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1、工作评价？职务考评手册T1工作评价?职务考评手册内部文件1982年3月21日制定实施1987年3月21日修订实施1987年9月1日修订实施工作评价？职务考评手册人 事 本咅匕“以岗定薪 、按能付酬的薪酬体系”代替以前的资历薪酬（以性别、学历、工龄、年龄为薪金的决定因素）体系，于 1967 年引进并实施，是按岗定薪（以岗位为薪金的 决定因素）的一个分类。这种薪金体系自引入以来，不仅使工资、职级的确定更加合理、更加易于被接受， 同时，以岗位为基础的思路，有助于各项人事制度的制定实施，劳动、福利条件的确 定以及劳资关系的健康发展。但是，由于之后环境、条件的急剧变化经济持续低迷，技术革新和合理化所带
2、来的组织结构、岗位的变化，员工的老龄化以及意识形态的变化等，在运用层面上产 生了一些不合时宜的地方。也就是说，为了使以岗定薪的工资体系顺利实施，时代要 求对遗留的资历部分从根本上进行修改，完善原来所谋求的以岗定薪的体系。基于以上原因， 1982年 3 月对分级制度进行了全面修订，把分级符号变更为 S、A、N、Y、O 的同时，对以工作为中心的升级制度进行了调整，以使原来的资历供职意向 的意识形态得以转变，又， 1987年 3月对薪金体系进行了全面修订，把基本工资划分为 A、B、C 三部分，同时，薪金的决定方式自以往的以累计晋升法变更为工资额度确定法，对薪金的资历 工资方式进行了修订。由此，以岗定
3、薪、按能付酬的薪酬体系作为适应新的时代要求 的新体系正式出台。这一新的体系具有一定的意义，它能否真正地达到所预期的目的，还在于今后的应 用程度。而且，它也要求每位员工能够在立足于对新时代的认识的基础上，进行意识 层面上的改革。对于管理层来说，重要的是要求对新体系的精神充分理解，认识到自己的职责与责 任，在应用实施上做出努力，使其达到预期目的。这一小册子，是关于体系运用中的重要部分 “工作评价”和“职务考评”的说 明，希望它能在日常得到充分灵活的应用。I “以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”的着眼点1 何谓薪金体系？ 薪金体系是决定每位员工的薪金待遇的一种结构， 当中明确了薪金差别产生 的要素，提高
4、待遇的升级标准、方法，以及评价它们的标准、方法。因而，对于公司来说，决定每人的薪金待遇的结构，与人材、组织的强化和 搞活相结合是非常重要的。所以，公司对员工有何期望，给予待遇如何等理念集中反映于薪金体系中， 使得薪金体系成为人事制度的骨干部分。2 薪金体系的基础是岗位 企业为达成经营的目的必须进行各种各样的活动，这些活动以“岗位”的形 式分配给每个员工。完成这些“岗位”的工作所需要的知识和熟练程度有所差别，而且从不需要 特别知识和技能的简单的工作，到需要相当难度的专业知识技能或经验的工作， 其复杂程度和困难程度都不尽相同。岗位的复杂、困难程度称之为“岗位难度” ，在“以岗定薪、按能付酬的薪 金
5、体系”之中，以“岗位难度”作为产生工资差别的要素，基本上按此确定薪金 待遇。3 着眼于工作质量的提高与人材的强化 经济低速增长时期与高速增长时期扩大量的竞争不同， 它是一个充满质的竞 争的时代，是一个优胜劣汰的时代。在激烈的企业竞争中为了生存下去， 不断在工作完成上优于别的公司是一个 必须的条件。要实现这个目的，就必须建立一种体制，不断“提高工作的质量” 另一方面，担任工作的员工今后将会快速的老龄化，要使老龄化的发展不至 于削弱企业，就必须对老龄化的人材进行教育，并进行强化，使其成为活力型的 人材。这样一来，在“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”中，就把“工作”置于基 本的位置，员工完成工作越好，
6、薪金待遇就会随之提高。利用这种方式，就会建立起一种全员运转的体制，每位员工都努力成为自己 所担当的工作的专家，不断提高工作的质量，也就不断实现“提高工作的质量” 与“强化人材”的目的。4.应用的基调是搞活人材主义如上所述，着眼于“提高工作质量”与“强化人材”的“以岗定薪、按能付 酬的薪金体系”就得以建立，但在运用之时的基调是，要加强员工对其的理解，让更多的人接受，就要“因人而异地开展开发、培训，人 尽其用，待遇合理”，即，以搞活人材的思路为基调。所以，管理者需要以搞活人材主义为共同的基础，日常工作中要注意岗位的分 配和改善，以使下属的能力得到开发、提高，使得人尽其用，同时，需要对下属的 工作进
7、行正确的评价。要达到这一目的，关键是在对下属进行管理的时候，要摒弃不管年龄、经验工 龄等一刀切的思路，把握下属的个体适应性和能力，建立起个别管理的思路。必须铭记，“提高工作质量”和“强化人材”是管理人员的重大责任和义务。II工作评价？职务考评的意义如前文所述，“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”是以岗位为基本以工作为中 心建立起来的秩序体系，通过评价岗位工作的难度，根据各人完成工作的质量给 予待遇。要使这一薪金体系沿着所预期的目的顺利向前维持运行，首先，它的前提是， 要对构成基本和核心的工作进行客观的合理的评价。并且，需要对各人完成的工作以公正且让员工接受的方法来准确地加以把握 （考评）。因此，管
8、理人员掌握工作评价的基本理论和技法，把工作评价作为日常人事劳务 管理的基础加以活用的同时，注意进行正确的职务考评甚为重要。工作工 作 评 价S2S1A6N6A5N5A4N4A3N3A2N2A1N1职务考评川工作的定义在工作评价以及职务考评中，用下列用语给工作定义:用语定义例单位作业工作构成的一部分，单一目的的作业检查免职原始文件 计算退职金额计算预先扣除金额 支付现金工作具有一定的目的的单位作业的集合退职金的计算、支付职务每人所分担的工作的集合负责工资的小A的工作工种:种类相同或类似的工作的集合人事、劳务职群同一系统的工种的集合事务职群职务的构成 几种“工作”构成的“职务”职务“工作”的组成方
9、式不同，“职务” 高低不同。多见于A系列的职务。A5A6A6A5A5A4A6A5A6A4这种情况下，级别高的工作占的 比例越大，职务水平越高。一种“工作”构成的“职务”A .熟练程度提高，工作内容难度提高， 职务水平提高。多见于N系列的职务。B .即使熟练程度提高，工作内容也无大 的变化。多见于0系列的职务。IV 工作评价1 何谓工作评价 所谓工作评价，是指对工作的内容进行调查，对重要的因素加以分析，确 定工作的相对难度，并把它归于相应岗位级别当中的手续。2 工作评价的程序步骤 调查工作以机构组织图， 工作分工表等为参考， 在纸上或卡片上等处列出所有的岗位名 称。仅用此办法如果依然无法把所有的
10、工作调查清楚的时候， 利用“工作内容表”。 “工作内容表” 可以利用以下任意一种方法完成： 请工作担当者直接填写 （记 述法）；评价者观察工作的完成情况后填写（观察法） ；评价者与工作担当者面 谈，听取内容后填写（面谈法） 。步骤 工作的整理 把步骤整理出的工作按照由易到难的顺序排列。在此，工作的难易虽然因 完成工作所需要的知识、判断、交涉或者熟练程度而异，但是在这里没有 必要进行严密的排序。如果排序困难的话并列排列即可。 关于所排列的各种工作（a） 工作概要（b）必要的知识、判断、交涉或者熟练的内容与程度（具体且简洁地）参考“工作评价中的要素的定义及注意点等”进行总结并进行相对 的比较研究，
11、对的排序进行修改。步骤 岗位级别分类把步骤整理出的工作参照“ A 系列工作分类标准表” 、“N 系列工作分类标 准表”以及“示例岗位一览表”分别归类于该岗位级别当中。（这种方法称为分类法）N系列工作分类的概念A系列企划判定定型熟练定型日常定型专业熟练判定SA6N6A5N5A4N4A3N3N2定型专业熟练技能高度熟练熟熟练定型反复定型练定型（知识、判断、交涉）（知识、判断、熟练）定型性工作工作的手续、程序等作法有直接的指示、指导或者遵照各项规定、前例、习惯做法、手册、指导文件等的规定执行的工作。判定性工作各项规定、前例、习惯作法之外，应用相关知识、经验等自我进 行判断处理的工作。企划性工作调查、
12、分析、综合复杂的信息、数据、条件，进行专门的企划、 立项、创造的工作。技能性工作工作的方法大体确定，但是需要精密、复杂和速度，需要身体上 感觉上达到熟练的工作。V职务考评1. 何谓职务考评所谓职务考评，是指对各人实际完成的工作进行调查把握，明确这些工作 的所属岗位级别，决定个人职务高低的手续。2. 职务考评的程序步骤调查工作 以机构组织图、工作分工表等为参考，分别列出各人实际完成的工作和时间 比例（整体按100计算）。 把列出的工作根据“各部门工作一览表”（人事判定委员会制作），按岗位级 别自高到低的顺序填写各人的“职务考核表”。步骤评价工作的“重要性”与完成程度 把各人的职务计为 100%，
13、对各项工作原则上分别按照时间比例评价其“重 要性”。 对各项工作的完成程度按以下 2 个级别进行评价：O：达到期望程度标准或以上； ：如无指导帮助，无法达到期望程度标准。步骤职务高低的决定仅对完成程度打“O”的工作按照工作重要性的高低，自上而下按顺序累计, 以累计达到 40%处的工作的岗位级别，作为各人的职务程度。3 职务考评的考评者与实施时间（1） 考评者与被考评者被定级为A系列、N系列、丫12、O系列、T的人员为被考评者，被考评 者的直属课长为一次考核者，部长为二次考核者。（2） 实 施 时 间 一年实施 2 次，于 3 月 21 日和 9 月 21 日举行。但是， 3 月 21 日实施的
14、职务考核原则上只对上次考核以后工种发生变化 的员工进行。VI 工作评价 ? 职务考评的灵活运用管理人员的职责有，按照目标、方针 改善工作、适当分配工作、对部 下进行培训。要完成上述职责，需要在日常工作中积极灵活地运用工作评价和职务考评的结果工作评价职务考评工作工作的分配 工作与人的搭配人改善合理化培训重要性、必要性、紧急性分配是否考虑了能力和作为指导、培训的小的适合性标准灵活运用f是否口以废除分配是否考虑了培养作为自我启发的目手续、程丿予上是否有无用、量与质上有无不合理的标灵活运用重复的。偏颇展开目标管理分类是否过细工作区分是否过细能否机械化、标准化是否做到了闲忙的调整有无与其他部署重复的有无混入无关联的工作有无其他部署应该做的不是否在重要性小的工作同性质的工作上浪费了过多的时间 分配是否有重复.工工工作程序所用票据、必要必要必要的工作评作作（与何人、何器械等的知的判交涉/的频价名目时、何地、原识断熟练程度称的因、何事、女口度何做）
