考核指标表见附录一） 。对于易量化考核的内容采用 35 个 关键业绩指标进行考核，对于不易量化的考核内容采用重要工作目标设定的方式。（三）员工绩效考核指标表确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认， 然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。（四）经被考核人及其直接上级签字确认后的员工绩效考核指标表 ，需报部 门/分公司负责人汇总，并报公司人力资源部备案。（五）在员工绩效考核指标表确定过程中，若被考核人与其直接上级无法 达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的员工绩 效考核指标表。（六）如果工作计划出现重大调整必须重新填写员
9、工绩效考核指标表 ，并上 报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知部门 /分公司负责人和人力资源部。第十二条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的考核 人评价时的相对重要程度。（一）指标的权重一般不低于 5%，过低则难以在全体指标中体现出作用。（二）指标之间的权重差异最好不低于 5%，这样才能体现不同指标之间的重要 性差异。（三）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为 一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期 内的考核总体得分都视为 0 分。第十三条 考核记录（
10、一）各考核主体建立日常考核台帐，记录考核内容，作为考核打分的依据。（二）在被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。 第十四条 考核过程的监控（一）考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被 考核人沟通。（二）由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶 段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因， 考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协 商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。（三）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人 共同分析产生偏差的
11、原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。（四）考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改 进效果。第十五条 考核结果确认 考核结果根据被考评人各项绩效指标实际完成情况与该指标的权重确定。考核结果=刀（各项考核指标分值X相应权重）第十六条 考核异议处理（一）如果考核双方无法就考核结果达成一致，由双方的直接上级进行裁决， 确定被考核人的考核结果。（二）如果被考核人对由考核双方直接上级裁决后的结果仍不满意，可以向人力资源部提出异议，申请由考核管理委员会进行最终裁决第四章季度考核第十七条考核对象季度考核对象为各职能部门负责人、职能部门员工和各分公司的员工，不包括分 公司总经理。调
12、动新岗位和处于试用期的员工，试岗期间考核结果统一定为70分，试岗期满参加考核。第十八条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核各部门/分公司负责人在每季度结束后立即启动部门/分公司员工季度考核工作。（二）收集资料，与被考核人面谈下季度首月前5日内（遇节假日、双休日顺延），各有关部门提供上一季度考核 期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。考核人根据资料、考核记录与被考核人 面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见 并详细记录。（三）确定季度考核结果考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定各项业 绩指标和工作目标的实际完成
13、情况，对比目标值，计算各项指标得分，得到员工季度 考核结果。考核人和被考核人在共同确定的员工绩效考核评分表（见附录二）上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行 裁决，确定被考核人最终的季度考核结果。（四）审核汇总考核结果各考核人将经被考核人和考核人签字后的 员工绩效考核评分表 上报部门 /分公 司负责人审核、签字，若部门 /分公司负责人没有疑义，则对本部门 /分公司的考核结 果进行汇总； 若部门 /分公司负责人有疑义， 则各考核人需要解释说明或重新对被考核 人进行考核。（五）制订并上报季度奖惩方案各部门/分公司负责人在下季度首月 8 日前将本部门 /公
14、司汇总后的员工绩效考 核评分表报人力资源部，人力资源部审核员工绩效考核评分表 ，并根据考核结 果制订季度奖惩方案，上报公司总经理审批。（六）审批考核结果与奖惩方案 公司总经理审批员工季度考核结果和相应的季度奖惩方案， 人力资源部负责对考 核结果和奖惩方案进行解释说明。 经总经理审批后的员工季度绩效考核结果和相应的 奖惩方案在下季度首月 10 日前反馈给各部门。第十九条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响员工的季度绩效奖金，间接影响年终奖。考核结果对于薪酬的具体影响见中国水利电力物资有限公司薪酬管理制度第五章 年度考核第二十条 考核对象年度绩效考核对象为除以下员工外的公司所有员工：（一）
15、处于试用期的员工；（二） 在公司全年工作时间不足六个月的员工；（三）有其它特殊原因，经公司批准可以不参加年度绩效考核的员工。以上员工的年度绩效考核结果统一定为 70 分。第二十一条 年度考核流程（一） 启动考核每年元月 1 日，人力资源部启动员工年度绩效考核工作，员工第四季度绩效考核 工作同时启动。（二） 收集资料元月 10 日前，各有关部门提供上一年度公司财务、经营等方面的详细数据资料； 元月 1 日 10日，人力资源部组织内部协作满意度和员工满意度调查， 并及时回收问 卷，问卷统计结果作为员工年度绩效考核中协作满意度和员工满意度指标的得分。内部协作满意度调查表见附录三， 员工满意度调查表见中国水利电力 物资有限公司部门绩效考核管理制度 。（三）与被考核人面谈，进行绩效考核评分1. 考核人根据资料、 考核记录与被考核人面谈。 考核人明确指
