《人力资源管理能力之开发》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理能力之开发（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理能力之开发一什么是人力资源1.本身词义解释：2.实际含义：规划人，寻找人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留驻人。二人力资源管理者核心的素质要求1.要有解读的能力人才、企业、老板；2要有广泛的人脉圈；3.要有很强的沟通能力；4.要了解根本的边际知识心里学、组织行为学、统计学、会计学、信息化、劳动法、旁门左道等；5. 抱满情绪影响人、感染人；6高尚的人格力量。三弄清自己的角色1. 正确认识自己；2.客观认识自己的老板；3.认识自己的角色：吸引、保存、开展一批优秀的职业人。BEST不是单一的工具HR,也是决策型HR和资本型HR4. 认识你的直线经理。5.善待企业的员工四不断提高
2、专业技能五管理技巧交流。成功HR的12个关键原那么 1. 如何获取老板的信任？2、如何有效的推行你的新政？策略性地营造环境3. 巧用大旗，兼竖小旗4. 让老板摆脱招聘泥潭5. 让老板认可你的培训6. 如何既得民心，又得老板欢心7. 如何既让老板知情，又让老板放手8. 如何巧妙与“皇亲国戚周旋9. 如何快速提升业务专业六HR6大模块体系的介绍和3P模块介绍！七如何做好人力资源管理年度总结一什么是人力资源1.本身词义解释：2.实际含义：HR本身是一个新生事物，在中国兴起时间比拟短，简单的说就是：规划人，寻找人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留驻人。而规划应该是首要的。因此HR部门从业人员
3、对自己的定位和要求需要明确，更需要我们去探索，不断的创新。1、人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是本钱；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理工程时必须关注工程的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低本钱或控制本钱，必须注意时间，讲求时效。 二人力资源管理者核心的素质要求1.要有解读的能力人才、企业、老板；如果你不适应你的老板，就让他适应你。很多老板，特别是中国的企业老板，大多把人当成是本钱而不是资源。因此对人才不够重视，只使用不培训、不开发，甚至当驴用。要多培训你的老板，因为你的一切方法都需要他首肯。改变他的观念可不是
4、一般的难事，而是很难。具备一定的洞察力，如果你没有这样的眼光，那么你无法做好工作。对企业战略与人力资源战略的关系熟悉。做企业老板的战略伙伴，需要有经营知识，分析能力，判断能力。用人要多看德、神、胆、智、毅 用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧、是否有毅力。有德、有神、有胆、有智、有毅的人最富开展潜力，也最值得大力培养。选好经理人是战略问题2要有广泛的人脉圈；人事管理是一种人际过程，人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的人，能够顾全大局，识整体，大事讲原那么，小事讲团结；与人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重他人，理解他人，常常互换角色，严
5、已宽人，希望下属超过自己，乐于为下属创造进一步开展的条件。开发人脉资源的六大方法A.贵人就在身边，关键是要用心去找。B.人脉已成为专业的支持体系。对于个人来说，专业是利刃，人脉是秘密武器，如果光有专业，没有人脉，个人竞争力就是一分耕耘，一分收获，但假设加上人脉，个人竞争力将是一分耕耘，数倍收获。因此，开发和经营人脉资源，不仅能为你雪中送炭，在“贵人多助之下更能为事业开展锦上添花。C.熟人介绍：扩展人脉链条D.参与社团：走出自我封闭的小圈子。如果参加某个社团组织，最好能谋到一个组织者的角色，理事长、会长、秘书长更好，这样就得到了一个效劳他人的时机，在为他人效劳的过程中，自然就增加了与他人联系、交
6、流、了解的时间，人脉之路也就在自然而然中不断延伸。E.利用网络：廉价的人脉通道F.处处留心皆人脉：学会沟通和赞美想为一名成功的人士，要善于学会把握时机，抓住一切时机去培育人脉资源与关系。参加婚宴，你可以提早到现场，那是认识更多陌生人的时机;参加活动，要多与他人交换名片，利用休会的间隙多聊聊;在外出旅行过程中，善于主动与他人沟通等。在公司内部，要珍惜与上司、老板、同事单独相处的时机，比方陪同上司开会、出差等，这是上天赐予的强化人脉的绝佳良机，千万不能错过，做好充分的准备，适当表现。想为一名成功的人士，要善于学会把握时机，抓住一切时机去培育人脉资源与关系。参加婚宴，你可以提早到现场，那是认识更多陌
7、生人的时机;参加活动，要多与他人交换名片，利用休会的间隙多聊聊;在外出旅行过程中，善于主动与他人沟通等。在公司内部，要珍惜与上司、老板、同事单独相处的时机，比方陪同上司开会、出差等，这是上天赐予的强化人脉的绝佳良机，千万不能错过，做好充分的准备，适当表现。3.要有很强的沟通能力；4.要了解根本的边际知识心里学、组织行为学、统计学、会计学、信息化、劳动法、旁门左道整合能力等；掌握专一知识，了解多方面的知识。HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识缺乏，无法在短时间内判断出应聘人员是否适宜；如果综合知识不够，无
8、法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。熟悉操作人力资源模块。对6大模块与10大模块的具体操作要很熟练。同时形成一个系统，不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。熟悉国家政策与劳动法规。随时掌握国家的劳动用工法律法规，为企业用人与员工权利做好保障。发挥组织管理作用，协调作用。工会HR人员不是组织的管理者，而是组织管理的实施人员，因此你必须学会协调工作，组织多方面的工作。如果HR人员因为工作的特性总是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。因为你需要做的是为企业创造一种环境，塑造一支队伍。资源的整合和合理配置。以到达用人最优化，财产资源分配最优化。
9、具备本钱管理与财务分析。虽然你不需要成为专业的财务人员，但是需要有财务知识。因为人力资源的稽核工作和本钱管理需要。5. 抱满情绪影响人、感染人；人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。6高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。三弄清自己的角色1. 正确认识自己；既看到自己的长处，又看到自己的短处，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。2.客观认识自己的老板；3.认识自己的角色：
10、吸引、保存、开展一批优秀的职业人。BEST不是单一的工具HR,也是决策型HR和资本型HR一方面工具型的HR，而没有搞清楚民营企业HRD角色的其他方面决策型HR和资本型HR。所以民企HRD，仅有过往工具型HR的专业经验还不够，还必须练就决策层面的HR和资本层面的HR。只有这两个更高层面的人力资源专业都具备了，才能做好决策和决策层和谐相处，才能和老板对话，和老板相融。所以，HRD要在民营企业要干好，至少要了解资本层面的人力资源，站在资本层面也就是老板层面思考问题，和处理问题。HRD要明白：自己的优势就是“专业，你唯一吸引老板的就是你的专业。没有了专业，你就没有价值，就不是HRD，所以应发挥你的专业
11、优势。而你的专业优势包括上面讲的三个层面，而不是简单的工具层面。A.提高自身素养，你不是孙子，但也不是爷爷。HR人员要有很高的修养和素质，自己要做的正行的正。在企业里，业务财务都以老大自居，将你当成打杂的人员，最后你也就成打杂的了。而因为你的岗位特殊性，多和老板接触，同时会提出很多改良的建议和方案，老板会放权。但是不要感觉你已经很牛了，高高在上，因为有了权力。要知道权力是老板赋予你的，说你有才有。不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子，不然你迟早要走人。同时在做事之前要先学会做人。B.掌握好老板与员工之间的平衡，做好桥梁作用。HR人员一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，这样员工会对你有很大意见
12、，就算有老板的得命也没有用。你也不能偏向于员工，老板让你来帮助他改良企业不良的，你总是对员工偏向，那要你干什么？HR人员在老板和员工之间象桥梁一样，做好了应该的，做不好你里外不是人。那时你就臭了。C、人力资源经理应当责权对等 人力资源经理应当对人员管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承当相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。 D.人力资源经理应该是公司业务的专家 你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行
13、方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。 4. 认识你的直线经理。主动深入，了解，指导，帮助各部门建立完善的流程，改良企业的现状。HR人员首要任务是帮助企业改良工作，完善各部门的工作，这里提出的是帮助的作用，而不是处分和管理的，否那么各部门对HR会有抵抗，你的工作也就不好做了。但是这里要明白做该做的事情，不然吃力不讨好。同时要走到第一线，了解一线工作情况，作好工作分析。HR人员要深入到企业各方面的工作，了解财务状况，了解市场业务，了解本钱和企业风险，了解员工状态，了解各部门工作，给予提供良好的改良方法，这样不
14、仅老板喜欢你，同事也会很喜欢你，因为你给他们带来了好处。而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架，并确立部门和岗位，再按岗位填人。在这个同时要结合企业的战略目标，明晰企业的方向。帮助员工寻找职业方向，实现自身的价值。5.善待企业的员工A.让员工心服口服。HR要做到让员工心服口服。这一点比拟难，但是如果不服你，你的管理就是失败的。无论我处分员工还是解聘员工，那一定让他知道为什么。B， 为应聘人员信息保密。HR人员的职业道德需要这样，我们不能随便透露应聘人员的信息，这样是对别人的不尊重，同时也侵犯了应聘人员的隐私权。不可小视。C， 不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。HR人员不要只从形象外表
15、来招聘员工，外表固然重要，但是要看岗位是否需要，我们更看重的是他的能力是否适合，因为招聘不是选美。以最低工资录用员工，显然是无法引进好的人才，因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。因此要注重薪酬体系的鼓励作用。D， 给予应聘者适当的职业指导。HR人员本身对人才的招聘和选择，员工职业开展上就具备一定的熟悉程度。就算你不一定会录用某个人，至少给他一些良好的建议，对你来说是一件轻而易举的事情，很简单；但是对于对方可能会有很大的受益，为什么不能去帮助他呢？本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。这个也已经突破了职业道德的范畴，更属于人性方面的了。E， 努力提高员工的薪酬福利。HR人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做？再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功绩。因为企业是讲究利润的，如果薪资福利好说明企业开展好，既然企业开展好，也是员工努力所得，那么为什么不能给予合理的报酬呢？现在企业员工离职率居高不下，某种程度上有HR人员的失职，当然很多单位还没有专业的HR人员，也就无从说起。同时这
