《福来地产(物业高尔夫)考核体系设计方案DOC》由会员分享，可在线阅读，更多相关《福来地产(物业高尔夫)考核体系设计方案DOC（28页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、福来集团团考核体体系设计计方案（讨论稿稿）我们提供供以下二二套考核核方案：【考核方方案一】职职责因素素考核法法【考核方方案二】计计划目标标分解考考核法这套方案案适用于于福来集集团总部部和下属属机构【考核方方案一】职职责因素素考核法法（一） 考核程序序建议程序序：考核核分月度度考核和和年度考考核两种种。月度度考核由由直接上上级进行行考核，考考核分数数直接与与当月工工资收入入挂钩。年年度考核核采用3360度度考核的的办法，全全面衡量量员工年年度的工工作表现现，作为为是否续续约、是是否调薪薪、是否否调整工工作岗位位的依据据。建议理由由：这种种考核形形式最为为简单、直直接、有有效，因因为直接接上级对对
2、员工平平时的工工作表现现最为了了解、也也最有发发言权，也也只有直直接上级级才有能能力去衡衡量和评评价员工工是否完完成其岗岗位职责责。如果果平时由由考评小小组去评评价的话话，表面面上民主主和科学学，其实实既增加加了工作作量，又又很难真真正准确确评价员员工的工工作业绩绩。比如如，工程程部的经经理（他他作为考考评小组组的成员员）很难难知道某某一主办办会计平平时的工工作表现现，也难难以评价价其编制制的财务务报表的的质量。而年度考考核是对对员工的的综合评评价，牵牵涉到员员工是否否续签劳劳动合同同、是否否需要调调整工资资收入甚甚至升降降职，所所以必须须慎重，必必须对员员工的方方方面面面进行考考核，必必须征
3、求求方方面面面的意意见。而而且，年年度考核核至少应应在合同同到期（或或工作每每满一年年）前115天进进行，所所以也有有足够的的时间允允许我们们组织对对员工的的3600度考核核。所谓谓3600度考核核，就是是有影响响关系的的人都来来参加对对员工的的考核，当当然由于于各自影影响程度度的不同同，所以以在考核核分数中中将占有有不同的的权重。示例：月度考核核：考核人权重直接上级级100%年度考核核：考核人权重自评20%部门同事事评20%考核小组组评30%直接上级级30%（二）考考核指标标建议指标标：引入入公共类类、岗位位类、项项目类三三大类考考核指标标，针对对职员、经经理、高高级经理理三类不不同的人人员
4、，设设计不同同的权重重。同时时在公共共类指标标中，又又根据三三类人员员的不同同情况，设设计不同同的考核核指标和和权重。此此外，员工工手册中的的奖惩条条例，均均对应相相应的考考核分数数，从而而影响员员工的工工资收入入。建议理由由：1、公共共类指标标是对同同类人员员日常工工作生活活的一些些共性要要求。根根据福来来集团的的企业文文化，在在公共类类的考核核中，职职员考核核指标围围绕“认真”来设计计，经理理考核指指标按照照“专业”来要求求，高级级经理则则结合“公义”去衡量量。这样样一种指指标设计计，在经经济的硬硬性考核核指标中中融入了了文化方方面的软软性要求求，体现现了“义聚”和“利聚”的结合合。示例：
5、表1、公公共类指指标的设设计人员类别别考核指标标职员（主主管和主主管以下下）1、出勤勤状况2、行为为规范3、工作作态度 4、团队队精神 5、进取取心6、责任任感经理（经经理、主主任）1、出勤勤状况2、专业业技能3、领导导能力 4、敬业业精神 5、沟通通能力6、职业业操守高级经理理（总经经理、副副总经理理、总监监）1、思想想境界2、观念念更新3、领导导能力4、人才才培养 4、主动动、创造造性 6、敬业业精神、忠忠诚度2、岗位位类指标标是结合合福来来集团岗岗位职责责说明书书来设设计。每每个岗位位上的员员工在确确认自己己的岗岗位说明明书后后，就有有义务完完成该岗岗位应承承担的所所有职责责，而公公司正
6、是是通过对对这些职职责完成成情况的的评价来来衡量员员工的工工作业绩绩。岗位位类指标标正是薪薪酬考核核的重点点。鉴于福来来集团的的实际情情况，鉴鉴于未来来的岗位位设置和和职责仍仍可能面面临不断断的调整整，要编编制出一一份一劳劳永逸、一一成不变变的岗位位说明书书是不可可能的，也也是不现现实的。我我们提供供的福福来集团团岗位职职责说明明书，可可以作为为绩效合合同上的的参考，但但我们倾倾向于，在在每次实实际考核核时，由由员工自自行填写写其岗位位职责。当当然，这这些职责责必须经经直接上上级确认认，同时时由直接接上级按按照这些些职责对对其进行行考核。这这样的话话，可以以保证这这些职责责确实是是考核期期间员
7、工工所应该该承担且且必须承承担的职职责。同同时，这这种做法法也为公公司提供供了“证据”（我们们将不断断提到“证据”这个词词，这是是福来集集团过去去的员工工手册和和绩效考考核中所所忽略的的地方，也也是公司司在劳资资纠纷中中处于被被动的一一个重要要原因）。3、但是是，单纯纯依靠岗岗位职责责来对员员工进行行考核，其其结果往往往很难难准确，也也很难让让员工信信服。比比如，物物业公司司客服经经理的岗岗位职责责之一应应该是小小区活动动推广。但但到底其其活动开开展情况况如何、应应该给予予一个什什么样的的评价，是是很难有有一个明明确的评评价标准准的。当当直接上上级（物物业公司司副总经经理）想想要对表表现不佳佳
8、的客服服经理在在此项工工作上给给出一个个较低的的评价时时，往往往陷入没没有证据据的烦恼恼。所以以，仅仅仅依靠岗岗位类指指标来进进行考核核仍然很很难有效效地实现现奖惩罚罚懒的目目的，仍仍然会给给一些员员工留下下“混”的空间间。针对福来来集团的的实际情情况，我我们特别别设计了了第三类类指标项目目类指标标。项目目类指标标都是可可以明确确考核的的指标，比比如要求求物业公公司总经经理7月月份客户户投诉率率应为00，会所所总监在在8月份份发放会会员卡1100张张。对客客服经理理来说，如如果希望望加强对对其“小区活活动推广广”一项职职责的强强化，就就可以在在12月月份的时时候，要要求客服服经理必必须组织织一
9、次业业主圣诞诞联欢活活动。这些项目目类指标标都是含含在员工工的岗位位职责中中，是对对岗位职职责的有有效补充充。他们们是灵活活的，即即使是同同一项工工作内容容，在不不同的时时期都可可以设计计出不同同的项目目指标；他们是是可控的的，集团团可以根根据不同同的发展展需要、根根据对被被考核人人的不同同考虑来来设计不不同的项项目指标标。最重重要的是是，这些些指标都都是可以以量化的的，是可可以被准准确考核核的。这些指标标在考核核之前，由由被考核核人与其其直接上上级共同同确定，由由被考核核人填入入业绩合合同，从从而形成成法律上上的约束束关系。这这样，当当被考核核人在考考核期内内没有完完成上述述指标时时，公司司
10、就可以以依据合合同给出出相应的的考核结结果，而而这样的的结果才才可以证证据充分分、减少少纠纷。 4、对不不同类别别的员工工，三类类指标所所占的权权重是不不一样的的。我们们设计出出了下面面的考核核比例，其其原理是是：职位位越高，承承担的责责任越大大，公司司对其的的要求越越高，考考核越严严。换句句话说，职职位越高高，越要要通过项项目指标标来加强强考核，减减少其“混”的可能能和机遇遇。因为为职位高高的人“混”所带来来的损失失要远远远大于职职位低的的人、大大于普通通员工所所带来的的损失。示例：三类指标标的考核核权重人员公共类指指标岗位类指指标项目类指指标职员40%40%20%经理30%40%30%高级
11、经理理20%40%40%在上面的的表格中中，我们们看到，对对于高级级经理来来说，其其项目类类指标的的权重占占到了440%。这这就意味味着如果果其在考考核期内内不能成成功完成成董事长长所交办办的项目目（高级级经理的的直接上上级是董董事长），则则很容易易陷入考考核不及及格的结结果。而而根据员工工手册，连连续两个个月考核核不及格格是严重重违反规规章制度度，公司司可以无无偿辞退退。5、项目目类指标标只适用用于月度度考核。在在年度进进行3660度考考核时，则则只是根根据公共共类指标标和岗位位类指标标，由相相关人员员根据不不同的权权重，来来进行考考核。不不同类别别岗位具具体权重重是：考核人公共类指指标岗位
12、类指指标职员40%60%经理30%70%高级经理理20%80%6、员工手手册中的所所有奖惩惩规定，均均在绩效效考核中中得到体体现，从从而改变变员工的的经济收收入。这这里，我我们设计计了特殊殊罚分因因素和额额外加分分因素两两类指标标：示例： 奖惩条例例对应考考核办法法额外加分分因素通报嘉奖奖+10分分记功+20分分额外罚分分因素警告-10分分记过-20分分记大过-40分分这样一种种指标设设计，就就意味着着，对表表现最突突出的员员工，集集团付给给其的收收入最高高只是其其工资的的1200%；而而对于记记大过的的员工，无无论其他他方面表表现如何何优异，其其当月考考核肯定定是不及及格。这这样，连连续两月
13、月被记大大过，就就等同于于连续两两个月考考核不及及格，将将被公司司无补偿偿地辞退退。示例：表2、职职员年度度考核表表(20003年年 月月20004年年 月月)被考核人人姓名职位部门考核指标标自评部门同事事考核小组组直接上级级总评权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数A.公共共性指标标404040401、出勤勤状况52、行为为规范73、工作作态度 84、团队队精神 75、进取取心56、责任任感8公共考核核总得分分B.岗位位类指标标606060601、2、3、45岗位类总总得分职员年度度考核总总得分自评总得得分20部门门同事考考核总得得分20考核核小组考考核总得得分30直接接上级考考核总得得分30表3、经经理年度度考核表表(20003年年 月月20004年年 月月)被考核人人姓名职位部门考核指标标自评部门同事事考核小组组直接上级级总评权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数权重考核分数数A.公共共性指标标301、出勤勤状况52、专业业技能53、领导导能力 54、敬业业精神 5
