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1、目 录1 总则11.1 公司简介11.1.1 公司背景及规模简介11.1.2 企业发展战略愿景11.2 薪酬战略，指导思想，原则11.2.1 薪酬战略11.2.2 薪酬设计指导思想11.2.3薪酬体系构建基本原则21.3公司组织结构21.4对应公司组织结构其相应的人员设置31.5薪酬体系41.6 发展奖励基金的设立52 薪酬构成52.1 固定工资72.1.1 固定工资72.2 浮动工资82.2.1 浮动工资82.3 附加工资92.3.1 附加工资92.4 考核对于薪酬的影响92.4.1 个人考核系数92.4.2 部门考核系数103 工作分析103.1 高层管理工作说明书103.1.1总经理工作
2、说明书103.2 中层管理工作说明书123.2.1生产部经理工作说明书123.3 基层管理人员工作说明书143.3.1 生产主管工作说明书143.3.2 采购主管职位说明书153.4 基层工作人员工作说明书163.4.1 生产操作员职位说明书163.4.2采购专员职位说明书164 职位评价174.1 报酬要素184.2 工作评价报酬要素配点分布表184.3 各报酬要素计点标准184.3.1 责任184.3.2 技能194.3.3 工作强度194.3.4 工作条件204.4 岗位价值计算204.5 工作评价结果204.6 职位分级215 市场薪酬调查225.1 市场薪酬调查226 薪酬结构226
3、.1 工资确定226.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图236.2 调整后各职位所对应的薪酬水平236.3 职位薪资体系下的薪资结构247 薪酬预算和控制257.1薪酬预算257.1.1 薪酬预算的定义257.1.2 薪酬预算的内外环境分析257.1.3 薪酬预算的目标267.1.4 薪酬预算的步骤267.2 薪酬控制277.2.1 薪酬调整277.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想281 总则1.1 公司简介1.1.1 公司背景及规模简介陕西锐志生物科技有限公司成立于2004年4月，位于宝鸡市高新开发区东区，是某投资集团的一个控股子公司，下辖五个分厂，主要研发、生产和销售生物制品
4、，是目前全国最大的谷氨酸发酵基地，综合实力居全国同行业首位。厂区占地面积480亩，固定资产11亿元，员工近2000人，其中大、中专毕业生及各类专业技术人员1500余人。主导产品年产量为氨基酸14万吨、有机肥20万吨、玉米淀粉30万吨，年加工玉米40余万吨，耗煤30万吨，年可实现销售收入15亿元、利税3亿元。公司先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证，以及清洁生产审核证书，被陕西省认定为“高新技术企业”。作为宝鸡市农业产业化龙头企业，为带动当地农民增收、促进就业和加速当地农业产业化发展进程，发挥了强有力的推动作用。公司先
5、后获得了“宝鸡市重点建设项目优秀成果奖”和“最具成长性工业企业”等荣誉称号。2007年2月8日，公司在香港成功上市，标志着企业已经步入国际化的发展轨道，将极大的拓宽企业的发展空间，这是企业发展的一个重大推进。公司将继续坚持科学发展观，深化改革，以人为本，不断创新，努力抓好生产管理，不断提高技术水平，创造更加显著的业绩和效益，为繁荣地区经济，促进社会稳定和谐发展多做贡献。1.1.2 企业发展战略愿景锐志公司所在集团是全球第一大味精和谷氨酸生产商，味精产量占全球总产量的近1/5，依靠原料生产供应、出口等聚集的庞大产业能量，使得阜丰成为名副其实的“生产巨头”，但是，随着企业做大做强的发展愿景，陈旧、
6、粗放的经营模式已无法顺应现代市场的运作需求。锐志公司需要开拓、需要战略转型。对于公司身处的中国味精行业来说，消费者对于味精产品的错误认知；梅花、红梅、莲花等味业“大牌”的诸侯割据；加之鸡精等复合调味料的联合围剿都是阜丰不得不面临的行业现实困境。因此，突破市场困境的第一步就需要明确占位、战略制胜！基于对中国味精行业的宏观考虑以及竞争格局的深度分析，CBCT认为：公司需要另辟蹊径，瞄准中高端调味市场，引领味业新格局，大做具有差异化竞争优势的高端品牌，做中国调味业的“新派味王”。既然“高举”就必须“高打”，利用行业的高端占位，迅速完成品牌内涵的全新塑造，开拓味精行业崭新的品牌空间。基于对公司资源文化
7、、消费者需求的调研，我们将阜丰味精定位为“新派纯鲜生活家”，跳出竞品同质化的单一产品特性诉求，实现从卖调味品到缔造一种新鲜生活方式的跨越。 1.2 薪酬战略，指导思想，原则1.2.1 薪酬战略由于本企业为生产型企业，各个部门间的差别很大，不能采用统一薪酬战略，故采用全面薪酬战略。比如生产部，由于技术含量不是很高，替代性高，所以采用跟随性战略，目的是为了降低企业的生产成本；而对于研发部则采用领先型战略，鼓励员工技术创新，赢得技术上的竞争优势；而对于管理人员则采用差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效
8、；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。1.2.2 薪酬设计指导思想根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心
9、层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；（6）福利水平 与企业的发展阶段，支付能力协调。1.2.3薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；（2）公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性；（3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖
10、金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；（5）市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；（6）透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；（7）补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异；（8）公开并可以理解原则；1.3公司组织结构人力资源部财务部生产部研发部营销部综合管理部董事会总经理总经理办公室生产技术部研究所物资保障部销售部客服部其他管理类图1-1 公司组织结构图1.4对应公司组织结构其相应的人员设置总经理总经理助理生产采购总监财务总监人力资源总监研
11、发总监销售总监综合管理经理生产经理采购经理生产主管采购主管操作工采购员人力资源经理人事专员综合职能人员财务主管财务专员研发经理研发人员销售经理销售区域主管地区代表注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表图1-2对应公司组织结构其相应的人员设置1.5薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 1.6 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取
12、奖金的额度，以作为发展奖励基金。2 薪酬构成锐志公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。四项统筹和主要福利生产基地补贴一般性福利代员工缴纳所得税薪酬构成固定工资浮动工资附加工资基本工资学历职称工资工龄工资等级工资奖金绩效工资岗位津贴年终奖业绩将项目奖自助福利补充保险住房公积金社会保险图 2-1 公司薪酬构成图浮动工资： 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）固定工资： 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效薪酬决定要素附加工资： 年龄 工龄 对企业
13、价值（薪点）图 2-2 薪酬决定要素图浮动工资总额附加工资总额绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资岗位津贴员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质奖金奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩固定工资总额基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）国家规定福利由员工薪点数和固定薪点值决定自助福利由员工的薪点数和绩效决定企业补充福利由员工的工龄、年龄和薪点数决定补贴及缴税预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担薪酬总额图 2-3 薪酬总额构成图2.1 固定工资固定工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单
14、元。包括XX市基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资。2.1.1 固定工资固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资（1）基本工资：参照宝鸡市最低生活费，并随宝鸡市最低生活费的调整而调整，2009年基本生活费 =600。（2）学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。表2-1 学历职称工资标准学历要求职称学历职称工资博士级以上高等正规院校或等同学历高级职称300硕士高等正规院校或等同学历中级职称250本科高等正规院校或等同学历助理职称200专科正规院校或等同学历初级人员150中专及以下正规院校或等同学历100（3）工龄工资：体现了
