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1、浅谈人力资源战略中的公司文化要素【摘要】公司文化作为一种无形资源,越来越受到公司界管理层的注重,它是在人力资源管理工作中通过长期的潜移默化培养起来的，公司管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。因此,有必要将目前最新的管理理念“文化管理”注入到国有公司人力资源管理过程中，将文化管理和人力资源管理相结合,从文化管理和公司文化建设的角度对国有公司人力资源管理进行创新。【核心词】人力资源管理；文化管理;创新一种人的平常行为反映其文化水平,这里的文化水平是指一种人的文化内涵，一种人的文化水平高下透视了一种人素质的高下。因此培养高素质的员工要从动作行为、语言行为和处事行为做起,从文化
2、的学习做起，才干培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。一、注入文化管理理念，将文化管理和人力资源管理相融合1.把国有公司的非理性的血缘、情缘文化理念，转变为现代公司的业缘、事缘理念,重构公司的理性文化。市场经济是高度的理性经济,它是在斩断小农经济的血缘、情缘为特性的宗法关系基本上发展起来的。不斩断血缘、情缘对公司的羁绊,理性便难于发展。国有公司要发展，要与现代公司制度接轨，与国际惯例接轨,必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作,才干切实做到脱胎换骨。用“以人为本”的现代管理理念,取代“以工具为本”的陈旧理念。长期以来，生产工具的作用得到强化,劳动者反而成为生产工具的客
3、体，劳动者的发明性得不到有力的发挥。如何确立员工的主体地位,发挥员工的发明性，已成为国有公司的首要工作。国有公司必须倡导“以人为本”的管理理念,必须结识“以人为本”到并不是简朴地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来,充足考虑公司在三者之间的位置;不是单纯地以物质鼓励为本,也不是单纯地以精神鼓励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简朴地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本,既为人提供发展自己的机会,又为公司哺育有用之才；不是以短期注重人的标语为本，而是以长期实行尊重人为本。3.用注重公司灵魂塑造的理念,取代注重形式主义的有害理念。公司
4、文化不是几句标语、几句美丽的名言名句、几句警世座右铭;也不是为塑造形象而追求的外部设计。国有公司在建构公司文化中，一定要真刀真枪,超越形式主义,抓住经营灵魂塑造这个要害,以公司经营灵魂塑造为中枢，哺育适应市场经济的集体价值观,哺育反映公司集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造公司的集体意志，以强有力的经营管理塑造公司的集体形象。二、树立“以人为本”观念,重新结识人力资源管理.树立科学的人力资源观念，科学的人力资源观念在公司生产经营实践中的集中体现就是要以人为中心来开展各项活动。为此,(1)国企要尊重人、信任人。公司领导要克服级别观念，尊重每一位员工。要相信员工能以自己的才干，通过努力完毕各自
5、的工作。（2)协助员工实现全面发展。要为员工提供进修、培训、到先进公司参观等学习机会，协助员工不断提高素质,实现全面发展。(3）让员工参与管理。公司的有关决策,应积极吸引员工参与,充足发挥员工的聪颖才智,以满足现代人日趋上升的民重规定。(4)协助员工实现个人目的。公司在实现自身目的的基本上,应做好员工职业生涯设计,并协助其实现事业及其他方面的个人目的，以满足其自我实现的需要。2.对人力资源部门的职能必须有一种对的的结识。一方面是高层管理者要变化结识。大多数高层管理者对人力资源部门的定位偏向两个极端，要么觉得人力资源部就是一种办事部门，承当某些简朴操作事务功能,要么觉得既然设立了人力资源部门,人
6、的问题就由人力资源部门包办。要解决上述问题，高层管理者对人力资源部门角色定位十分重要。另一方面是清晰人力资源部门的角色定位,明确人力资源部的工作目的，一般而言，人力资源管理的目的有方略、经营、员工三个层次,涉及：协助树立公司长远竞争优势；推动公司的中短期业务目的的实现;实现员工的职业发展。为此,应当基本明确人力资源部门的角色至少应当有如下三方面：各业务部门的战略伙伴;政策、规章的制定者和执行者;公司全体员工的服务者。三、注重人力资源的开发，将人力资源开发与培训区别开来学习型组织是知识经济时代公司发展的必然趋势,人力资源开发实质是开发公司的将来。入世后,国内就业构造发生较大变化,进而影响人才构造
7、的变化。因此,国企加强人力资源开发，既是目前形势的需要,也是公司长远发展的规定。为此，一方面要加大人力资源开发投入。公司人力资源开发工作的目的，一方面应追求提高员工智力，另一方面则应达到激发员工活力，从而达到提高公司绩效的总目的。充足调动员工的积极性，使员工积极性由参与阶段上升到尽责阶段直至自发阶段，才干实现公司发展的良性循环。四、借鉴国外人力资源管理经验国外人力资源管理实践和理论研究起步早,研究比较成熟,比较先进,其中有许多科学性的内容值得国企学习，且入世后国企人力资源管理要与国际惯例和国际规则接轨，因此,国企应抓住机会,认真学习、借鉴国外人力资源管理经验。管理流程的完善保证了人力资源管理不因主管领导的变更而受到影响，从而保证了人力资源管理运作的规范化和管理质量的提高。借鉴国外人力资源管理经验,不是机械套用,而是结合中国实情、公司实际灵活借用,实现“中国化”。参照文献张继良.坚持以市场经济为基本优化人力资源配备财经时报2赵曙明.人力资源管理研究m.北京:中国人民大学出版社,.李晓涛国企人力资源管理的误区及变革.中山大学学报论丛,(04).
