企业员工薪酬绩效考核方案（通用6篇）

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1、企业员工薪酬绩效考核方案企业员工薪酬绩效考核方案（通用6 篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要提前开始方案制定 工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密， 并有很强可操作性的计划。那么你有了解过方案吗？下面是小编为大 家整理的企业员工薪酬绩效考核方案（通用6 篇），欢迎大家分享。 企业员工薪酬绩效考核方案1一、考核目的1. 了解工人对公司的贡献；2. 为工人的薪酬决策提供依据；3. 提高工人对公司管理制度的满意度；4. 激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工 作效率；5. 为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据；二、绩效考核对象1.

2、已转正的一线车间工人；2. 试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停 职 3 个月或以上的工人不列为此次考核对象。三、绩效考核小组1. 绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部 门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程；2. 生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留 对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗 位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求；3. 绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核 一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。1. 考核时间为第二个月的1 号到4 号，每满一个季度总

3、结一次；2. 考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考 核，并对考核结果反馈给被考核人；3. 最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付 财务核算绩效工资。五、绩效考核内容1. 绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和 6S 管理奖，共计200 元/月；2. 评定标准为以上三项分别占 25%、50%和 25%（即 50 元、100 元、50 元）3. 绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的 大小另行奖励20 元或以上不等；4. 此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考 核完为止，与生产部考核细则不冲突，不重叠，但其评定对年终 评定有决策依据

4、；5. 此绩效考核为每月评定一次，按季度发放；6. 具体绩效考核细则内容见下表：略 企业员工薪酬绩效考核方案2第一条目的（一）根据车间员工工资管理办法的有关规定，特制定本车间绩 效考核办法，车间员工绩效考核制度。（二）提高生产效率，实现增产增效。第二条适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不 包括车间管理人员。（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。第三条职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据 员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在 的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依 照车间有关规定进

5、行处理；接受员工申诉。（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工 作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。(三) 车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主 管进行开放的交流沟通。每月初(10 号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评， 并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考 核得分及考评依据在每月 8 号前记录于计件员工绩效考评表上， 车间负责人对计件员工绩效考评表进行审核修改后进行签发，管 理制度车间员工绩效考核制度。第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。 主要涉及员工的劳动纪

6、律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质 量、生产安全、设备保养等方面。(二)考核办法1、劳动纪律(总分 10分，该项最后得分可出现负分)：(1) 该项起评分为15 分，出现以下不良记录进行扣分；(2) 迟到、早退：扣1 分/次；月内2次及以上者扣2分/次；(3) 串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场 地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10 分钟以上1 小时以内的 则视为串岗，扣 1 分/次，月内 2 次及以上者扣 2 分/次并进行经济处 罚(20 元/次)；(4) 旷工：扣5 分/次。(5) 出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为 0 分，扣次要 责任人当月绩效总分

7、50 分，并按公司管理制度另行处理；(6) 员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分 2 分/次，并根据情况进行罚款20-50 元；(7) 其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月 该项绩效分 5分/次，并进行罚款50-100元；2、劳动态度(总分 15分，该项最后得分可出现负分)：(1) 该项起评分为15 分，出现以下不良记录进行扣分；(2) 主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3 分；(须 有准确的依据)(3) 为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加 2 分 企业员工薪酬绩效考核方案3通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，

8、 以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定 此方案。一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月5 日前。二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则(附件)。三、考核结果使用以 100 分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入 相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成绩在90 分-100 分者，按绩效工资的100%发放；2、绩效考核成绩在75 分-89 分者，按绩效工资的80%发放；3、绩效考核成绩在65 分-79 分者，按绩效工资的60%发放；4、绩效考核成绩在65 分以下，不发绩效工资；岗位岗位工资绩效工资工资结

9、构备注班长 1300元 200元/月岗位工资+绩效工资+厨师 1200元 200元/月帮厨 1000元 200元/月本方案自20xx年10月1日起执行。企业员工薪酬绩效考核方案4为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合 本部门的实际情况，特制定本办法。一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。二、绩效考核内容1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当 月履行工作职责情况进行考核。2、年度考核 本部门人

10、员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能 力、态度考核综合确定。员工年度 绩效考核综合得分 = 员工每月绩效考 核得分平均 值 x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15% ；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。员工月度绩效工资二月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。（一）、组织考核1、每月 28 日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。2、对员工考核，部长考核分占 60%，副部长及部长助理考核分 各占 20%。（二）、绩效反馈面谈次月 5

11、 日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以 帮助其改进和提高工作。五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10 天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的 50%，旷工一天及以 上者，扣发个人当月绩效工资。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。企业员工薪酬绩效考核方案5一、方法内容内容：绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企 业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对 职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是 企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考

12、评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在 企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业 绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：二、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次 比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工 记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越 高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定

13、的比例 分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。三、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后 根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。 在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时 间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考 核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业 绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工

14、作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互 独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需 要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、 合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模 块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四 个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对 企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现 企业的战略目标。（1）全视角考核法全视角考核法（360考核法），即上级、同事、下属、自己和顾 客对被考核者进行考核的一种考核

15、方法。通过这种多维度的评价，综 合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”， 这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消 极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记 录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对 数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关五、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相 应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和 职位的 KPI 考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门 进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下 属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核 指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导 下级完成工作任务。六、写实考评法考核指标的SMART原则S :( Specific )明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M ：( Measurable)可量化的。一家企业要量化