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1、精选优质文档-倾情为你奉上2013 员工职业规划发展方案（After Sale）1、总则 1.1、目的推进人力资源管理改革提升，为科学的职位、薪酬和绩效管理体系提供良好的运行基础平台，公司将实施开展员工职业生涯规划的方案与落实，优化“人职匹配”，提升人力资源价值，以适应市场竞争和公司发展、员工发展的需要。 1.2、范围适用于公司售后全体员工的职业生涯规划管理 1.3、职责1.3.1、员工负责个人职业规划的提报以及公司职业规划培训计划的配合执行。1.3.2、各部门经理负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助公司人事行政部开展员工职业规划评审的执行。1.3.3、人事行政部负责员工职业发展调查
2、，职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。1.3.4、公司人事行政部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作1.3.5、公司总经理负责本制度的制定、修正完善的核准。 1.4、遵循原则1.4.1、长期性原则：员工的职业生涯规划要贯穿员工的职业生涯始终。1.4.2、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。2、人员定期评估 评估方式工具与方法：每半年进行一次评估。 绵阳新双立人员的评估方式是将员工职业素质分为核心能力素质（Core Competency）和专业能力素质（Specific Competency）。核心能力素质是针对公
3、司中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于企业中所有员工，无论其所在何种部门或承担何种岗位（通常用综合能力评定方式考核，较适用于管理层与辅助岗位）；专业能力素质是依据员工所在的岗位，或是部门类别有所不同，是为了完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质，通常用KPI考核，以实际业绩体现能力（具体KPI考核方式，参见新双立绩效考核体系）。因此，公司采用KPI的方式每月对专业能力进行考核和综合能力评估对员工进行考评（见附件内容）。3、能力定期培养 3.1、培养原则3.1.1、人事行政部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定遵循以下原则：体现层次性，逐步深化由低级向高级递进和三个层级的系统性。
4、3.1.2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，人事行政部和各部门采取分工协作的方式实施培养计划 3.2实施方式培养类别培养方式学习方式考核方式说明中层梯队高层梯队现职高层教育培训课堂培训公司安排人个选择学校组织培训总结表、转训次数及质量考核运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修学历提升课程研修个人选择提交毕业证书由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动。包括各种学历提升和课程研修班（如EMBA、MBA等），外部专业机构组织的公开课（如论坛、交流会等）外部考察公司安排提交考察报告转训次数及质量考核根据工作需要，被培训人被委托到异地参加相关考察、参观、培训、交流等。以此增
5、强对标杆企业的学习、增长见识、促进各项创新实践在公司的落地实施。个人提高交流研讨公司安排个人选择提交研讨报告发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过员工活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享书籍阅读个人选择提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升资格认证个人选择提交资格证书通过参加行业或协会举办的职称、职业资格培训和考核、取得相应资格认证导师辅导1带1导师辅导公司安排个人选择提交导师辅导记录“一带一”，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员。同时，每名员工确保有一名上级作业其职业辅导人高层示范
6、公司安排提交谈话心得与公司高层管理接触，定期进行职业谈话 3.3、内容来源3.3.1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；3.3.2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据；3.3.3、梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证；3.3.4、公司内部举办的各类专业序列培训课程； 3.4、过程管控3.4.1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；3.4.2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至本人及相关主管；3.4.3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励，表现一般者给予相应
7、要求和压力。4、公司员工职业规划流程Step1：设计出售后服务各岗位人员的晋升通道Step2：设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准，资格与能力素质标准Step3：晋升评介。包括：评价、面谈与试用、结果公布Step4：应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。5、职业生涯规划具体管理办法 5.1、员工调查5.1.1、由人事行政部负责对员工进行职业发展计划调查（员工职业发展规划表）。5.1.2、人事行政部根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分、职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。5.1.3、员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填写员工职业发展规划表，需
8、经部门经理、人事行政部审核。 5.2、员工职业发展规划 人事行政部根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，并结合公司战略发展需要对员工素质提高的需求，制订员工职业发展培训计划并予以实施。 5.3、晋升与奖励5.3.1、公司对优秀人才培训结束后，选择工作当中表现出色的且具备相应管理能力的人员做为公司储备人才，重点关注。当公司相关岗位出现空缺时，则由公司储备人才竞聘上岗（详见竞聘上岗制度）。5.3.2、个人竞聘上岗通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续（详见员工异动、工作移交管理制度）6、售后服务主要岗位职业晋升通道模版7、晋升评定方式 晋升评定
9、方式以全年平均绩效考核成绩KPI与综合能力评价结合证分。其中，绩效考核成绩占70%，综合评价占30%。资格与综合能力素质标准评价表（After Sales）评价项目权重得分分值区间评分标准能力素质标准决策能力0.15030面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策4070能快速作出判断，作出正确的决策80100能很快作出判断，作出科学合理的决策组织能力0.15030能在他人的帮助下做好组织工作4070能独立地做好组织工作，实现工作目标80100能高效地做好组织工作，实现工作目标沟通能力0.1030基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他人交流4070能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们
10、交流80100经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地的思考问题，产生思想共鸣。团队合作能力0.1030了解团队任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作4070能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动团队工作80100善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作中的问题，推动团队工作。问题解决能力0.1030能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案。4070能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作。80100运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理的配置资源，把握整体战备方面。学习能力0.05030学习能力一般4070学习能力较强80100学习能力很强资格标准技术资格0.130初级70中级100高级工作年限0.10303年以下407047年801008年以上学历0.05030大专及以下4070本科80100研究生及以上晋升总评分表评价指标权重评分备注绩效KPI0.7资格与能力素质0.3总得分等级评定标准等级ABC分值90609060结果晋升保持原职下调是否晋升本制度自颁布之日起施行，每年根据企业发展的实际情况修订一次。编写：审核：审批：人事行政部Human Resource2013年1月26日专心-专注-专业
