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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.宝洁销售售培训资资料之销销售代表表的招聘聘与培训训销售代表表的招聘聘与培训训目的、目目标、策策略、衡衡量总述述OGSSM系统对对于整个个组织来来说，是是传达它它要达到到什么信信息的最最基本的的方法。定定义让我我们给OGSSM下定义义：目的的：目的的是指你你想完成成的“大概什什么”的一个个描述，并并不一定定要根据据细节或或时间去去作规定定。“目的”的例子子如：增大市市场占有有率促进小小店分销销更常去去访问大大店目标标：目标标是“具体什什么”的一个个描述，它它
2、需要精精确到时时间和数数字。“目标”的例子子：目的 目目标促进进小店分分销 促进小小店分销销在财政政年度我我们公司司所有产产品的分分销量需需达到60%（对比比目前的的30%来说）策策略：策策略是“大概如如何”的一个个描述。它它解释了了你所选选择去做做的达到到目标的的事情。下下面是“策略”的例子子：目的的目标 策略促促进小店店分销 在财政政年度末末我们公公司产品品的分销销量需达达到60%（对比比目前的的30%来说） 促销部部增加促促销以建建立分销销我们会会增加更更多由指指定的分分销商覆覆盖的商商店我们们会增加加平均日日访问量量以提高高覆盖能能力衡量量：衡量量是指用用于衡量量你的策策略能否否达到你
3、你所建立立的目标标和数字字目标。下下面例举举一个“衡量”的例子子：目的的目标 策略 措施促促进小店店分销 在财政政年度末末的分销销量需达达到60%（对比比目前的的30%来说）*促销部部增加促促销以建建立分销销*我们会会增加更更多由指指定的分分销商覆覆盖的商商店*我们会会增加平平均日访访问量以以提高覆覆盖能力力 每季度度小店加加权分销销的调查查数据销售人员员的招聘聘众所周知知，的成成功很重重要的原原因之一一就是因因为它有有一个让让同行敬敬佩，富富有效率率的销售售网络。而而分销商商的销售售代表是是这个网网络中最最敏感的的神经末末梢。这这些末端端神经的的数量多多少，工工作业绩绩的好坏坏，都会会直接影
4、影响到P&G公司这这个神经经中枢对对市场反反应的胜胜利运作作。因此此招聘足足够数量量的销售售代表是是销售工工作顺利利开展的的重要环环节。实实践证明明，分销销人员增增长一定定会带来来销售业业绩的增增长。这这里有一一个铁的的经营法法则：“销售人人员的多多少就是是业绩好好坏的答答案”。有适适量的人人员是我我们开展展生意的的基础。因因而，招招聘这一一工作就就显得特特别重要要。DSR销销售人员员条件请请永远记记住一点点：为分分销商招招聘素质质高的人人员，但但也是适适合职位位的人员员。不要要企盼一一个跨国国公司总总裁会来来作你的的分销商商销售代代表，因因而根据据生意需需要和职职责需要要，确定定人员招招聘条
5、件件也同样样显得非非常重要要。只有有合适定定位，才才会避免免人员较较高的流流失率，才才会避免免培训无无效的烦烦恼。一一般认为为，不管管是零售售覆盖，还还是郊县县拓展，销销售代表表应具备备一些最最基本的的条件：1积极进进取，踏踏实肯干干，吃苦苦耐劳。2身体健健康。3学历：原则上上高中毕毕业或以以上。4年龄：18-30岁。5良好的的沟通技技巧。以以上五点点是考虑虑到销售售工作本本身的艰艰苦性、挑挑战性，同同时也考考虑到接接受培训训时人员员接受能能力，以以及发展展潜力而而制定的的。与分销商商一起制制定招聘聘政策当当你和分分销商确确定好要要招聘的的人数和和条件后后，你们们就要开开始制定定有关政政策和整
6、整个招聘聘计划。招招聘政策策主要指指要招聘聘人员的的工资福福利政策策，以及及招聘活活动中各各种有关关费用的的控制。1工资福福利政策策在整个个招聘前前期的准准备工作作中占有有非常重重要地位位。因为为作为销销售人员员，自然然希望收收入越多多越好，但但可能有有的分销销商管理理人员希希望费用用越低越越好。工工资福利利政策不不合理，对对于有效效地鼓励励以及奖奖勤罚懒懒，防止止人才流流失都会会有很大大的消极极影响。因因而，“人马未未动，粮粮草先行行：。销销售代表表作为分分销商的的雇员，我我们需要要和分销销商协商商确认他他们的工工资福利利和待遇遇。那么么，如何何制定工工资福利利政策呢呢？下面面给大家家几点参
7、参考意见见：1工资福福利的总总额要参参照当地地同行业业人才市市场工资资水平，高高于竞争争对手。2要参照照目前在在职DSR工资福福利水平平，避免免差距太太大或太太小。起起薪太高高，会造造成以后后DSR的不满满足感以以及激励励不够。因因为工资资不可能能无限制制大副上上涨，而而且也容容易使在在职DSR产生心心理不平平衡，从从而影响响工作热热情和积积极性。起起薪太低低，显而而易见，是是无法留留住比较较优秀的的人才的的。3确定工工资/奖金方方法在你你和分销销商初步步确定工工资总体体水平后后，还要要根据你你们对他他的工作作期望，将将他应承承担的职职责纳入入工资奖奖金系统统中。工工资制度度要体现现出吸引引性
8、、激激励性、相相对稳定定性、公公平性、可可操作性性。一般般来讲，要要工资制制度有以以下几种种：固定定薪水制制，薪水水+佣金，薪薪水+奖金，以以及薪水水+奖金+佣金制制。这几几种方法法各有利利弊，我我们建议议大家可可实行薪薪水+奖金制制，这样样即可以以保持一一定程度度的稳定定性，又又有一定定的灵活活性，一一般比例例70%30%较为合合适。主主要工资资奖金结结构可分分为：基基本工资资，销售售提成，分分销奖金金，工龄龄奖金，突突出贡献献奖等。4要有一一定的福福利政策策由于目目前招聘聘DSR越来越越多，特特别是所所有的销销售代表表并不是是P&G公司员员工，或或许也只只是分销销商的临临时员工工。对于于这
9、批人人员管理理和激励励是有很很大难处处（比如如小店DSR）。因因而，遵遵守劳劳动法的的规定，要要求分销销商为新新招聘新新员工购购买的各各种保险险就显得得尤其重重要。特特别是人人身意外外伤害保保险，养养老保险险等，这这些必须须要单独独购买，而而不要纳纳入工资资里面。2关于招招聘活动动的各种种费用。本本着精简简节约的的原则，招招聘费用用预算一一定要实实现计划划好，确确保整个个过程都都在控制制范围内内。主要要费用有有：广告告费，面面试场地地租金等等。人员招聘聘途径：可供我我们招聘聘的途径径很多，主主要有：1通过报报纸、电电视台、电电台、刊刊登招聘聘广告。它它的特点点是传播播覆盖面面较广，可可吸引众众
10、多的应应征者，其其中报纸纸招聘是是最常见见也较容容易的一一种途径径。它比比较适合合大规模模招聘时时，（比比如，当当地刚建建经营部部，需要要大店、小小店等各各种销售售员）。它它目前存存在的主主要问题题是；1费用较较高。2位置不不醒目，篇篇幅内容容千篇一一律。3招聘来来源数量量不稳定定。为了了解决以以上问题题，提高高效率，需需在以下下几点注注意：1刊登媒媒体选择择应尽量量选择当当地发行行量大的的报纸。2版面位位置及大大小。招招聘广告告一般刊刊登在分分类广告告版，其其他版面面而效果果较差，所所以尽量量不要选选在其他他版面，除除非刊登登在特殊殊的显著著版面，那那费用就就要更高高了。3刊出日日期。刊刊出
11、日期期一般在在周五，周周六，周周日效果果较好。因因为国内内报纸，周周末版知知识性、趣趣味性较较强，而而且双休休日，读读者有更更多闲暇暇时间阅阅读。4招聘方方式和期期限。对对于P&G公司来来讲，我我们一般般要参与与分销商商招聘销销售代表表，这样样能充分分满足双双方的需需要。首首先要安安排面试试，所以以一般要要求应聘聘者先寄寄回简历历，初步步筛选后后再安排排面谈，应应聘期限限一般以以一周至至二周较较好，而而且阴平平期限应应聘期限限应包括括一个周周末或周周日，因因为有很很多人是是再工作作同时寻寻找更合合适的工工作，他他们只有有周末才才有时间间。此外外，还应应注意准准备要充充分，各各项工作作井井有有条
12、，以以免应聘聘者有不不良印象象。面试试地点安安排在公公司经营营部为好好。2当地定定期招聘聘会或人人才交流流会。各各地区每每年都要要组织几几次大型型人才交交流会。因因为参加加单位很很多，因因而规模模和针对对性都较较强，而而且时间间短，见见效快。参参加这种种招聘会会，应注注意以下下几点：要尽量量安排醒醒目的招招聘台，同同时要准准备较充充分的公公司宣传传材料，安安排人员员接待，解解答应聘聘者问题题。3大中专专院校及及职高、技技校。这这是招应应届毕业业生人才才的主要要途径。这这对于有有些分销销商定期期补充人人才有很很大帮助助。分销销商可以以有选择择地去某某校物色色人才，派派人与学学校召开开招聘会会，为
13、鼓鼓励学生生到企业业中工作作，应向向学生详详细介绍绍企业情情况及工工作性质质和要求求。但需需注意分分销商没没有能力力解决应应届毕业业生当地地生源的的户口、档档案接洽洽落实工工作。4职业介介绍所。这这种方法法特点是是简单易易行，费费用较低低，适于于小规模模招聘。但但这类介介绍所待待业者多多为能力力差而不不易找到到工作的的人。不不过如果果有详细细工作说说明，让让介绍所所专业顾顾问帮助助挑选，也也能找到到合适人人选。5内部同同事和朋朋友。内内部职员员既可自自行申请请适当位位置，又又可推荐荐其他人人。比如如小店中中优秀者者提升为为批发或或大店人人员，这这样做既既可以调调动员工工工作积积极性，又又可以降
14、降低招聘聘费用。但但是要注注意有严严格的标标准，以以免营私私舞弊，将将来裙带带关系引引起的纠纠纷。6其他通通过业务务接触，工工作中接接触到的的顾客供供应商，非非竞争同同行及其其他各类类人员都都可以成成为销售售人员的的可能来来源。人员挑选选过程和和方法。分分销商销销售人员员的素质质高低，稳稳定性直直接关系系到P&G公司分分销覆盖盖任务。好好的开始始是成功功的一半半，因此此分销商商分销人人员的挑挑选，是是P&G公司业业务在当当地发展展好坏的的非常重重要的一一环。1人员挑挑选程序序：1先阅读读简历，通通过年龄龄、性别别、体格格、教育育状况淘淘汰一批批。2面试。面面试是整整个挑选选过程的的核心部部分。
15、其其目的是是进一步步相互了了解情况况。首先先可以从从简历上上所述资资料询问问更多相相关情况况。对简简历的资资料有不不明的或或可疑之之外，通通过面试试可以证证实和加加以讨论论。此外外透过应应聘者表表现，可可以判断断他未来来实际工工作情形形。下面面是P&G公司通通常面试试程序。步步骤内容容 时间（分分钟）介介绍 建立关关系（介介绍自己己，问应应聘者） 5收集信信息 问问题题作记录录 15结束 回答问问题 55谢谢应应聘者到到来说明明下一步步安排评评估 对照（评评估表）记记录与标标准进行行初步评评估 5面试原原则：AA ：准准备好问问题问题应应明确和和简短问题应应有针对对性比如如：了解解应聘者者动机
16、，可可以问：为什么么要加入入P&G公司；为什么么要交换换工作；你最喜喜欢的工工作是什什么了解解应聘者者一般能能力可以以问：以前做做过什么么重要工工作你觉得得自己有有哪些长长处也可可以参照照P&G经理面面试试的的问题来来问。B：让应应聘者有有更多时时间向你你表达，而而不是让让你滔滔滔不绝。C：收集集资料完完整后才才进行评评估。面面试技巧巧：1仔细阅阅读应聘聘者简历历或申请请表，准准备问题题。2要努力力创造轻轻松气氛氛。3面谈记记录适而而可止。4P&G利用沟通技巧控制面试。5避免一些面试者易犯的面试失误：说话太多无足够依据就下结论暗示正确答案不赞同求职者的观点根据自己的经验提问题6圆满结束2实地工作耳听为虚，眼见为实。与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。3综合评议，填写评估表。4招聘合
