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1、领导辞职汇报回复 导语：我们总会有这么那样的原因要离开某个企业而投入到另一家企业，可能会因为工资低，或是离家远等。那么领导是怎么回复辞职汇报呢？下面xx精心搜集了一篇有关领导回复辞职汇报的范文，期望能够帮助大家！SONG先生：你好！我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。首先很感谢你阶段性加盟我们的企业，我也代表企业的全体职员及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我尽力邀请你加盟的原因。下面我逐一回复你提出的问题：一、有关你走入企业的决议你我双
2、方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不一样价值观的抗争。你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才最终走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，假如没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越知道谨慎。有些时候，并不是全部的经验全部是负债。其实你说的这些问题，不但仅你我，包含企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾主动学习某企业的优秀管理经验，为此政府部门还把我们树为经典，但企业为这种激进的方法付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这么的折腾？因此我不得不
3、压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。我内心也期望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急轻易跌倒，螺丝过紧轻易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要重视安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅盘重生，就企业的现实状况看，发展的速度慢部分，最少倒掉的几率要小很多。说心里话，我不是不信任你，你的人品我也很赞赏，包含对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必定基于不一样的企业环境，不然广为诟病的家族企业，就不可能有我国外那么多成功的先例。实质上你我分歧的焦点在于“
4、企业安全”和“企业创新”之间的认识不一样，立场不一样。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你重视的是推进企业业绩的快速增加，其它一切能够摧枯拉朽。假如推进的“改革和创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你能够认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了忽然的空寂，由清楚地了解每一点动态演变成只知道企业的大约，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。让我完全放得下，谈何轻易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清楚地感受到这种变革结果的时候。说得不客气一点，你能够把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自
5、己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你能够拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了全部没用！毕竟没有多个史玉柱，能够换个地方东山再起。当你什么时候做老板，可能就明白了。这无关你是否进入企业。你走入企业，是我们双方各取所需的结果。二、有关战略思绪的配合上问题在于，我要你来干什么？我认可，我们在战略思绪的配合上，因为沟通的深度远远不够，造成存在了部分误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。我不否认你超前思绪的正确性
6、，但当大家全部说你正确时候，错也是对；当大家全部说你错的时候，对也是错。你把业绩指标或企业的效益放到了第一位，但我并不这么认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。可能你会问，既然不是为了业绩，为何还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊疗汇报所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对她们是爱恨有加，但爱甚于恨。下面我解释一下，为何要这么排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目标到底为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往，
7、但一个企业能生存30年、50年已经很不轻易了！我们的企业又能走多远？每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包含车间、门卫室全部是她们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有她们冻裂手脸的血迹千名职员中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了她们的身家性命全部已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，她们将无家可归。因此我必需将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目标，这既是我的初衷，也是我的目标。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基础的基石。到此，可能我的很多行为你就有些了解了。但这些我又怎么去告诉你？不是为了业绩，你会拂袖而去。因为发明效益
8、是你们职业经理能力的证实或生存的意义，而养活这帮职员则是我朴素的想法，不论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。三、有关对下工作的推进上你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设置的监督机构看成了一个掣肘，可这是我了解真实信息的主要窗口。你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并期望其它人也围绕新高管去适应，可这现实吗？你认为，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。其实，任何一个管理思绪，全部能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的优秀管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方全部过分坚持了自我，让我如同面对自己的左
9、右手，左右为难，无法割舍。可能我们出发点不一样，自然行为迥异。从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的全部老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不一样，在这方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子，忽然发觉得了绝症，怎么办？从人类发展和人性关心的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的方法已经被优胜劣汰的自然界所证实。不过，人活一张脸，树活一张皮。当某一天，她们被淘汰了，让我怎样去面对这帮父老乡亲？有些人已经两鬓斑白，她们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我能够身背骂名，又让我怎样天天全部去面对起居一院的眼神？莫非仅仅是那点金钱的赔偿吗？再
10、说把功臣一个个的杀掉，未来还有谁肯信任我？可能某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。但她们永远不会抛弃我，她们会和企业生死不离，直至终老。所以，在老板的眼里，忠诚大于能力。下面用你培训时常给大家讲的“自行车的小说”来解释工作推进上的迷惑：“听说最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，她看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗？想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡！“留学生一再解释，连她本人在内，每个人全部试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方法，那辆自行车随即束之高阁。半年后，这家来了一个半大
11、孩子的亲戚，她很好奇，就将这充满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一早晨，饭全部顾不上吃，家里人也没往心里去。到了下午，忽然发觉一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追全部追不上，众人大吃一惊，以后自行车就慢慢普及了。”这个小说没有错，但我一直在想，假如把自行车放到一个没有些人会骑的敬老院会怎么样？推进高速变革的往往是部分“新生力量”，而我们毕竟面正确全部是部分“老人”。大而言之，改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟优秀外企的差距怎么就那么大呢？因为这是文化使然，需要一个融合的过程。你说我对组织伦理过分随意，事无巨细全部要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大
12、放小的同时，工作轻易浮在面上。当然我也认可，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。可能我的这种方法有待商榷。四、有关对职业经理的评价对职业经理和老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，可能让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。我也像全部的老板心理一样，期望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其它高管的初衷，只是在实际推进中，和我设想的差距太大，我耳朵里天天塞满了不一样的声音，而更多的是埋怨和意见，伴伴随干部心态的动荡，我不能不产生迷惑。这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推卸的责任，说明
13、在沟通步骤上仍存在一些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多经过职业经理的推进，成功地进行了二次创业，成为品牌的么？对详细事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也一样重视过程。管理有两种方法，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，可能到最终全部能达成一样的结果，但组织付出的代价却天壤之别。我不期望你也像现在的地方政府一样，靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺来实现所谓的业绩。你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育；但我知道，一个人不能一日无炊。你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的小说，而且一再重申孙武的英明果断，正因杀掉了吴王阖闾
14、的两个爱妃，军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现怎样，但我也有一个小说送给你：春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以浇灌沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农作物种到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，这些农民为了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水，因此决口事件常常发生。到以后这种情况变得越来越严重，抓不胜抓，防不胜防。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员全部无可奈何。每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。以后宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的问题，她便贴出通告：“以后通常水
15、渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告贴出以后，再也没有些人偷偷地去决堤放水了这两种方法对我们管理者的评价是否有启示意义？在你离开后，我也进行了深入的思索，我个人的见解是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业假如让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，实施总经理决议的同时，既了解了进度，又能协调一些关系，这对民营企业可能不失为一个能够参考的模式，当然不能所以形成第二个权力中心。领导力启示：企业的空降经理人因为没有和企业共同成长，在一定的方面决定了她不可能和企业同生共死，不能了解企业发展艰辛的经理人是不专业的经理人，从企业的根本出发来诊疗企业根源问题才是扶持企业发展的重中之重。当你读完文章时，你有二个选择1、你能够将它传扬出去，传输部分主动正能量的信息，让世间多一点爱，赠人玫瑰手有余香。2、你也能够根本不去理会它，就像从未看见。
