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1、新发公司员工满意度测评和管理实证研究一、新发公司环境分析1.1 宏观环境分析行业分析新发公司是一家在通信行业，从事无线通信设备生产、销售以及工程服务的公司。通信行业历经二十近年的发展，已成为中国发展最快的行业之一。目前，中国固定电话顾客1.79亿户，移动电话顾客1.45亿户，固定电话普及率达到13.9%，移动电话普及率达到115%，移动网、固定网的规模分别居世界第一位和第二位。光缆达到150万公里，长途传播、本地互换与移动通信都实现了数字化，数据与多媒体通信网覆盖全国，互联网传播带宽成倍增长，上网顾客超过3000万户。中国的信息通信产品制造业和软件业也得到很大的发展，程控互换、移动通信、光通信
2、和网络等设备的研究开发和生产制造能力有了明显的提高。目前中国正在实行第十个五年筹划，发展目的是，到，中国通信业务收入将达到1万亿元人民币，五年平均增长23%a固定、移动电话网的规模容量均跃居世界第一位，数据、多媒体和互联网顾客达到2亿户，上网人口普及率达到15%，电子信息技术产品的研究、开发和生产能力也将明显提高。目前，世界信息通信业在持续近年的迅速发展之后浮现了全球性的萧条。从上个世纪90年代开始，世界信息通信进入新的发展时期，发展与融合、调节与变革成为重要趋势。在新技术革命与经济全球化的推动下，信息通信正在向普及化、全球化、多样化、个性化和多媒体化方向发展，通信网、计算机网与有线电视网之间
3、互相融合，国际市场竞争日益剧烈。老式电信与有线电视、互联网与老式媒体之间，跨地区甚至跨国的公司的兼并、重组层出不究。近一两年开始，随着世界经济泡沫的破灭，电信市场过度竞争等因素的影响，全球信息通信市场低迷，许多跨国公司效益下滑，股票下跌，裁人浪潮此起彼伏，不少公司破产倒闭，运营业和制造业处在不景气状态，并且还连累了金融、房地产等许多行业，并成为世界经济不景气的重要因素之一信息通信业面临着新技术革命以来最严峻的形势。对目前信息行业的现状进行冷静分析，会发现目前这一行业浮现的问题是一种“挤水份”式调节，是临时的，在电话、铁路的发展过程中也曾浮现过类似的状况，这一变化表白，网络经济和信息通信业通过前
4、几年的过热炒作，正在进行理性的反思，走上务实的发展道路。信息通信业是一种布满生机与活力的朝阳产业，网络经济有着强大的生命力，信息技术、网络技术的迅速发展，仍然是推动社会进步的重要动力，信息网络化仍然是当今世界经济、社会发展的强大趋势。1.2 微观环境分析新发的内部环境分析1.2.1 新发公司的发展状况新发公司是由日本一家世界出名的跨国公司与西安某国营大型通信设备厂合伙投资兴建的高新技术公司。公司于19%年初成立，重要从事无线通信系统的开发、制造、销售、工程督导和售后服务。随着90年代国家加大对通信基本建设的投资力度，新发公司也积极投入到国家邮电干线的建设当中。从19%年起，在同国内外多家厂商的
5、角逐中，以硬件设备设计紧凑、网管功能强大、性能稳定的优势，逐渐成为国内无线传播设备的重要供应商之一，产品遍及各地，在多条邮电一级干线、二级干线以及联通传播网，各地本地网和电力、水利、广播、电视等部门的专业通信网中被广泛使用。为了配合国内市场的销售，新发公司于1998年7月，投资建立当时全国最大的一条SDH数字微波生产线。90年代末期，国内通信市场发展迅猛，无线本地通信及移动通信的发展不久，新发公司也引入了新的技术和产品。在无线本地通信市场上，新发引入了日本的FWL-P300系列PHS无线本地环路系统。这一系统的功能是在网络覆盖的区域内，实现本地的无线通讯。在1998年终通过市场调研发现，这一系
6、统在国内有广泛的市场。但是，当时日本的PHS系统尚有某些技术问题需要解决，临时无法满足中国市场的需要。合法新发就技术问题的解决与日方进行反复的磋商时。1999年，UT-STARCOM以PAS无线本地环路系统迅速的占领了西安市场，并推出了“小灵通”。不久小灵通以其独一无二的“单项收费”的优越性，以及有筹划性的市场推广，成功的推向了西安，并逐渐推向全国各大都市。而新发则因与日方沟通不畅而错失良机。在移动通信领域，日方母公司以新发为研究基地，着手FMA-200。系列CDMA移动通信系统的研制，并进一步研究宽带CDMA无线技术和分组数据互换核心网络。由于日方母公司对CDMA推出的方略重点在3G，而轻视
7、了对2G业务在中国的发展。使得中国政府在选择CDMA2G业务营运商时，新发无法入围。这样，影响了3G业务在中国的推广。新发公司在CDMA业务中，始终处在技术筹办和等待政策的状态。由于新发在新产品的开发上不够成功，因此集中力量对既有的数字微波通信系统进行改善，在分别开发出了FRX系列（4-23GH2，155MB/S-2X155MB/S）SDH数字微波通信系统。DM-100系列（台式、分体式）PDH数字微波通信设备。在改善产品的同步着手进行零、部件采购的国产化，以减少系统的成本。通过实现天线采购的国产化，在一定限度上减少了产品的成本。面对着通信市场发展减缓，以及行业内的剧烈竞争，新发以其数字微波设
8、备产品的优良品质，尚能争得一席之地。但是由于产品系列的单一性，新发的发展也面临着严峻的挑战。1.2.2 新发公司的经营管理现状新发自1996年1月成立以来至底，公司的经营状况，如图3-1所示。图3-1 新发公司1996-经营状况从1996年至1999年，无线通信产品市场销售状况较好，销售收入平均每年以39%的速度增长；而到了，由于通信行业的过度竞争，国家电信运营及管理部门进行构造调节，电信业的投资建设速度放慢，新发的经营状况受到了严重的影响，销售收入大幅下滑，销售收入降为1999年的1/3；虽然加大了对FRX产品的市场开拓力度，但受到整个通信行业不景气的影响，销售收入仅比增长了6%，但是由于实
9、现了部分零、部件的国产化，减少了产品成本，使利润额上升了12%。面对日益严峻的市场状况，新发为了扩大FRX系列数字微波通信系统的销售，于7月份出台了一套针对销售人员的业绩考核和奖励的制度。这套制度与原有的制度有着很大的不同，重要体目前如下个方面：第一，考核方式不同。原有的绩效考核涉及工作目的考核和员工综合素质考核两部分。工作目的考核是定量的，涉及：销售额、回款额以及顾客满意度等指标；综合素质考核是定性的，涉及：工作积极性、工作态度、合伙限度、工作质量、工作效率、出勤状况等十项指标，其中工作目的考核占70%，综合素质考核占30%。而现行的考核措施只对销售额进行考核，不再考核其他指标。第二、鼓励方
10、式不同。原有的鼓励是建立在绩效考核基本上的，根据绩效得分进行鼓励，有80%以上的员工可以获得不同限度的奖励：而现行的鼓励措施则是在工资平均上浮1.67倍后来，实行正、负向相结合的鼓励方式，也就是每季度考核一次，没完毕任务者扣发工资的1/4，年终若超额完毕任务则有超额提成，上不封顶。第四、晋升方式不同。在原有体制下，每年7月召开一次晋升评审会，评审委员由各部部长担任，重要提高对象是那些长期在公司服务、工作能力突出的业务骨干，对参与升职评审的候选人，各部门部长同步进行打分、评价，只有一致通过才干获得初步任命，并且还要通过3个月至6个月的实习期，才干正式任命。在现行体制下，职位与销售目的、工资相挂钩
11、；销售目的高、职位高、工资高，销售目的一般是由销售员根据市场预测以及各自的销售能力上报销售部长，经批准后即可通过，职位也随之拟定下来，不需要在晋升评审会上讨论。第五，考核周期不同。原有的绩效考核周期为半年，现行的绩效考核周期为一种季度。因此在现行销售体制下，销售人员的职位普遍有所上升，浮现了一种部门一种课长多种主任的现象，由于职位的提高，销售人员的工资也普遍提高，平均为本来的2.67倍，经测算，一种销售员虽然每个考核期均未完毕任务，其工资收入也比本来上涨了15%；在现行销售政策的正、负向鼓励作用下，在“一定”限度上调动了销售人员的积极性，底销售收入比上涨6%。但是，该政策也存在着负面影响，某些
12、销售人员通过年初的商务活动，一般在7、8月份就可以竟标成功。一般完毕一种大项目或两个中型项目，一年的任务也就完毕了，再继续努力获得新项目的机会非常小，并且出差费用会超过规定范畴。这样，个别完毕任务的销售员也就不再外出跑业务，成天呆在公司无所事事，常常迟到、上网、打游戏。销售人员的这种状况以及新销售政策对公司其他部门的员工产生了很大的负面影响。公司浮现了其他部门的部分员工工作积极性明显减少，上班时间汇集聊天、上网漫游、打游戏的现象，并且迟到、缺勤现象明显增长。1.3 新发公司的员工离职分析末，通过人员离职分析，发现新发公司人员积极离职率高达20%，其中专业技术人员的积极离职率高达10%。下面我们
13、将从性别、年龄、学历等方面对离职状况做进一步分析。1.3.1 新发公司人员构成新发公司从19%年成立至底，已从最初的42人发展到160人；男员工占55%，女员工占45%。目前各部门的人员状况、整体学历构成、年龄分布如表3-1、3-2、3-3所示：表3-1 新发各部门人员构成部门人数（人）管理部20营业部37顾客支持部38市场发展部24制造部41表3-2 新发人员学历构成学历比例（%）研究生以上3.8本科60.1大专13.9大专如下22.2表3-3 新发人员年龄分布年龄（岁）比例（%）25如下32.925-3041.830以上2D.31.3.2 从1996年至新发公司员工离职分析a、不同岗位人员
14、的离职状况：如图3-2所示：图3-2 新发公司1996-22员工积极离职图如上图所示，销售人员与技术人员是积极离职率最高的两个群体，销售人员的离职率呈“W”型变化，技术人员的离职率呈波动向上的趋势。管理人员及生产、辅助人员的积极离职率相对较低，但生产及辅助人员的离职率也呈上升趋势。b、不同性别人员的离职状况：女性离职率占47，男性离职率占53%；c、不同年龄员工的离职状况：表3-4 不同年龄员工的离职状况表年龄（岁）比例（%）25如下39.2253046.530以上13.3d、不同窗历员工的离职状况表3-5 不同窗历员工的离职状况表学历比例（%）研究生以上4.1本科72.3大专17.2大专如下
15、6.4e、离职状况分析底对全年人员离职状况进行记录分析时发现，本年度积极辞职率为20%，明显高于1996年至的平均离职率13%；其中销售人员（占30%）与技术人员（50）的离职率均高于往年；在离职人员中有经验者也明显高于往年，其中25岁如下的占36%，25岁至30岁的占450%，30岁以上的占19%。在离职人员中有80%是本科学历者。面对公司外部通信市场竞争日益严峻，内部大量人才流失，特别是有一定工作经验、年轻有为的高素质人才流失，以及公司员工的工作情绪低落、人员散漫的状况。公司领导迫切但愿能谋求一种的措施，找出公司潜在的及现存的问题，全面理解员工的心理状况，以留住公司赖以生存发展的骨干力量，并提高员工的积极性和满意度。二、员工满意度测评为了减少人才的流失，需要全面理解与掌握员工的工作状态与心态，分析员工对公司管理政策的态度，找出导致员工不满意的因素，这就需要对员工满意度进行测评。一方面，调查影响新发公司员工满意度的重要因素，设计满意度调查量表，应用调查量表进行员工满意度调查；另一方面，记录调查成果；最后，根据调查成果，全面分析评价员工满意度。2.1 员工满意度调查量表的设计2.
