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1、薪酬调查报告 薪酬调查报告 在日常生活和工作中,报告与我们的生活紧密相连，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。你所见过的报告是什么样的呢？下面是我为大家收集的薪酬调查报告，欢迎大家分享。 薪酬调查报告1 北京高校毕业生就业指导中心公布了北京高校毕业生就业薪酬调查报告，报告显示,北京高校毕业生的平均起点工资为226231元,近三分之二毕业生的起点工资在02X元以下,近四分之一毕业生起点工资在100元以下;最高起点工资为2500元,最低起点工资则只有150元，相差1倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,那个月薪10元的
2、大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后,却拿着50元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久,湖北某著名高校的BS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢原来他听说哪儿摔下了一架飞机,死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么,前两天发生在南京五台山体育馆
3、的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”,不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是,用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛。如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。
4、如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗大学生就业难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。 但需要郑重提醒的是,在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准,比如说，北京市02X版最低月工资标准是60元,那么,这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢那些以10元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究更进一步,看到
5、大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵,居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子,每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生,我们不仅心痛，而且感到歉疚。行业整体薪酬福利水平的数据展示,还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。 一、互联网: 行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元。高级经
6、理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力，因此,股东们愿意付给他们更高的报酬。 部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。 二、医药行业： 薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业,因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中
7、低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近0%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目,员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门。 目前医药业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范
8、的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。三、高科技行业:固定薪酬最高 企业内差距继续拉大,中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且,可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为4%左右,员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。 其一,高科技行业竞争激烈,人员流动性强,企业普遍注重对自身人才的保留。 其二,高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术
9、水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性,保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中,注重激励的同时,更加注重其薪酬的保留作用。 其三,高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月,甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。四、房地产： 不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例,薪酬水平最高的深圳为22.17万元（年),而水平最低。 薪酬调查报告2 摘要： 本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、
10、激励性的满意程度和薪酬改革等1个方面问题的调查,做了适当的分析和建议，供有关部门参考。 关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷调查 为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主,辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的3名员工中,包括所属单位的中层管理人员39人,一般管理人员9人,生产人员16人。 1.对现行薪酬制度的总体感觉 从调查结果看,对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有%
11、，而较不满意及非常不满意的达到了3%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,非常不满意均接近或达到10，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为3%41%,满意度较高的仅为1%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 .
12、对现行薪酬的结构满意程度 调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为7%、7%和5%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。 4.对现行福利政策的态度 非常满意的占28%，较满意的占4，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班
13、车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。 5对现行薪酬公平感的感受 从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。 员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体
14、系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。6对付薪因素的取向 根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。 .对待薪酬改革的态度中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占9%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾
15、虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。8.改革后薪酬结构、水平的想法 在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。 9.竞争淘汰机制 75%以上的员工赞同
16、建立竞争淘汰机制，8%的员工赞同异岗异薪,说明员工具有良好的工作动机,认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。 .岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价,反映了员工通过岗位评价体现岗位价值,以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式,而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革,实施竞争上岗,给员工足够的选择空间。 1对薪酬提高的态度中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。
