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1、企业职员培训有效性优化实证研究浅谈职员培训的有效性 内容摘要：企业职员培训作为人力资源管理的一个主要组成部分，已受到企业领导层越来越多的关注和重视。本文在对湖南铁通企业职员培训体系进行实地调查研究的基础上，对职员培训有效性问题进行了分析，并制订了“六模块”整体优化方案。关键词：职员培训有效性优化人力资源是企业的战略资源，是推进企业发展的关键原因。立即、连续、有计划的系统培训是开发组织内部人力资源、实现组织目标、确保组织基业长青的有效路径。作为企业来说，培训当然需要花费相当部分的财力资源，它回报给企业的却是无法估量的效益。然而在详细的企业培训实务中，却因种种原因此存在这么那样的不足和缺点，以至于
2、影响了培训的有效性，这是很多企业培训面临的迷惑。湖南铁通企业职员培训体系现实状况湖南铁通企业是铁通集团有限企业在湖南的省级分企业，拥有14个地市级分企业，职员3500人，平均年纪35岁左右。一职员基础情况按职员文化程度分类：大学及以上占%、大专占%、中专占%、高中占%、初中及以下占%；按职员年纪分类：25岁及以下占%、26-35岁占%、36-45岁占%、46-55岁占%、56岁及以上占%；按职员职能分类：管理类占%、市场营销类占%、技能类占%、专业技术类%；按职员技术职称分类：高级占%、中级占%、初级占22%、无职称占%。从以上数据能够看出：湖南铁通职员平均年纪为35岁左右，比较年轻，但社会公
3、网和铁路专网职员年纪呈两极分化趋势：有的地市分企业平均年纪为28岁，而铁路专网职员平均年纪约40岁，有的达成了45岁。整体素质全部普遍不高，高学历人才极少，含有专业技术职称的人员只占全体职员的四分之一，和技术密集型企业的要求相距甚远；管理人员相对比重较大，机关人员冗余。湖南铁通现在的人力资源现实状况令人堪忧：职员多年来加班加点，拼命苦干，但在经济待遇上并没有实质性提升，在愈加剧烈的电信市场竞争下生存压力十分巨大。而我国其它强势电信企业和外资电信企业凭借雄厚的资金、技术优势和国际背景，对优异人才开出高薪、高福利、系统培训等优厚条件，大量吸引优异人才，使湖南铁通的很多优异人才纷纷流失，减弱了企业的
4、竞争能力，职员士气低落。二湖南铁通企业职员培训有效性分析为全方面了解企业职员培训现实状况，笔者发放湖南铁通企业职员培训情况调查问卷一200份，关键面向省企业及省内各地市分企业职员，实际回收有效问卷157份。湖南铁通职员参与过的培训类型：经营管理类培训占%、技术类培训占%、营销类培训占%、技能类培训占%、学历/学位教育占%；湖南铁通职员参与培训的频率：从没参与过任何培训占%、一年一次占%、一年两次占%、一年数次占%；湖南铁通职员培训对工作的帮助：作用很大占%、作用通常占%、没什么作用占%；湖南铁通职员自我感觉能力发挥情况：完全没有发挥占%、有些方面没有发挥占%、大部分已发挥占%、已充足发挥占%。
5、为深入了解企业培训的效果，笔者依据诺伊的有效性培训系统，从培训需求评定、确保职员做好受训准备、营造学习环境、培训方法选择、培训结果转化、培训效果评定六个方面，用五度量表法设计湖南铁通分企业职员培训情况调查问卷二，从不一样层面和角度充足反应企业的人力资源培训现实状况，发放150份。样本分布情况以下：职能部门21份，占14%；技术部门20份，占%；营销部门17份，占%；客服部门18份，占12%；地市分企业54份，占36%；专网中心20份，占%。此次共收回问卷二113份，均为有效问卷。依据实地调查数据，利用SPSS软件按不一样部门从平均值、标准差、显著性水平三个方面对湖南铁通培训的有效性进行了统计。
6、从统计数据能够看出：在六个参数中，各个部门在培训需求分析、受训准备、学习环境、培训方法的选择、培训结果转化等五个参数上无显著性差异，而在培训效果的评定上出现了显著性差异。技术部门和专网中心给的评价稍高于平均值，而职能部门、营销部门、客服部门和地市分企业给的评价均低于中间值；从培训效果各单项的得分情况看，职能部门、营销部门、客服部门和地市分企业关键在对培训效果的跟踪统计和培训的成本收益分析上得分较低，存在较大问题。在六个参数中做得相对很好的是受训准备，而做得最差的是培训需求评定和培训效果的评定，这说明湖南铁通整体培训有效性不高，这对于一个处于剧烈市场竞争中的综合电信运行商而言，有待深入提升。湖南
7、铁通职员培训有效性优化总体思绪针对湖南铁通职员培训有效性不高的弱点，构建分级分层培养各类人才的优化思绪。根据人才的差异化需求和发展潜力，向铁通集团送培和自培高级经营管理人才、高级营销人才和高级技术人才，对14个所辖地市分企业的通常人才培养工作制订计划并做出统一安排，组织实施。针对各类人才的特点，建立长短结合、内外结合、集中培训和分段培训相结合的教育培训体系。加大教育培训费用的投入，不停改善培训方法，提升培训质量，确保全员培训率达成75%以上。在详细实施中，可采取学位/学历教育、岗位培训、专题轮训、考察学习、技术比武、学术交流和实践锻炼等多个方法，全方面培养管理人才、营销人才和技术人才这三类骨干
8、人才。管理人才的培养。以强化管理知识为主，“送出去、请进来”，组织管理人才参与我国外中短期管理知识培训及其它知识学习，提升管理人才的经营管理能力、宏观决议能力和依法治企能力。选送高级经营管理人员及后备人才参与工商管理课程学习，对未参与学位教育的高级经营管理人员及后备人才进行专题轮训。营销人才的培养。把“培训+实战”作为关键手段，开设多个“课堂”，快速提升营销人才的市场策划能力、用户关系管理能力和市场应变能力。企业派人参与集团举行的省分企业部门经理培训班，企业每十二个月举行一次技术大比武，并开展数次小型实践活动，因地制宜，帮助营销人才积累基础知识和实战经验，使营销人才业务水平得到显著提升。技术人
9、才的培养。企业每十二个月定时派职员参与铁通集团举行的高级营销人才和高级技术人才从业资格认证考试培训班；和湖南省职业技能判定站合作，举行电信营业员、电信机务员、通信网络管理员、电信业务营销员、话务员等通信行业特有职业资格认证考试培训班，并做好职业技能判定工作。湖南铁通企业职员培训有效性优化方案湖南铁通企业职员培训有效性优化后的方案包含培训课程体系和培训管理体系两大部分、六个模块，最终实现企业培训使企业获益及职员满意的目标，表现培训的价值详见图1。一培训课程体系模块是关键企业专门成立一个由企业人力资源部长、培训主管、省、地市两级分企业兼职培训师组成“企业职员培训课程体系开发项目小组”，开展以下工作
10、：编制培训课程参考手册。在手册中对现在企业培训的常见课程进行分类：企业文化类、领导力类、经营管理类、专业技术类、市场营销类等课程。对每一类课程中的详细科目进行具体描述，包含课程名称、课程内容、适用对象、培训课时等内容。将该手册发到各级部门责任人手中，让她们了解企业的培训课程体系、课程的分类及每门课程中包含的知识点。尤其是将企业内部搜集提炼的管理、服务、技术、营销、外交公关、为人处事等方面的心得和经验贯入其中，增加针对性。由项目组和各部门主管进行面谈，了解主管对其直接下属所需掌握的岗位技能和这些技能对应的培训课程的意见，和岗位说明书对照，深入明晰岗位的技能要求。由项目组对调查的意见进行汇总、分析
11、、再经过项目组组员充足讨论，最终确定每一个岗位所需的培训课程。培训课程体系构建完成后，全部岗位的职员全部清楚自己所在岗位需要接收的培训课程，有利于培训主管进行培训需求调查、制订合理有效的培训实施计划，也有利于职员职业生涯的发展。同时，人力资源部每十二个月再安排部分公开课程，职员能够依据自己的爱好学好及职业发展方向进行自主选择，形成对培训内容的有益补充。二培训管理体系模块培训计划计划模块是先导。培训者要充足了解企业经营战略，围绕企业战略计划制订培训计划。之因此有些企业领导层对培训工作不满意，认为培训花钱没绩效，其根本原因往往是培训没有计划、没有需求、没有跟踪、没有起到应有的效果。湖南铁通企业应依
12、据企业发展计划，围绕紧缺的高技能人才、市场营销人才、高层次管理人才，制订明确的长久和短期培训计划、计划，保障培训学以致用，实现培训的高产出。培训管理制度模块是基础。合理、完善的培训管理制度将为培训工作的顺利开展打下坚实的基础。为促进职员成长和激励职员，湖南铁通应建立科学的培训机制，包含职员培训管理步骤体系、职员培训管理制度、职员学历进修管理措施、兼职培训师管理制度、培训效果评定程序等。企业的培训工作以经营管理、市场营销、技术维护三类人才的培养为主，由省分企业、地市分企业二级培训主体实施。培训项目标实施模块是关键。培训者根据培训计划实施，详细工作包含：整个项目策划及课前的准备、培训师落实、学员确
13、实定、场地器材准备、职员问卷调查等；课中的现场服务、监督；课后的培训效果的评定，职员培训在岗位上的转化应用等。详细实施过程中，要注意方法上的突破，采取企业内部培训和外部培训、理论培训和实践培训相结合的多样化培训模式。要加强企业人力资源培训机构的力量，对职员进行以企业文化、管理制度、岗位技能为主的基础培训；要加强和高等院校的合作，经过合办工商管理、工程硕士班或选送后备干部到国外进修等方法，为企业培养高级管理人才、营销人才和技术骨干；要加强和通信制造企业的战略合作伙伴关系，选送有潜力的青年职员到这些企业进行实习、考察。培训师资资源模块是确保。企业培训师资资源分为内部资源和外部资源。从铁通现在的情况
14、来看，建设内部培训师团体是很必须的，这是一个小投入大收益的做法。可由企业领导、部门领导、地市分企业领导、专业骨干、营销状元组成兼职培训师团体。每十二个月，铁通集团、省企业全部会组织大型的技术比武，不但是提升和检验职员技术水平的一个有效路径，也是发觉和选拔、培养企业内部培训师的一个绝好措施。培训师团体接收人力资源部的统一管理，在讲课前经过严格选拔，并参与企业培训师的培训和认证；外部的培训师资则和我国著名咨询企业、高等院校等建立良好的合作关系。培训效果跟踪模块是检验。评定是全方位的，既要了解被培训者的满意度，也要了解培训者和管理者的满意度；既在考察被培训者的培训收获，更要在较长时期内跟踪其培训后的在岗业绩和对提升生产力所发挥的作用。可采取柯克帕特里的四层次评价标准，同时建立培训跟踪体系。参考文件：1.严诚忠.最新人力资源开发和管理：理论和实务M.立信会计出版社，20212.杨淑兰，牛立新.国有企业职员培训存在的问题及对策J.人才资源开发，2021(12)3.曾跃.电信企业人才工作的分析和思索J.现代通信，2021(12)4.张兵.中国铁通职员激励问题研究.北京交通大学硕士学位论文，2021
