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1、博思嘉业 微信号 bs 功能简介 打造职场学习第一平台,与您共享绝对实用的典型文章与案例! 导读：不仅专业不能差,还要内心得强大。好的H，还担任着Saes(销售高手）,Mketer(市场专家）,dvct(顾问，鼓吹者）,Byer(买手)，Lede(领导者)的角色。世界那么大,但你总得有一颗向上的心。我们总觉得招聘经理就只负责招人，只是一种特定的岗位，只承当单一具体的职责。但招聘经理的工作内容,承当的职责,在具体组织中要实现的目的,我们可以将招聘H解构成几种不同“行为人的集合”。这种“解构”对于HR审视自己技能、改善工作绩效将有很大的协助。我们可以将一种HR提成五种角色：Sas(销售高手),Ma
2、rke（市场专家），docate（顾问,鼓吹者),Bue(买手),ader（领导者)。1、Mrkete敏锐的市场人员IT行业的跨国公司、老式的IT公司,越来越难以吸引，难以成功聘任人才,她们的Ofr被回绝的比例越来越高，这导致诸多招聘经理面临困惑,她们必须向她们的老大们陈述,解释她们面临的挑战。然而好的,一方面是一种敏锐的市场人员。掌握必要的市场和行业数据。事实上,招聘经理必须是一种敏锐的市场人员,对所在的产业、行业、竞争对手、所在行业人才供应市场、雇佣成本、薪酬曲线等资讯必须有足够的洞察和认知。因此,一种招聘经理不只是负责某些简朴招聘任务的执行，她(她)必须掌握足够的市场资讯,来判断将来招聘
3、活动面临的挑战及潜在困难和风险。同步为业务部门，公司管理层提供公司在招聘方略上的某些有价值的意见。弄清晰你的竞争对手是谁。提供互联网增值服务的腾讯尽管与提供通信基本设备与解决方案的华为在业务上有很大差别,但在“抢夺”校园优秀毕业生,肯定是竞争对手。不管是腾讯的招聘经理,还是华为的招聘经理均有必要将对方列为“抢夺校园优秀人才”的有力竞争者。从这个意义上将,不管是校园招募还是社会招募,公司的招聘经理必须将自己公司的直接竞争者,潜在竞争对手按照不同的竞争限度罗列出来,建立必要的数据库,并准备好应对方略。建立人才来源数据库,是衡量招聘经理与否有市场敏锐性的重要指标。越来越多的公司委托专业服务公司来做专
4、项市场研究与分析工作，甚至有的公司号称已经建立起了“人才地图”(华为号称在做这事情）。老式的目录式思维,以及人工数据采集主线没有措施建立起来真正意义上的“人才地图”。究竟能在多大限度上掌握人才供应来源市场?很显然“大数据”时代会逐渐浮现出某些有价值的应用工具,来协助招聘经理成为真正意义上的市场洞察者!2、Sals销售高手毋庸置疑,招聘经理必须是一种销售高手，具有一定招聘经验的人士都会认同和这个观点,招聘过程几乎就是一种完整的销售过程。我们先看下这个“销售循环”：1、定义和寻找潜在客户及销售对象（求职者,候选人)；2、理解和理解对方的真实需求(需求,动机）;3、陈述销售“客体”产品，服务（职业机
5、会);、引导客户（求职者）对你产品(职业机会)价值及利益的认知（Value, net）;、谈判“买卖”价格(聘任组合);6、成功销售(录取)。“招聘过程”与“销售过程”是多么的契合。任何组织在招募一种招聘经理时,看她(她）与否具有Sls(销售人员)的特质，至关重要。所谓的销售特质也就是一种人所具有的销售技巧、经验和销售意识。有时候销售也意味着积极，积极，乐观和沟通高手。成功的招聘，是雇主和雇员的双赢(Wi-Win）。否则，招聘会带来高流动性的风险。我们常常遇到诸多公司抱怨员工流动性大，甚至为此感到苦恼。这种“高退货率”,工作体验“低满意度”与招聘活动的销售行为是有直接关系的！承当招聘过程的销售
6、工作有时是被隐性地分解到招聘经理,人力资源经理,业务部门经理等不同角色，这三个角色容易产生“集体无意识的忽悠”。哪些因素是典型的“不恰当销售”呢？例如:隐瞒公司实际状况;夸张产品(职业机会)的价值;没有真正把握消费者（候选人)的需求(需求和动机）;不能有效执行销售承诺，邀约,合同(雇佣ffer，聘任合同）等等,这些行为都是“不恰当的销售”。行销学上有一种-A原则：我们可以提供的职业机会(工作职责与角色是什么，Fetes）A：我们有什么不同？我们的差别性是什么?(雇主环境的差别性与优势，Advt）B:我能给你带来什么？（可以给求职者的价值与利益是什么，Bei )。这是F-原则在职业机会行销中的应
7、用。招聘经理必须是一种坦诚的Sales；另一方面,有影响力去控制整个招聘过程,所有参与者（面试官)的遵循“诚信，客观性”的销售原则。为了迎合社交网络迅速传播的需要，职业机会行销（职位广告）变得越来越没有节操：性感,暴力,突破道德底线。职位广告的文案的筹划,也越来越具有挑战性。3、Buer 买手如果你认同招聘经理必须是一种优秀的ale，那么招聘经理是一种“买手”就更容易理解了。在诸多公司做人才招募需求筹划时,她们喜欢将职位空缺的弥补方式标记为Camps(校园招聘),Inerna(内部调配),Buy（外部采购)三种不同途径。国内公司很少这样做,但是我服务过的大量财富00强的跨国公司，她们都这样做，
8、常常会有客户告诉我:“Jmes,我们今年要Buy多少多少人”一种招聘经理需要花足够的时间去理解需求。公司内部的招募需求，与业务部门经理沟通，理解她们的招募需求,并协助定义需求,从而形成公司的整体招募筹划,在与业务部门沟通并达到一致的招聘进度。当筹划制定出来之后,招聘经理(Buyr)就需要拟定设计采购途径,选择供应商(在线招聘,广告,中介机构，猎头公司等），这些活动是拟定购买渠道的过程。购买过程中，招聘经理还要承当甄选的质量控制。至少作为人力资源专家,必须承当辨认候选人求职资料的真实性,过往工作记录真实性（背景合适efrnce Check)以及求职者的动机辨认等问题；至于候选人经验,技能,知识,
9、以及与否认同业务部门团队的共同价值观念（环境适应性)等问题,一般就由业务部门经理去甄别。从这个意义上讲,作为Buyr（买手)的招聘经理,重要是负责澄清内部需求并转化成为筹划的过程,需要承当的责任是：、沟通和定义公司内部的招聘需求（购买需求);2、制定招聘筹划(购买筹划);、制定购买途径与专业服务(在线招聘,广告，中介，猎头等);4、承当招聘过程部分质量控制；、有效执行购买(招聘)筹划执行和实行。4、Avoate 顾问,拿主意的人这个单词也许比较难以理解,Advoce究竟是什么意思呢?翻译成为“鼓动者“,”说客“,”顾问“,其实似乎都不太精确。例如在美国,跨国公司就有诸多被聘任的专职,兼职的”高
10、人“与美国白宫,议会山的议员们打交道的，这些人就是dvoat。可以理解成为“专门协助别人拿主意的人”。例如,我与一种美国人（伯恩.施瓦茨博士）谈生意,但愿授让她的专利产品CrerDNA(职业测评的在线软件), 她告诉我她的”生意顾问”(BusinessAdocate)会与我谈判并给我主意和决定，她“谦逊”(也许不是谦逊）地说她只精通产品，对生意场上的事情一窍不通。从以上两个例子来看，我们将Avocae理解成“顾问,专门协助别人拿主意的人”是最合适的,用香港话讲是“食脑族”。招聘经理在公司内部是“人气最旺”的人之一，诸多人都也许把您当朋友,可信赖的人,甚至是引路人。尽管,我离开美的公司(备注:毕
11、业后进入该公司开始职业生涯,担任招聘经理）了,但尚有诸多由我当年招聘进去，目前已是副总裁，总监，经理,固然也有一般员工的旧同事与我保持着联系,这就是招聘经理最佳感觉和成就感。扮演好一种顾问的角色着实不易,专业不差，还得内心强大。一方面你必须是一种“热忱”的人，乐意协助这些潜在的雇员,或者新进同事提供“热情和无私”的协助，诚实地与她们分享某些公司信息(在面试过程中，存在候选人与雇主的信息不对称）。另一方面,你还必须成为一种职业的,专家级别的人,特别在雇佣契约,聘任合同,劳动人事关系,薪酬福利,公司政策等方面的专家，协助她们消除和解决某些顾虑与现实困难。此外,作为顾问你还需要为她们提供必要的职业发
12、展意见,消除她们面临新选择时时的踌躇,彷徨以及对将来不拟定性的焦急感;给她们某些如何适应新环境的建议;提供某些有关如何实现工作于家庭生活平衡积极意见;甚至倾听她们抱怨等。这个意义上讲,招聘经理必须有良好的人格魅力。这些魅力具体体现为:坦诚,值得信赖，相对的公平,积极活跃,职业度高,一种可以进一步沟通的倾听者。对于一般的招聘人员来说,看到这里已经结束了,但对于一种招聘经理以上级别的同窗（或经理)来讲,尚有一种重要的角色必须提及，那就是领导者，带领一种团队作战的角色。5、ar领导者在任何一种组织中均有两种不同角色，一种是C (nividotributor,独立奉献者), 另一种就是Leaer(领导者)。C一般在公司里头是不需要带人的,是个独立的奉献者,例如一种架构工程师，她（她)就是一种I,她(她）是软件开发团队中一员,不需要带领任何人,但是背景非常的资深，甚至比软件开发经理的技术还过硬。Leadr一定是一种团队的管理者或领导者，至少要带领一种固定下属或者临时性的团队,有团队追逐的目的、梯队建设和成员培养等责任。这第五类角色，提示了我们的HR从业者，在具体的工作中,除了发展个人专业业务技能之外，还要不断提高自己管理技能,不断地去尝试和履行一种Leade的角色。世界那么大，但你总得有一颗向上的心。
