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1、某某公司人力资源部管理制度第一章 总 则第一条 为规范员工管理， 充分利用公司的人力资源， 堵塞漏洞， 避免公司因管理不善支出 额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。第二条 本制度适用如下人员： 与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、 新入公司尚未 签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业 人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。第三条 公司的人力资源管理部门为总务部 （以下简称管理部门） ，其余所有对员工有行政 管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章 招聘指南第四条 公司的用工定额
2、由使用部门按生产需要提出与修订， 管理部门负责人组织有公司总 经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定 , 并负责招聘。第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。1、初步口试对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言 语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性 质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键 问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应 立即停止聘用询问， 不得聘用。 以下人员应慎重聘用： 有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记 录者
3、、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺 乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉 族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在 25天内补办，否则中止谈话， 不 得聘用。 25 天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证参照上条处理D外出务工证参照上两条处理。E、
4、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限 25 天内开出证明，否则中止会见F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每 个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书 的应慎重聘用。 对于个别证件不全而特别准于在 25天内补齐的试用员工， 25 天期限已到 不能提供有关证明者， 应立即中止劳动关系。 经上两步骤合意者， 可约来公司进一步面试。3、阅读员工手册等基本规章制度对来厂见工者，先给员工手册等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得
5、聘用：对公司规章制度诸多批判者，不 愿签署声明同意遵守员工手册和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核对于签署了同意遵守公司员工手册和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同 使用部门进行应知应会考核， 考核不合格或拒绝接受考核， 要求先议薪者， 公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想 管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者 介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。 若双方分岐较大， 无法协商一致， 应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案 若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅 读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中
6、止谈话。C、填写任职申请表 招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议 定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不 利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为 3 天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上 岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不 得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集
7、体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制 度等。B、 三级安全教育 厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消 防器材使用、急救常识等； 班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项 和十字操作法。C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学 习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。 安全培训考核成绩以 90 分为合格， 其余考核以60分为合格。 时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天 在此阶
8、段， 对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项 问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区 劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负 责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应 每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在 30 天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的；C、使用伪造、涂改证
9、件或编报虚假资料等进入公司的；D有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；G工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I 、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；K不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的;L、有违法犯罪行为嫌疑的;M有其它严重违反公司规章制度行为的。9 、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见， 使用部门不管是否同意继续使用， 均须于收到管理
10、部门通知的 24 小时内书面答复。 管理部门须根据使用部门的意见， 在收到 使用部门的书面答复 24 小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须 确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章 专才与临借工管理第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾， 除低固定成本， 需要与社会各方面建立合 作关系，其操作如下：1、使用计划 使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按订单管理制度填写订单管 理统一报表（之三），单项订单发外加工（外借工）审批表。情况比较复杂、报表无 法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招
11、聘，使用部门 也可以提供人力资源的有关信息或建议2、管理（工作成果考核、计酬与支付） 人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有 关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结 算工资。第四章 员工的考核第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要 一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门 应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考 核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。 管理人员的工作 表现每月
12、考核一次。 具体要求与上条同， 使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语， 作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触 犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按员工手册可以作辞退处理的行为， 使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字 确认，若本人拒绝签字按员工手册由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理 部门经理、总经理中的 3 人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再 次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司 以严重
13、违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。3、专业考核4、安全考核公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行 一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产 品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨 干进行企业管理理论培训时进行）。5、专业理论与技能考核以下考核每年进行一次： 现代企业管理知识考核车间主任以上行政人员进行， 要求在 第一年考核时合格。 公文写作、外语水平、计算机应用全体管理人员进行，要求在第 三年考核时合格。 与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电 一
14、体化知识） 部门经理以上人员进行， 要求在第二年考核时合格。 非专业财会人员财 会基本知识部门经理以上人员进行， 要求在第一年考核时合格。 各专业工人应知应会 全体生产工作按专业进行， 要求每年考核都合格。 金融、法律知识公司部门经理 以上人员进行， 要求第三年考核时合格。 公司规章制度考核全体员工进行， 要求第一本条第 1 至 3 点的考核由管理年考核时合格。 其它专业进修按上级主管部门要求进行 部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部 门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不 合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一
15、次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗 位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的管理第八条 员工信息管理1、员工信息编号法所有员工的编号均以“ XX 员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG，接下来为在华实公司第一天上班的日期口：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“ 1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“ HSYG199306010001为 1993年 6月 1 日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一 个字母“ S,试用期满后去掉。2、员工信息保存年限A、永久保留的员工 历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司 负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公 检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保 留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪 处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪 污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、 担任过 10万元以上工程项目经理或
