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1、- 毕业设计论文中文题目：招聘面试的方案设计与研究专 业：人力资源管理姓 名：号：6指导教师：2015 年 2 月 10 日. z.-开 题 报 告题 目：招聘面试的方案设计与研究报告人：2014年12月10日一、文献综述招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和根底。如何有效地对应聘人员作出评价，从中甄选出最适宜企业的人才市人力资源部门面临的一个重大问题。面试作为企业的招聘常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。本文对面试方法进展了系统的论述和分析并对面试问题设计和提问技巧进展了研究，提出了自己的一些看法和建议。二、选题的
2、目的和意义目的：分析当前我国企业招聘面试过程存在的问题、使用方法的弊端，及本课题研究的意义。然后系统地介绍本课题引用的理论构造化面试理论，下一重点章节是本课题基于构造化面试理论制定的有效面试方法的具体过程，并分析此面试方法与传统面试方法的优越性。意义：面试是招聘过程中至关重要的一个环节，它需要应聘者在短时间与面试官进展有效的沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以到达了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。三、研究方案：1.表达出招聘面试在企业招纳人才中的价值2.找出企业招聘面试过程存在的问题3.发现企业招聘面试使用方法的弊端4.勾画出构造化面试的步骤与技
3、巧四、进度方案：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导教师修改并提出审查意见后进展完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师： 2014年12月10日结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 2015年2月10日交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理题目：招聘面试的方案设计与研究评语： 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 答辩小组意见辩论小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日交通大学毕业设计(论文)任务书
4、一、 设计题目及容摘要：设计题目：招聘面试的方案设计与研究容摘要：随当今社会的迅猛开展,企业之间竞争的焦点越来越表达在知识和技术的比赛上。然而知识的载体是人,所以,如何合理地使用人力,如何最为有效地鼓励员工，使其最大限度的发挥自身的潜力与创造力,进而提高本企业的竞争力,为企业创造最大化得效益，已成为现代企业人力资源管理的核心。员工合理有效的管理在很多企业的管理者看来越来越成为一个棘手的问题，尤其是不能对其进展有效的鼓励。在此问题上许多企业认为花费大笔的金钱用于对员工的奖励会成为鼓励员工的有效手段，但结果却收效颇微。有许多事实都说明，这种鼓励方法，即使是较高的物质鼓励，所发挥的成效也是极其有限的
5、。现代企业的员工有着复杂的思想，因此，鼓励措施也应因人而异，不能一概而论，要讲究多样化、个性化，做到以人为本十分重要，这样，鼓励在现代企业人力资源管理中才会起到着实有效的作用。本文经分析和总结提出在现代企业管理中鼓励是提高员工和企业相互融合与开展必不可少的措施。鼓励的方法应根据不同的情况和人员进展不同的应用，管理者应根据员工的不同心态给予不同的关注进而采取合理有效的鼓励方法，这样才会事半功倍，使鼓励的作用最大化。着重分析鼓励因时因地的不同表达，由此发挥的作用，继而给企业带来了开展。最后，根据自己的工作经历并结合前文所述的鼓励方法和策略分析此企业在鼓励制度和实际过程中产生的问题与解决手段，根据鼓
6、励的原理、行之有效的方法及结和自身的经历提出自己的看法和建议。关键词：鼓励理论制度；鼓励方法；鼓励的影响；管理者的重要性二、 重点研究问题：1.招聘面试的价值2.如何运用招聘面试技巧和方法3.如何选择招聘面的的方式4企业招聘面试存在的问题目 录1 引言81.1企业招聘面试存在的几个问题8非专业面试官的提问毫无章法81.1.2 带着个人偏见面试81.1.3 透露太多信息81.1.4 做决定太仓促91.1.5 无视求职者的行为模式92 构造化面试的理论介绍92.1 构造化面试法92.2 构造化面试手段112.2.1 构造化面试的步骤及技巧112.3 HR必备知识之构造化面试143 构造化面试的设计
7、和实施步骤1531 构造化面试设计1532 构造化面试的实施步骤163.2.1 进展构造化面试的技巧构造化面试的特点：183.2.2 进展构造化面试的技巧224 构造化面试的测评要素235 构造化面试兼具面谈与笔试的优点24参考文献26致27招聘面试的方案设计与研究1 引言1.1 企业招聘面试存在的几个问题1.1.1 非专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显表达。1.1.2 带着个人偏见面试在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。比方面对一个长相瘦小的人，就会产生对方吃不起苦的第一印象。而面对一个
8、伶牙俐齿的人，就会联想到他的办事能力和口才一样好。1.1.3 透露太多信息许多单位在开场面试前，都会向求职者就单位和岗位做一个简单介绍。一些经历不丰富的招聘专员在做介绍时，介绍的容过于丰富，聪明的求职者就会根据这段介绍酝酿企业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来答复以下问题。不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。此外，招聘专员还要防止无意中泄露自己希望听到的答案，尤其是用能或不能，是或不是来进展提问的时候。比方当招聘专员问你能承受加班吗？，你能吃苦吗？，求职者就能读出招聘专员希望听到的答案，答复是。1.1.4 做决定太仓促一些单位急于找人，限招聘专员在极短的时间
9、把人找到。招聘专员迫于时间压力，匆忙地找人，仓促地做决定，而在这种情况下找到的人往往人职不匹配，就业稳定性差。1.1.5 无视求职者的行为模式应聘者来参加面试时，大多会做充分的准备。所以当招聘专员问起诸如请做一下自我介绍，请描述一下您上一份工作之类的问题时，有经历的应聘者会对答如流。针对这些弊端，如果我们不采取更有效的面试机制，则我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态。2 构造化面试的理论介绍21世纪最重要的是什么，人才。从这句略带调侃的话语中，我们能解读出人才将是21世纪竞争的焦点。睿智的企业家早已从价格战的直接对抗，转变为对人才的角逐。正如此，企业需要人力资源管理的从业者练就一双慧眼，严把
10、招聘关，为企业召集能战能胜的千里马。作为人力资源从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来构造化面试成为人才招聘的有力武器。构造构造化面试是构造化面试过程和构造化面试手段的总称。2.1 构造化面试法构造化面试是指面试实施的容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。就是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜任特征素质的人才测评过程和方法。这种面试方法需要进展工作分析，明确在工作中哪些事例表达良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人
11、员对这些具体事例进展评价，并建立题库。它面试前就面试所涉及的容要素、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进展系统的构造化的面试方式。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反响能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。最后根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。目前，随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到适宜的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的缺乏，而构造化面试日益得到管理者的青睐。面试的过程是由开
12、场、完毕、以及中间的能力评估三个局部组成，从而形成一套完整的招聘方式。面试的开场局部不容无视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感，要表现得热忱、友善，防止给应聘者造成过度紧，再由寒喧逐步转入正题。在企业中，对于招聘普通的员工，一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可承受、不可承受三种评价的标准。如果要招聘营销人员，则可以用角色
13、扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个工程的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的工程，并对工程进展简单的描述。你在工程中所担任什么职位？请讲述一个你解决过的最复杂的问题。这类实用的问题，有利于对工程负责人进展考察。请简述你在学校及毕业后的主要业绩。描述你所开展的最有创造力的思想等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。在面试完毕后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他她马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感。2.2 构造化面试手段作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的构造化面试系统。使用一
14、套一样标准，可以在应聘者之间作一个明显的比拟。2.2.1 构造化面试的步骤及技巧(1)面试准备的技巧浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试方案中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开场：工作空档为什么频繁变换工作，最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。(2)面试开场的技巧作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开场。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开场介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我鼓励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。你出去把他领进来之后，应该做的
