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1、员工评估和晋升调薪方法方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须依据部门所 定的试用期考核标准为依据。方案2： 新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调开工作岗 位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可依据个人能力和表现经本部门主管提议满半年 后评估，按半年评估量分标准执行。年度评估：1. 6月份的评估：70%是114月KPI, 30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加 十 法则执行如下表。2. 12月的评估：70%是510月KPI, 30%是上级评估的分值和自
2、己评估的分值，自己评估法则按加十 法 则执行如下表。3. 加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估 分 的排列相比照得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。例如：上级评估72分，自我-评估：76分，综合彳得分为：78分上级评估72自己评估828180797877767574737271706968676665646362加十法则0123456789109876543210最后得分78假设：薪资：FJ-17-A： 4100兀评定薪级500兀KPI 综合分：72分晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：7
3、8计算方法： 4100+72X70%+78X30%X500=4467.5 元最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元公司员工晋升治理方法1、目的为配合公司开展的需要，鼓舞员工积极向上，不断提高自身业务能力和素养，提升企业经营业绩及选拔贤 能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本方法。2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称 或职位的晋升。3、适用范围1、但凡办公室及高级台长以人员均适用本方法。2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升方法另行规定。4、权责单位1、人力资源部负责本方法制定
4、、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办 理2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。4、总经理负责本方法制定、修改、废止。5、晋升方法1晋升原则 1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适任性及本方法第五条第二点规定的晋 升条件办理。2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。假设因编制已满，虽符合本方法规定的条件， 不得予以职位晋升。3、各主管职位出缺时，应以内部晋升为首选。假设已具备晋升条件之适当人选，即依本方法之规定提 报晋升。假设无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。4
5、、因晋升条件缺少而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否 则选聘他人。5、每次晋升以一级为原则，晋升二级以上者，需呈CEO复核。6、员工年度内因受处分未抵消者，次年不能晋升。7、员工晋升后，假设因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。 2晋升资格取得1、担任现职工作满一年对工作能力特别突出者，经CEO核准可适当放宽任职期限的限定：2、在职工作表现优秀，连续六月绩效考核成绩在优秀以上；3、在完成职位所需的有关课程培训以岗位说明书为根底；4、具备较高职位所需技能；5、具备较好的适应能力、开展潜力和稳定性。3晋升形式1、依员工所担任的工作不同
6、，采取职称晋升与职位晋升分开治理。 1职称晋升：对员工能力提升的认定。职称分类：1 考核员、副台长、台长、高级台长2 副组长、组长、高级组长3 主管、副经理、经理2职位晋升：对员工担任高职位资格的认定。本方法适用的职位：高级台长以上人员2、依晋升时间，定期或不定期两种 1定期：每年六月和十二月依据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升方案。2不定期：遇职位空缺或新增职位，亦或对公司有特别奉献、表现优异的员工，随时予以提升 3 晋升操作程序及流程图附件一 1、人力资源部依据年度定期办理提升会。2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请附件二。3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格
7、审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请 部门。4、人力资源部对被评人进行评议，依据需要进行公开商量或个别面谈，并填写考核评估表附 件三。5、人力资源部依考核评估表进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提 升信形式个别通知。7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。4晋升考核方法 1、述职汇报：由晋升候选人提交述职汇报及后续工作目标。2、笔试：依职种不同，对一些能力工程可以笔试、口试、实操或提出文章材料，由人力资源部统一 安 排。各部门经理协助人力资源部建
8、立、健全公司考真题库。3、考核评估表：人力资源部依被评人平日工作绩效及人事档案等相关书面材料，从知识经验、技 能 个人特质、价值观等方面进行考核评议附件三。5晋升核决权限被评者评核领导职员主管经理助理副经理经理主管助理提副经理评提经理决评提提副总经理决评评提总经理决决评董事长决7员工晋升后的薪资调整，由晋升核准之日起重新核定。6.本方法自总经理核准后实施，修改亦同。7.相关附件附件一：晋升工作流程附件二：员工晋升申请表部门姓名员工编号原职称晋升职称任职期原职位晋升职位任职期近年考核1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月成绩近一年 奖惩情况晋升原因原职主要晋升后主要工作责任工作职
9、责提报人提报日期人资部初审人初审意见日期人评会人评会主任评议结果日期总经理签名核准意见日期董事长签名核准意见日期附件三: 晋升考核评估表部门姓名工号原职称晋升职称任职日期考核工程及评分评分总分值特优优中沿可缺少评语及建议考核工程10-98-76-54-32-1知识经验1.熟悉工作 领域所需的 专业知识和 经验。102. 了解公司 及工作要 求，并按要 求做事10技能1.有系统的 思考能力， 能以全局考 虑问题。102.具有较强 的沟通和谈 判能力。103具有组 织、领导和 治理能力。104.人才培养 能力。10个人特质1.接受挑战 的勇气102.敬业精神103学习能力10价值观1.工作热忱 各事业心102.团队协作103.诚信10考核总分120实际得分人评会主任考核人
