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1、黄大佑辞职案例答案人篇一：案例 3：黄大佑的辞职书北京邮电大学世纪学院20112012 学年第二学期期末考试试题注意：案例分析四选一，任选一题展开分析，可参考相关资料，如教材， 新闻报道等。字数不少于800 字。案例 3：黄大佑的辞职书助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已 8 年，于 4 年前 应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里 有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人 员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用
2、，货能畅 其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做 了。4 年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几 个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的 “助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却 让给一个没有文凭、工作平平的女同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长 却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实 重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但
3、是几次想开 口，都没有勇气讲出来。厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，有几次外地人来取经，黄厂长当 着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上 相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这 的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。前段时间，厂长还把一项开发新产品的重任交给 他。最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映 一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄 工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘
4、栏出神。第二天一早，黄厂长办公桌上 放着一张纸条。黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走 了。黄大佑于深夜。试用激励理论说明黄大佑辞职的原因。篇二：人力资源经典案例分析题及答案案例一、S公司的管理困境:S 公司是 J 市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于 1994 年合 作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取 工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员 工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努 力，1996 年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企 业，在省内
5、IT业界树立了一定的知名度。1996年至1999年，公司处于高速发 展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所 处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具 有专业技术知识的年轻人加入公司。然而，自2000 年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内 部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层 管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节 现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法:凡是 从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错
6、，待遇比在公司时好，工作强度 也比本公司小:其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。 另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总 经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策， 使公司早日摆脱目前的困境.问题: 如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建 议呢?1、解决薪酬出现的问题，而 s 公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市 场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人 员，比如虚拟股票、期股等。2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考 核制度，应设计以过程、员工特
7、征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI 关键绩效指标法和 360 度评估。3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或 已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶 段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。案例二、小C的不满小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石 油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型 石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项 工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术 实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中
8、天。小C大学毕业至今已有五 年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分 配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C 在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了 几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现 场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量 控制专家，在公司里人人知道。面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好 好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有 奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并
9、对新部门的 组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主 管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C 出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更 加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小 C 大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了 一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后， 也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时，公司领导似乎已经答应了他的推 荐，让小 C 出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。现在完全不是那 么一回事，质量部
10、门的主管也感有点上了公司领导的当。可是，他又不敢向公 司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信 于小C,关键的是现在的人选也令他自己也不满意，小C也知道当前的人选是 个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，他整 个是一窍不通。这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C肯定是非常失望 的。小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。 但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司现在的用人 机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。 面对这种现状，小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。思
11、考题：1 、公司的问题出在哪方面？2、小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响？1、公司的问题出在：领导没有提拔工作突出的小c,却利用私权提拔没有 真才实学的四级，公司的选拔机制出现问题，招聘的依据应是工作分析，选拔 的基础应是工作绩效。2、影响：1）这样的任人标准挫伤了小c的积极性，有可能造成人才流 失。2）新提拔的员工达不到岗位的要求，公司提拔力所不能及的人，对公司影 响巨大。 3）对于公司的中层管理者，对下属失去威信，对于高层失去信任 感。严重的话会造成中层管理人才的流失。对于昂的工作承诺度降低，影响工作绩效，会产 生消极情绪。案例三、业绩不佳的小王 小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后
12、回到合肥，在一家国有银行内从事 信贷业务，工作很出色。但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事 新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。 一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决 定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。小王通过两周该证券 公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。大客户部包括小王共有4 人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。原大客户部 在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3 个月业绩一直下滑，大客户部的业 务员对小王的工
13、作能力和管理能力产生怀疑。吴总觉得有必要对小王的工作进 行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。马小姐原为大客户部经 理，对大客户部的情况很熟悉。马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有 的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在问 题，与部属的沟通也不够。业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟 通，又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序 进行，造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭 窄。马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入 公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。马小姐将此情况向吴总
14、作了汇报， 吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。在 随后的三周内，马小姐去了小王大客户部 60次，马小姐认为小王的工作仍没有 起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协 调。吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所见的小王工作方式和管理方式的 不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得 到改进。小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的 监视者。随后的一周内，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一 人在厦门，工作压力过大，没有人照顾，病到了。小王养病期间，吴总专门抽 出时间来看望小王，要小王安
15、心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难 道当初辞职到厦门来是错误的吗? 难道自己真的无法融入公司的文化中?马小姐 对自己的评价是正确的吗?上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们?自己是 否该辞了这份工作? 思考问答：1、有人认为，合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，你 的看法如何?2、你认为吴总让马小姐帮助小王工作的方式正确吗？请简短说明。3、小王病好后，该不该辞职?若不辞职，如何改进工作和处理同事之间的 关系?1、 城市文化的差异问题只是小王无法融入公司的文化的其中一个原因， 而不是根本原因。小王应该学习
16、厦门话，有积极主动的学习态度学习变化。主 动与员工进行沟通，让同事帮忙。2、 吴总让马小姐帮助小王正确的，但是执行过程出现了偏差。 1）马小 姐的角色定位有问题，马小姐应该是一个“调查员”“局外人”的身份。应客观公正，不能仅听业务员反映情况。也应听听小王的意见。2）马小姐第一时间了解情况后没有第一时间反馈给小王，而是直接汇报给 了马总。应该先跟小王谈谈问题所在，问清事实，在汇报给王总。马小姐一周 去小王所在的大客户部60次，有越俎代庖之嫌，并且马小姐以前的身份就是大 客户部的经理，难免让小王心中有芥蒂。而且她直接与小王起了争执，本来她 应该去协调的，却发生了越权的行为，错在她没有把自己当成局外人，直接去 指挥教导。3、不应该辞职。小王应放低姿态，改善与同事下属的关系，改变工作方 式，放权给下属，主动沟通。案例五、人事处
