《人才建设调研报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才建设调研报告（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 关于人才队伍建设的调查报告*镇人才是经济社会发展的助推器，没有人才队伍的大发展，就没有社会经济的大崛起。根据区委的统一部署，*镇通过查阅资料、电话调查及召开会议收集数据等方式进行就人才队伍建设进行了调研，现将有关情况综述如下：一、我镇人才队伍建设的基本情况近年来,我们围绕“人才强镇”这个目标,加强党管人才工作，创新人才管理方式,培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。我镇现有各级各类人才4600余人，其中党政人才93人，专业技术人才140人，企业经营管理人才120名，农村实用人才4240余人；研究生学历2人，大学本科学历45人，大专学历83人，中专学历112人。（一）创新方式育人才。镇党委积极组
2、织参加上级举办的各类培训，并坚持以*农校、“流动党校”、普及各村的远程教育点、村培训基地、农家书屋、*农技、飞信等载体，开展各种形式的政策学习、农技培训班。在党政干部的教育培训方面，通过采取上挂下派、外出考察培训、集中培训、组织自学等多种有效方式开展党政干部教育培训。组织参加科干班、中青班、公务员培训班及部门组织的业务培训，累计培训各类人才300余人次。近年来，我镇共选派了20名科级领导干部和后备干部到常州、寿光市委党校进行了短期培训及挂职职锻炼。有效地提高了党政人才队伍的综合素质和业务能力。同时，我们还加大了对农村党员和基层干部的培训力度。近年来，共举办各类农村党员、基层干部专题培训班32期
3、，培训农村党员及干部3210余人次。在专业技术人员的培训方面，我镇专门投入一定资金对专业技术人才的学习深造、科研实验、发表论文、出版专著、学术交流、考察进修等提供资助。近年来，我镇采取多种形式，培训各类专业技术人员5436人次。如卫生系统通过选派人员外出进修，并与大专医学院校联合办班，培训全镇医疗系统专业技术人员。镇科技局坚持以农技、水产、畜禽三大技术推广为核心，实施10万农民科技培训计划，镇农业局针对农村劳动力富余及闲置的现状，大力推行“阳光工程”，开展农村劳动力转移培训，累计培训6.8万人次，培训出了一大批“田秀才”、“土专家”。在非公有制企业和国有企业人才培养方面，加大对企业经营管理人才
4、培养，在工作、学习和生活上给予关爱，帮助企业加强年轻干部培养。近年来，先后把200多名干部职工送到镇内外进修学习，增长才干，为企业的发展注入活力。（二）多措并举用人才。一是加大干部实践锻炼力度。以建设高素质人才队伍为着力点，统筹规划，连续开展了“离职锻炼、建功立业”活动、科级干部外出挂职锻炼、干部驻村等工作，为各级各类人才提供在不同工作岗位、工作环境中实践锻炼的机会,努力培养复合型人才，促进全镇经济社会全面快速发展。二是创新党政干部在选拔任用机制。按照党政领导干部选拔任用工作条例要求，让干部群众在选拔任用干部工作中享有“知情权、参与权、选择权和监督权”等四权。近年来，在对乡镇、科局领导班子调整
5、过程中，在进行单位民主推荐、科级干部民主推荐的同时，将“民评官”结果和年度考核结果直接运用到干部的选拔任用中来，使广大干部群众在选拔任用干部工作中的“四权”得到充分体现。三是加强后备干部队伍建设。按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取会议推荐和谈话推荐相结合的方法，确定正科级后备干部198名，副科级后备干部398名，建立起门类齐全、结构合理、适应新形势需要的后备干部队伍。同时，对后备干部实行动态管理，对发展潜力不大、群众反映差的干部及时调整出后备干部队伍，对德才兼备、实绩突出、群众公认的干部适时进行任用。（三）主动服务留人才。一是努力营造人才工作的舆论环境。为了营造人才队伍建设的良好舆论氛围，
6、让全社会干部群众能够进一步解放思想，更新人才观念，强化人才意识，制定年度人才工作宣传计划，采取“三有”的方式强化宣传，做到电视上有图像、广播上有声音、板报、宣传资料上有文字。二是重视发挥高层次人才作用。切实推进镇域经济发展。坚持领导干部联系企业家、专家制度，邀请相关专家为发展经济当参谋、出主意、献良策，发挥专家在重大决策中的“智囊团”和“思想库”的作用。三是加大人才工作投入力度。镇政府在资金十分紧张的情况下，拿出专项资金用于人才储备，制定了相关的优惠政策，探索建立了人才储备的“绿色通道”，由于事业单位一方面超编严重，另一方面单位急需的专业人才进不去、留不下，所以我们采取了由单位聘用、办理人事代
7、理等灵活方式引进和留住了一批人才。对全日制本科生只要单位需要、专业对口，可随到随协助就业，不受单位编制限制；单位急需的本科以下的其他毕业生在专业对口的情况下，理顺聘用合同，镇财政每月发给一定数量的生活补贴，没进编之前一切福利待遇同等于与单位其他职工。通过人才储备“绿色通道”的建立，有效地吸引了人才，留住了人才。（四）完善制度管人才。我们牢固树立和落实“人才资源是第一资源”的科学人才观，按照党管人才的要求，积极整合各方力量，成立人才工作领导小组，制定出台了衡南镇人才工作领导小组成员单位工作职责，明确组织、财政、宣传、人事、统战、农业、教育、卫生、劳动等成员单位职责分工和运行规则，初步形成党委统一
8、领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。在认真调研、反复讨论的基础上，修订完善了*镇“十一五”人才发展规划，进一步明确了全镇人才工作和人才队伍建设的目标任务，为人才工作和人才队伍建设的制度化、规范化、经常化提供科学依据。二、我镇人才队伍建设存在的问题（一）人才总量逐年有所增加，但发展不太平衡。一是队伍之间发展不平衡。党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。二是队伍内部发展不平衡。如在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为6326人，约占专业技术人才总数的75.8%，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝
9、大多数。而工程、农、林、水、牧业、经济管理等只占24.2 %，且中高级专业技术人员大都集中在镇直事业单位，造成乡镇基层和企业高级人才偏少的现象。（二）人才素质有所提高，但结构不太合理。突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技并能进行高附加值产品研发的专业人才少；熟悉党务工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。（三）人才引进数量有所增加，但流失现象比较严重。 一方面受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回镇工
10、作的比较少，造成人才从源头上流失。每年，流失的各类人才15人以上。另一方面受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。三、加快我镇人才队伍建设的几点建议（一）要进一步创新培养机制，让人才工作有活力。根据全镇经济和人才队伍建设的总体目标，坚持分类指导的原则，科学制定各类人才的培养目标。对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下工夫，全面提高领导水平。有计划选派副科级以上领导干部到省、市、镇委党校等培训基地参加培训，进一步健全选派优秀领导干部到经济发达地区挂职锻炼制度。对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型
11、培养机制，着力提高驾驭市场、参与竞争的能力。每年选派优秀经营管理人才，到国内知名的大中型企业和重点高等院校进行学历教育或进行金融、财务、法律等急需、紧缺专业的定向培训。对专业技术人才，要通过实施继续教育工程，充分利用企业科研平台，加强与高等院校、科研院所的联系，着力提高技术水平和创新能力，促其形成自己的知识产权体系，多出、快出科研成果。 （二）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力。领导干部考核，要以完善“六查”考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反
12、映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。（三）要进一步创新激励机制，让人才成长有动力。改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在乡镇党政正职岗位连续工作五年以上的
13、领导干部，可享受副处级干部待遇；对工作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提拔重用；对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全镇后2名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市政府津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受镇政府特殊人才津贴。（四）要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部方面，要将进一步加大公
14、开选拔力度和范围，由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每年公开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人才方面，要坚持量才使用，实现人尽其才。每年要选拔一批镇级中青年学术、技术带头人，实行动态管理，在科研开发、课题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。在选拔农村实用人才方面，坚持是才必用，有计划地选拔乡镇农村实用人才进入镇农广校进行大专以上学历教育和实用技术培训。一、乡镇领导班子建设的问题及建议问题一：乡镇领导干部的来源问题。目前更多的来源是从市、区机关下派的，是从领导身边下派的。有的初出茅庐、年纪轻轻根本没有乡镇工作经验，一下去就是乡镇领导班子成员，有的甚至还是主要领导。
15、这些同志下来后，没有基层工作经验，又比较年轻，在工作中不能进入角色，在干部中不能树立威信，这对于长期在乡镇工作的同志来讲，是一种挫伤、是一种打击，也培养了一批政治上的投机分子，很多乡镇干部对此十分反感。建议：乡镇领导干部来源的主渠道是从乡镇干部、或有过乡镇工作经验的人中提拔。原因有三：一是能形成热爱基层、扎根基层的用人导向；二是更能适应乡镇一级的领导工作；三是能调动乡镇一般干部的积极性。当然，“空降”不是不行，关键是应该有个“比例”的问题，认为党政一把手中必须要有一个是老乡镇，班子成员中乡镇提拔与机关下派应是6:4的比例为妥。问题二：乡镇领导干部的结构问题。当前，上级强调班子结构时，往往注重班
16、子的年龄、性别结构，而对知识、专业、能力、气质等结构强调不够，干部的知识结构与驾驭市场经济工作的要求不相适应；干部选拔的重点没有放在有技术、懂经营、善管理的干部身上，而是放在年青干部、妇女干部、非党员干部这些结构型干部身上，干部的选拔机制与建设社会主义新农村的要求不相适应。建议：一是组织部门在调整干部时要注重结构的最佳配置。乡镇领导班子的建设，要考虑班子成员的个体素质，但更需要考虑成员在知识、专业、能力、气质和年龄的合理搭配问题。二是组织部门在调整干部时要适当征求书记意见。一个班子的配备，全部按照书记的意识显然会形成绝对权力，容易出问题；反之则有个或长或短的磨合期，甚至一直处于同床异梦境地。但在一个班子里没有三四个志同道合的成员，班长带班是十分艰难的。三是组织部门提拔干部时不要过分强调身份。现行的公务员制度过分强调身份，使得一大批有技术、懂经营、善管理而没有公务员身份的干部特别是工人无法进入乡镇领导班子。四是乡镇党委要构建灵活务实的干部思想教育机制，实施“班子
