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1、如何做好下属沟通、培育及工作执行力依据传统的观念，领导者在组织中处于强势，在人际关系处理上特殊是在对待自己的下级方面，并不须要他们花费过多的心血。现在，这种观念正在逐步得到修正。人们日渐相识到，在学问经济、网络经济时代，领导者的信息优势、学问优势正在逐步丢失。领导者与下属的关系问题已经成为影响组织发展的重要问题，不能不引起领导者的高度重视。那么，如何做好下属的沟通培育及工作执行力显得尤为重要。如何做好员工沟通人与人之间最珍贵的是真诚、信任和敬重。其桥梁是沟通。关切员工擅长听取员工的看法和建议，充分发挥其聪慧才智与主动性。企业决策广泛征求员工的看法，参加的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”
2、排斥参加，只有争议、争论、“斗智”，才能增加员工的主子翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。既然沟通如此重要，那我们要通过什么方式来达到沟通的目的呢？1、“宏大”来源于对待小人物上。 领导与下属人格上是同等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。有句话说的很对：“宏大来源于对待小人物上”。敬重你的下属，事实上所获得的是不断增进的威望。某银行行长，每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，表现得很随和，使这些临时工感到非常亲切，和正式工比起来，临时
3、工原来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。 事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级听从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”；你越是对待“小人物”放下架子，敬重他们，你在他们心中就越显得宏大。2、多激励少斥责。 每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并赐予赞美。身为领导者，应适时地赐予激励、慰勉，认可褒扬下属的某些实力。当下属不能开心的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，
4、觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝，奇妙地使对方的“不”变成“是”。 这一劝告技巧主要在于对对方某些固有的优点赐予适度的褒奖，使对方得到心理上的满意，使其在较为开心的心情中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特殊要留意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本缘由，找出改进的方法和措施，并激励他确定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。 主动的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。3、放下架子站在下属的角度考虑问题。 俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作
5、为领导，在处理很多问题时，都要换位思索。比如劝服下属，并不是没把道理讲清晰，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所须要的。假如换个位置，领导者放下架子，站在被劝告人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝告人的关注点，这样沟通就简洁胜利， 你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。4、领导应当是下属真正的挚友。 开诚布公，动之以情，晓之以理。领导者的劝服工作，在很大程度上，可以说是情感的折服。只有擅长运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想劝服别人，必需架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，折服别人。
6、领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。 情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交挚友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力气。语言幽默，轻松诙谐。 5、领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。只要运用得当，就能把抽象的道理讲得清晰明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属情愿和领导沟通。 领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享
7、受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。6、与下属常谈心，增加凝合力。 有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导（厅级）在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经意的一次举动，但是在他心里产生莫大的振动，回去后，心情久久不能安静。他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。此后他的工作始终做得很精彩，受到单位领导和上级的一样赞扬。现在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也常常找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到很大的鼓舞，就是这个举动，增加了全员的凝合力，使整个工作做得绘声绘色。常常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、
8、心情变更，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。 每个职员都想得到上级的重视和实力认可，这是一种心理须要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝合力，完成任务、目标，有着重要的意义。当众讲话对下属要有激励作用。 7、 当众讲话属于公共场合沟通，假如一位领导或是管理者，在大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领导对于广阔群众来说是实力的象征。当众讲话不力，就会被群众认为这位领导实力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达实力，训练自己擅长当众讲话的基本功，当众讲话能起到激昂士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，
9、有利于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热忱投入到工作中去。当众讲话的魅力会影响下属的士气，在人们心目中一个真正的领导者，应当是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级任命的，假如不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空壳，没有实际的意义。因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。关于员工培训很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发觉：人员埋怨培训价值不大，听着激烈，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种状况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细微环
10、节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细微环节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效限制；培训结束后没有后续跟踪应用。 培训调研是很多企业常常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依旧达不到学员要求，学员埋怨很大。这主要是因为，调研中的关键细微环节被忽视，调研的只是一些表面问题。很多企业培训调研时，往往是把设计很简洁的调研问卷一发，任职者干脆填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理学问，工人缺乏技术，但究竟缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清晰。常常是
11、人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就支配。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细微环节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应当驾驭什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。第一，调研人员应当驾驭什么，须要从企业战略、岗位需求入手，这须要对学问内容进行分类分级，要了解人员应当驾驭什么学问技能；还要了解应当驾驭到什么程度。这其中每步都可以接着细分。如人员应当驾驭的学问可以分为学问、技能等大类，学问可分专业学问、相关学问等；技能也可分为操作技能和通用实力等。
12、人员对各类学问驾驭到什么程度，须要用程度词来描述，是初步了解、基本驾驭还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性学问应当做到精通，对于相关岗位或上下游的学问，做到驾驭或基本了解就可以了。如销售人员必需精通销售学问。而驾驭了策划学问，了解了生产、物流学问，就会更有效的开展工作。通过对人员的学问进行分类分级，我们可以清晰看到：并不是全部的学问都须要培训，必需精通的学问须要培训，须要驾驭的学问可以通过辅导、沟通等形式获得，而了解性的学问可以通过自学、观摩等形式就可以了。其次，了解人员欠缺什么，除了比照应当驾驭的学问标准，逐一比较分析之外，还须要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很简
13、洁被表面现象所迷惑，认为绩效差就应当抓紧培训。事实证明，培训并不能解决全部的问题。很多人绩效不高，很多状况下并不是由于学问实力欠缺，而是因为看法或其它缘由所致（如下所示）。而这很多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是变更激励方式或变更流程。须要留意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对详细岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位须要什么，缺什么他们自己最清晰，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避开人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研
14、、辅导汇总等的作用。如何提高员工执行力所谓执行力，简洁地说，就是保质保量的完成自己的工作和任务的实力。企业管理专家指出，一家企业的胜利，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另40%靠的是执行力。可见，执行力是何等重要，仅有战略和运气是不行的，必需有强的执行力。作为一个团队，那就不是个人的事，而是一个团队的事。一人做好，不是一个好团队的表现，一个团队都优秀，才是好团队。如何打造一个优秀的团队？这个与团队的领导人有着干脆而且至关重要的关系，也将确定着团队的胜利与否。那如何做好培育下属的实力？ 第一：了解下属。每个人都有自身独特的性格特点和做事风格，如何使每个下属都能发挥出最大的能量，作为主管，就应
15、当充分了解每位下属的性格特点等，做到针对性的对下属进行指导，运用详细问题详细分析，来达到因人施教，真正发挥每个人应当有的实力。 其次：支配工作。做事，才能知道每个人的实力水平，才能发觉每个下属的优缺点。在做事过程中，进行指导，比纸上谈兵来的实在。所以要依据下属的特点和工作性质，合理的支配工作，在工作中，发觉问题，对症下药，来提升实力。 第三：留意跟进。作为下属，在做事的过程中，简洁出现过程偏离目标的状况，这是由于下属的工作阅历上的不足、和处理事情上的不娴熟而出现的问题。作为主管，要做到刚好跟进。这样不仅能刚好获悉工作的进度，而且能刚好发觉下属的可能出现的问题，刚好纠偏，更为关键的是，可以在不断
16、强化反馈和跟进中，教会下属做事要刚好反馈工作进度。这将不断的影响着后续的工作作风，提升执行力。 第四：制定支配。每月制定部门月度支配，和下属确定时辰表。做事有条理、工作有步骤，就不简洁出现心慌胆怯，没有目的性的盲目工作。每件工作都设定详细的时间节点。 第五：重视考核。有句话叫做，须要别人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引导下属做事，来提升办事效率和保证工作结果。 第六：强化培训。实力不会与生俱来的，而是要经过不断学习和培育，养成的。对下属的培训，将在确定程度上提升下属的实力，而且在培训中，加入执行力方面的培训，更是有着干脆的效果。 第七：制度规定。无规则不成方圆，制度约束，在很大程度上，能对人的行为进行管理。在管理下属，下属提升执行力时，结合公司制度进行推动，做到以规则办事，并形成心中有规则
