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1、企业团队薪酬设计方案3篇团队薪酬设计原则下面是我分享的企业团队薪酬设计方案3篇 团队薪酬设计原则，以供参考。企业团队薪酬设计方案1营销团队薪酬激励设计方案潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！一、目的：1、提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！2、创造发展的加速度，实现快速突破！3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！4、凝聚团队，打造一流的销售队伍！5、创造可持续发展的环境与条件！二、薪酬方式薪酬=底薪+提成+补贴（岗位
2、、出差）+销售竞赛奖原则：低底薪，高提成1、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：A、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。B、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。C、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。D、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。E、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。F、连续三个月销售/回款达到30万以上时，底薪为3500元。注：1）浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。2）月销售/回款10万以
3、下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。3）该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！2、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注：1）5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发放。2）挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！3、补贴：主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施）4、销售竞赛奖：“人人是人才，比赛马不
4、相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！1）月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售/回款最大绝对增长量奖B、销售/回款最大绝对增长率奖C、销售/回款最大绝对量奖2）季度奖励：参考月度奖励方式设计。同时每半根据大区的销售业绩，评选“银牌销售员”活动，每大区评选5名，奖励价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。3）奖励：参考月度奖励的方式设计。同时每年终举行“金牌销售员”评选活动，颁发证书、并奖励价值2000元的旅游。由于各大区逐级上报参赛者，报公司总部统一评选，每年评选15名。所有
5、的销售竞赛兑现方式可以是现金、礼品、培训与旅游等。注：大型竞赛的奖励可以其他形式代替奖金，如培训（以外训为主）、礼品或旅游等，但应该颁发证书，因为证书对员工的精神影响有时比1000元的奖金更大，这是一个良好的附加值，可以增强团队的凝聚力，提升员工对公司的忠诚度。三、针对客户快速回款奖励方案1、现金回款奖励A、对公：可以享受公司最低价80扣（单笔业务额须在元以上）。B、对私：3%返利。2、30天以内快速回款奖励，不享受最低价，享受2%的返利。四、价格体系维护以直销为主的销售模式，价格的稳定是非常重要的，短期的打折行为可以作为一种促销的手段，带动销售的增长，但从长远来说是无益的。首先它对品牌的损害
6、比较大；其次是对维护客户的稳定性有不良影响（因为很多客户之间的信息是相通的，同时更有部分是重复购买的）；再次它对企业长远发展的利润损害很大。所以维持合理的价格，并保持稳定是非常重要的！以我们目前的价格水平来说，科学的制定一条价格底线是十分必要的，现在按80扣为准（所有产品的最低销售折扣）。维护方案：1、所有产品销售扣率必须80扣，鼓励代表以较高扣率销售。2、90扣以上销售时，超出90扣部分的利润全部归代表所有（需向公司缴纳增值部分利润的增值税，税率为17%），在该笔业务回款后结算。3、对于特殊情况，确实无法实现80扣以上销售时，经大区经理批准（特殊情况报总经理批准），根据公司的利润水平可以适当
7、价格销售。但该笔业务划算该代表的销售与回款业绩（不影响其绩效考评分），但不予以计提奖金。4、随着公司的不断发展，产品的价格水平应该逐渐走向稳定，并努力做到全国价格统一。五、员工绩效考评系统月代表绩效考评分表销售代表： 日期：KPI：销售30分回款30分销售增长10分勤奋度10分执行力10分价格10分诚信度100分诚信行为（费用、市场行为等）考核：计划 /实际/达成率 评：主 管 /大区经理注意：1、考评分最高分为100分，总分低于70分或销售/回款的达成率任一项低于70%时，均不能享受当月的提成。2、诚信分必须满分100分才能享受提成！3、价格主要指的是业务员出货的价格水平，及由此给公司的利润
8、贡献。释：1、该绩效考评系统增加了回款方面的考核，实行销售与回款双重考核！2、增加价格方面的考核，以确保产品的价格水平与公司的利润。3、诚信度的考核在于注重员工的诚信行为，特别在市场费用方面。4、对于代表因考核不能享受提成的部分，全额纳入SF！六、SF制度的建立与运营SF为Self-help Fund首个字母缩写，中文的意思是员工自助发展基金，它是通过自身的途径融资，并全部用于员工发展事业的一种资金组织形式。1、目的：实现自助者天助！2、融资途径：A、因达不到考核要求的提成。B、爱心捐款（日常工作处罚）。C、其他途径3、使用方式：A、员工培训B、销售奖励C、员工生日等喜庆事项D、团队气氛建设E
9、、困难员工的补助等4、基金管理人：大区经理公开使用账务，接受大家监督！八、回款风险预警系统建立独立的财务回款风险预警系统，由公司清欠部负责。清欠部职能：分析客户回款风险，每月及时提醒营销人员60天以上的应收款。行政类别：垂直系统（财务部）呆死帐预防与控制措施：90天的应收账款非正常原因无法回笼的，转入呆死帐管理系统，由大区经理负责督促清欠，代表奖金享受其中80%；120天的帐款清收，代表享受其中提成的50%；150天以上的帐款，交公司清欠部负责，代表不再享受该笔回款提成，（扣除部分提成纳入SF）；150天以上的呆死帐部分款项，要对相关的责任人作一定的处罚，额度为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额
10、，即假如当月回款20万，但当月有150天以上的呆死帐3万时，实际划分计算奖金的回款为：20-3=17万，并做出绩效考核的处罚。同时为减少公司的资金风险与损失，鼓励有条件与优势的员工去清欠，对于清欠成功的给予回款额10%的奖励。企业团队薪酬设计方案2企业薪酬设计方案样本根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）结构工资模式1、结构：基础工资+技能
11、工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%状态：固定 + 固定 + 固定 + 变动 + 固定支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。2、说明：基础工资维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。岗位工资按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而
12、不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。技能工资按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。业绩工资业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣金、项目提成、奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数 综合起来说，确定基础
13、工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。各种津贴主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。福利福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。3
14、、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）：4、不同岗位系列的具体薪酬组合：管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算；销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次5、本薪酬组合的特点：本组合倾向于考虑公司的现状进行，使员工现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，以使原有的薪酬体系有一个平缓的过度；同时，考虑到目前的管理现状，业绩薪酬部分的执行采用以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理的震动。从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右，以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位
