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1、财产保险股份有限公司人才发展战略规划财产保险股份有限公司人才发展战略规划目录前言/2一、定义/2二、现状与形势/3(一）现状/3(二）形势/4三、指导思想与基本原则/5(一）指导思想/5(二）基本原则/6四、战略目标与总体部署/6(一）战略目标/6(二）总体部署/7五、主要举措(“3541”)/8(一）统筹推进员工三大序列管理/8(二）全力实施五大人才工程/9(三）系统优化四个人才工作机制/12(四）建立完善一套人力资源管理制度体系/15六、组织实施/17(一）组织领导/17(二）推动体系/17(三）营造氛围/18(四）基础工作/19 前言企业成功发展四要素：好的战略、好的人才、好的机制、好的
2、环境。“人才立司，人才兴司，人才强司”模型：持续发展全面领先不断创新人才支撑当前，是公司跨越式发展的关键时期，公司确定了 “打造协调的运营 平台，强化创新机制；落实新国十条，全面对接政府业务；发展综合金融 业务，实现跨越式发展为突破；聚焦农险和社会管理辅助类保险业务，成 为以保险创新为驱动的综合性保险金融企业”的战略定位，目标高远、事业宏大，除了资金、技术外，对人力资源的需求显得更为迫切，人才资源 匮乏的问题显得尤为突出，如何打造一支能够引领和支撑公司跨越发展的 高素质人才队伍，是公司面临的重要战略任务。为确保公司战略有效推进 和落地，特编制公司未来5年（2016-2020年）人才发展战略规划
3、（以下 简称规划”)，以指导公司的人才队伍建设工作，实现人才强司。一、定义人才是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能， 能够为企业创造价值的人，是企业人力资源中能力和素质较高的人员。人 才是企业发展的第一资源。员工只要取得了岗位所需资质，进入岗位，熟练掌握了岗位专业技能 技术，工作中绩效表现突出，为公司创造价值，就是人才，企业的每一名 员工都可能成为人才。人力资源管理工作就是对人才的挖掘、开发和利用，把人才作为财富 分为不同层次不同类别进行管理，鼓励和支持人才发挥最大价值，努力提 升各类人才整体素质。人，人员结构占比情况如下图: 2.积极探索推进人才队伍建设工作。一是出台人才吸
4、引政策，如招 聘管理办法、内部人才举荐奖励办法、异地人才特殊补贴管理办法、 干部管理办法，积极响应云南省委组织部人才兴滇战略，大力实施人才 集聚工程，探索建立科学合理的人才选拔、培养、使用和激励机制。二是 放眼全国，从同业公司总部及其优秀省级分公司猎取高端人才，自2014 年底以来，公司引进省外各类中高端人才共20人，其中公司总经理室成员2人，省级分公司班子8人，总部部门级干部4人，科室（处级）干部6-3 - / 19 OH AC人。三是启动校园招聘，推进内部人才培育工作，2015年在全国15所财 经高校发布网络招聘信息300余条，积极组织参加相关财经高校的现场招 聘会10余次，录用应届毕业生
5、50人。四是积极拓展互联网招聘渠道，并 借助中国保险行业人力资源平台发布招聘信息。3.人才队伍建设面临严峻挑战(1)人才立司、人才兴司、人才强司的理念尚未形成；(2)尊重人才、关心人才、理解人才、信任人才的氛围不够；(3)各级管理人员对人才培养重视不够；(4)人才培养资源投入和技术支持不够；(5)人力资源管理基础薄弱，尚未做过系统的人力资源盘点；(6)未进行员工职业发展规划，员工发展通道具有局限性；(7)人才成长与发展机制尚未形成，未建立与发展相适应的人才梯队；(8)薪资水平在行业竞争优势不明显；(9)总部位于西部地区，对总部人才缺乏吸引力；(10)人员结构有待优化，队伍专业化、职业化水平有待
6、提升。(二）形势1.内在压力(1)公司业务快速发展需在短期内获得大量优秀人才；(2)公司机构网络扩张带来的人才压力；(3)公司持续发展对人才内在要求。2.外部压力(1)保险行业人才的整体稀缺，高端人才、专业人才严重缺失，尤其在 互联网+保险时代，懂保险、IT、综合金融的专业化、复合型的跨界人才 尤为紧缺。(2)外部人才获取成本和难度日益加大；(3)保险竞争主体增加加剧人才需求竞争，挖角态势趋于白热化。 3.优势(1)经过4年发展，在云南省内有了一定人力资源沉淀；(2)公司处于规模扩张期（高成长性），对人才培养提供了基础；(3)国内保险业发展进入黄金期，对人才的吸引力逐渐加强。虽然我们在人才队伍
7、建设方面做了相关工作，取得了一些成绩，但必 须清醒地看到，当前，公司人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍 存在较大差距，与公司跨越发展的要求相比还有许多不适应的地方。总之， 公司人才队伍建设面临严峻的形势，压力和挑战较大，发展优势不突出。 存在人才引进政策不活，人才涌现机会不够，人才留住空间不大，用得上 的人才不多，人才结构不尽合理，人才创新创业的能力和意愿不强等现象。为此，我们必须增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，积极应对日 趋激烈的人才竞争问题，主动适应跨越发展需要，坚定不移地加快实施人 才强司战略，突出人力资源开发利用和人才队伍建设的主体地位，创新理 念，科学规划，深化改革，重点突
8、破，整体推进，努力开创人才工作发展 的全新局面，为公司整体战略规划的实施推进提供坚强有力的人才支撑。三、指导思想与基本原则人才发展战略是公司二级战略，必须服从公司整体战略，应具有战略性、系统性、延续性、一致性、准确性、可控性。(一）指导思想以人力资源开发利用为主线，以人才队伍建设为重点，以推动“管理、 专业技术、销售”三大序列员工队伍建设和实施“五大人才工程”为载体， 树立人人都能成才的工作理念，创新制度体系，全面启动人才发展五年规 划确定的各项目标任务，统筹推进各类人才的引进、培养、开发、使用、 激励、保留等工作，带动人力资源管理水平的整体提升，为公司跨越发展 提供人才保障和智力支持。(二）
9、基本原则1.全面发展。树立德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职-5 - / 19 业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养， 关心人才成长，促进人才的全面发展。2.人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优 先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促 进公司发展方式向主要依靠技术运用、管理创新转变。3.以用为本。秉持“注重专业能力，强调价值贡献”的选人、用人原 则，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活 人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机 会和条件。4.创新机制。把改革创新作
10、为推动人才发展的根本动力，坚决破除束 缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与公司体制与行业性质相适应的 人才发展机制，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。5.高端引领。充分发挥高层次、高技能人才在公司发展和人才队伍建 设中的引领作用，重点引进、培养一批综合素养高、专业能力和开拓能力 强的高端人才，统筹推进各类人才队伍建设。6.服务发展。人才是公司战略落地的重要保障，把服务公司发展作为 人才工作的根本出发点和落脚点，围绕公司战略发展目标确定人才队伍建 设任务，根据公司发展需要制定人才政策措施，用公司发展成果检验人才 工作成效。四、战略目标与总体部署 (一）战略目标公司人才发展的总体
11、目标是：通过积极实施“1348”的人力资源管控 策略（1个标准，3种模式，4个控制点，8大职能块）和有序推进“3541” 的人才战略规划（3大序列管理，5大人才工程，4个人才工作机制，1套 人力资源管理制度体系），培养和造就一支结构科学、素质优良、梯次分明 的人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现公司战略奠定人才基础。表1 :城泰保险2016-2020年人力资源相关指标达成目标一览表 年度2016 年2017 年2018 年2019 年2020 年总体增幅保费收入12亿元18亿元27亿元38亿元50亿元317%综合成本率116%108%102%98%95%-18%二级机构数量4家6家8家10
12、家12家200%人均（服劳）保费100万元110万元122万元135万元149万元49%人力成本率10.2%9.79%9.40%9.02%8.66%-15%员工总数1200 人1630 人2215 人2823 人3364 人180%人均人力成本额10.2万元10.81万元11.46万元12.15万元12.88万元26%1.人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。2.人才素质大幅度提高，结构进一步优化。3.人才引进、培养取得显著成效，紧缺状况逐步改善。在总部各部门 和二、三级机构等重点引进、培养急需紧缺的营销人才、专业技术人才、 复合型人才，建成人才培养基地。以总部中高层管理人才、核心技术人才、
13、 市场营销人才和分公司经营管理人才引进为核心，培育基础管理队伍、两 核”队伍、销售队伍的成长壮大为基础，适度超前地储备公司人才，以满 足公司在分支机构发展过程中对其管理指导及核心人才派驻需要。4.人才使用效能明显提高，成为推动公司快速发展的关键因素。5.人才开发利用机制全面创新，人尽其才的环境基本形成。打破传统 的以“事”为中心的人事劳资管理模式，着力构建与现代企业相适宜的战略 性人力资源管理体系，以高效的组织能力推动公司总体战略的实现。 1.推进人才规划工作，对公司现有人力资源进行盘点，对发展所需的 各类人才，特别是对保险及综合金融相关领域的专业技术和经营管理等紧 缺人才要进行科学预测和规划
14、，以满足公司战略发展的需要。2.改革人才管理体制，积极推动员工三大序列管理体系建设，建立多 元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。3.坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度， 积极利用先进技术手段和内外部教育培训资源甄选和培养人才，统筹抓好 三大序列人才队伍建设，大力实施五大人才工程。4.创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机 制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满 活力、富有效率的人才制度环境。5.加大人才社会化招聘力度，提高人才的市场化配置水平，促进人才 结构与公司发展相协调。五、主要举措（“354
15、1”)推进人才发展战略，要立足现实，前瞻未来，统筹谋划人力资源管理 工作，创新人力资源管理制度和运行机制，把各类人才聚集到公司发展的 各项工作中来。要突出重点、科学筹划、分步实施、有序推进，全面改进 人才管理方式，到2018年，重点在机制创新和制度建设上有较大突破，构 建起体现战略导向，具有特色的现代公司制的人力资源管理体系。到 2020年，全面实现人才发展战略规划的各项目标任务。(一）统筹推进员工三大序列管理企业的竞争就是人才的竞争，人才的发展依靠科学的用人机制。为了 提高员工的科学化管理水平，公司推行员工三大序列管理，畅通员工职业 发展通道，为人才的成长和发展提供体制保障，实现员工价值和企业价值 的共同提升。三大序列是销售序列、专业技术序列、管理序列的统称，是指公司根 据各类员工所从事的工作性质和职责范围的不同，将员工分别划归到相应 序列中对应的职位或岗位。三大序列中的每个序列纵向各成体系，在序列 内均构建起高层、中层、基层三个任职层次若干个任职级别的职位（岗位) 分层分级递进通道；横向相互连接，在序列之间确立对应的职位变换关系。 所有员工都可以通过三个序列进行职业发展规划，通过不同序列进入个人 发展通道，实现职位晋升、岗位晋级，获得相应的职位级别待遇。在定组织机构、定岗位、定编制
