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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.一个国家的繁荣需要有核心竞争力；一个城市的发展需要有核心竞争力；一个单位的向上需要有核心竞争力；人才工作的发展也需要有核心竞争力。 核心竞争力是在一定范围内有着明显优势的事物。通俗讲就是“我比你强”。 张瑞敏说过：“就海尔而言，核心竞争力就是获取客户和用户资源的超常能力。” 用深圳华为老总任正非的话说，“选择我而没有选择你就是核心竞争力”。 核心竞争力属于自己有、别人没有，能带来很大价值的独特技能。它具有难模仿、不可替代、稀缺、有价值的特点。 什么是战略？通
2、俗地讲，战略包含四个基本问题： 第一，“我是谁”。这个问题对任何一个企业的生存与发展都是性命攸关的。老子说，“知人者智，自知者明”。“我是谁”的问题首先是一个自我定位的问题。 第二，“我知道什么”。着重解决2个问题：一是“我从哪里来”，我的成长历史是什么；二是“我现在在哪里”，我目前的真实状况是什么。 第三，“我可以做什么”。立足现在，从自己的实际出发，去踏踏实实地做些事情，并力求有所成就。 第四，“我能够希望什么”。着眼未来，对企业的发展方向、目标进行设计，把自己的梦想和期望展现出来。 从一定意义上说，战略决定企业的生存和发展。正如古语所说：“事不欲不立”；“运筹帷幄之中，决胜千里之外”；“
3、不谋全局，不足以谋一域；不谋长远，不足以谋一时”。这都是讲战略的重要性。 现在的时代变了，从人才角度讲，一个突出的变化是从人才争夺到人才战略，我们与国外比较，我们要争夺人才，一是到市场；二是到一些大学去。 可是美国的比尔?盖茨不这样考虑了，他要求一要提前时间；二要扩大空间。从小学、中学开始争夺，对看准的小学生、中学生进行投入。如果愿意将来到微软工作，就签协议，给你工资，让你带薪学习。这叫争夺人才幼苗。 在日本也是这样。不久前，我国电器工业的一位企业家赴日本访问，参观完日本诸多先进企业后的一个偶然机会，这位企业家见到了日本电器行业协会的一份对市场占有的企划报告，上面赫然写着： “现在中日电器的水
4、平有差距，但20年后将基本处于一个并驾齐驱的阶段，那时谁的无形资产大，谁的牌子亮，谁就是胜者。用儿童做广告，就是为了叫中国的孩子从会听的第一天起就开始收听日本广告。等他长到20岁时，正好是我们日本电器的消费者。” 看到这份日本电器行业协会的底牌，这位企业家当时就产生了毛骨悚然的感觉。 他们不仅在争夺自己的人才幼苗，还在争夺国外的人才幼苗。 有争夺就有战争，有战争就要有谋略，不能乱打仗，必须搞人才战略。 现在我们很多企业只知道说人才重要，但没有怎么争夺的想法，怎么引呢？像日本著名企业家松下幸之助先生，在年轻时代就搞了一个松下250年发展战略，立志艰苦奋斗10代人，使松下成为世界知名的公司。结果，
5、没用10代人就实现了目标。 战略所追求的是正确地做事，而不同于管理是做正确的事。战略思考是以捕捉重大的机遇、谋求超常规的跳跃式发展为标志的。 落后的企业追求政策，强大的企业追求战略。在激烈的市场竞争中，战略上胜人一筹往往是捷足先登的关键。正是在这种背景下，战略研究、战略思考、战略部署已不再是军事家独领风骚的禁区，开始向各个领域延伸和泛化，人才战略也不例外。 一、战略要有明确的方向 一粒种子的方向是冲出土壤，寻找阳光；一条根的方向是伸向土层，汲取更多的水分和养料；人生如是，正确的方向引领我们踏入成功之门，而错误的方向会让我们误入歧途；战略也如此。 爱默生说过：“一心向着自己目标前进的人，整个世界
6、都给他让路。”我们之所以害怕失败，就是因为我们很少想过自己也可以成功，也可以站在万人注目的成功舞台上。 有人打过这样一个比如：一个单位就像一艘航行在海洋中的巨轮，需要一个相对稳定的速度和航向。航行中，巨轮的两旁，总有一些漂浮在水面上的财富，一个急功近利的舵手可以随意改变巨轮的航向去拾取这些财富，但也往往在不经意间迷失了方向，失去了远航的动力。这就是方向的重要性。看风使舵稳，顺风行舟轻。不会辨别方向的水手永远找不到顺风的路。 知道最终是什么，才易明白现在干什么。研究战略就是研究未来。研究未来有两种方式：一种是推测最有可能出现的未来；一种是研究最值得期望的未来。最有可能出现的，往往并非是最值得期望
7、的。这里有主动与被动的区别。 有人为中国21世纪成为经济巨人描绘了一个21世纪经济发展的战略目标：到2021年建党100周年时，中国成为世界经济第三大国；到2049年，建国100周年时，中国成为世界经济第二大国；到21世纪末，中国成为世界经济第一大国。我们不知这是最有可能出现的未来，还是最值得期望的未来。 我们经常讲建立人才高地的问题，可是，人才高地的标志是什么？上海曾提出了五个标志：人才分布的高密度；人才素质的高水准；人才结构的高对应；人才流动的高活力；人才管理的高效率。人才高地就是优秀的中青年人才向往和积聚的地方。人才高地应该是一湖好水，一湖活水。一湖好水是一个标准，一湖活水是一个前提，不
8、解决进和出的合理流动问题，那么它既不是活水，更不是好水。 战略上的明确方向，就是要有超前意识。今天如果不生活在未来，那么明天你将生活在过去。美好的前景，总是美好显示的延续。欲知所兴，须见当废；能明已去，可识将来。 方向之一：十分清楚缺什么人才 作为人才战略的一部分，我们必须明确到底缺什么人才，尤其是紧缺什么人才。 从某一个角度来说，人才分为“师才”、“帅才”、“匠才”。 师才要承担传道、授业、解惑之责，自己必定先要悟道、精业和无惑，因此师必是修炼非凡之人。 师才是领导人，其领导地位更多的是通过非职位权力的影响力和权威体现。应该具备的特征是： 眼里看到的不是事，是道，因此能够发现全局和系统，而不
9、是一枝一叶。也就是说，他重点是考虑战略和大局的问题。 他教授的是方法，是隐藏在诸现象之后的道。重要的不是他本人是否会做，而是能不能教会别人做。 师才开创的是从无到有的事业，即从0到1。为0之时，一片空白，无任何轨迹可循，无任何经验方法可用，只有依靠创造。 因此，为“师”需要的是宏大的战略思维能力是在深刻体验与深厚积累上的“灵光一闪”；需要的是艰难的探索与实践是在千百次失败后的“猛然顿悟”；需要的是不断的自省与超越是在无数次否定自我之后的“会心一笑”。 师才需要特别重视的是“三个必须”：必须抓大事；必须寻求改革；必须注重人才资源的开发和利用。 帅才是能够领兵打仗的，与师才相比，帅少了一横。因此更
10、多的是领悟师道，然后组织兵马，克敌制胜。再具体一点说，帅才就是管理者，他所具备的特征是： 能深刻理解师的意图并坚决贯彻执行。体现的是战略理解和执行能力问题； 能迅速组织各色人等，形成战斗力。体现的是组织与协调能力问题； 能分析自己和对方，判断情势，而后决断战术。体现的是策略制定能力； 帅才成就的是从小到大的事业，即从1到10。有了1，就有了基础和方法，就可以知道如何才能达到10。帅才需要有强大的战略实施能力，是对战略的透彻理解和内化，是对资源的有效配置和利用，是对情势的正确分析和判断。 所谓匠才，是指能将某一领域工作做到尽善尽美，要求的更多是技能和手艺上的高超。匠才能够充分发挥自身长处，达成组
11、织设定的小目标。他所贡献的是从10.1到10.9，只是小数点后面数字的增加，一般是达不到11的。 就“师才”与“帅才”来说，也就是我们常说的领导者和管理者。二者的区别： 1、领导者是选择对的事情来做的人；管理者是把事情做对的人。 2、领导者确定经营方向；管理者确定计划、预算过程 3、领导者联合群众；管理者注重企业组织和人员的配备。 4、领导者激励和鼓舞；管理者控制和解决问题。 5、领导者的工作是“带”；管理者的工作是“管”。真正的领导者，往往是那些用自己的头脑思考，用别人的双脚走路的人。 还有观点说：思想混乱是最严重的混乱，信仰危机是最深刻的危机；杰出领导人应该是价值观的塑造者；能理事者理法，
12、善治人者治心；使人伟大的不是权力，也不是金钱，利用你的优势和影响所做的伟大的事，才是伟大的真正标志。这也是指领导者的责任和作用。 通用电气首席执行官杰夫?伊梅尔特有个观点：一个公司的首席执行官或者领导人必须同时成为道德领袖，也就是必须在公司树立起诚信标准和典范。无论你有多少法律法规，它们都无法避免贪婪。你必须每天在公司讲诚信、诚实。 领导者的组织意识必须异常强烈。在他的班子中如鱼得水，他善于检查人们形成的网络秩序，使每一个人处于他应有的等级位置上。 领导者就是服务。尽管他处于指挥的位置上，但是他不应忘记他的作用是提供一种服务、一种产品和一种思想。服务是他全方位的工作。 拿破仑说过一句话：“一只
13、狮子率领一群绵羊的队伍，可以打败由一只绵羊带领一群狮子的队伍。”可见，领导人物是何等重要。 一个事业的发展，既需要师才，也需要帅才，还需要匠才。对于领导者来说，识才用才是一所大学，那些明白人才有什么长处的是学士；再清楚人才有什么短处的是硕士；还清楚人才有什么潜能的，就是博士了。 新加坡总理吴作栋说：“让新加坡成为最好的人才家园。”新加坡的哲学理念是：“最大限度地发挥每一个新加坡人的潜力。”领导者还是要着眼于思考和制定战略的“大师”以及理解和执行战略的“将帅”。 方向之二：目标要十分清晰 我们都应该清楚这样一个道理：掌握趋势比掌握资讯更重要；掌握趋势不如掌握最大的趋势。趋势，有利于我们有的放矢去
14、追逐和确立目标。 据说球王贝利踢球不是追着球跑，而是先看球会到哪里，跑过去等着。一个企业也一样，先看准趋势，然后赶紧往那个方向发展，把技术准备好，再等市场爆发点。这该是战略的一部分。 人的认识和客观世界之间总有差别，人的认识不可能比客观世界更准确。但我们可以把它简化，在操作过程中，首先是目标先行。这就逼着你从错综复杂的现象中找到问题的本质。目标先行带来观念先行。 每一个单位和地区，都应该有一个人才工程的金字塔。 塔尖体现一个“精”字，培养、引进、造就一批国际化的经营管理人才； 塔身体现一个“强”字，培养一支精干的技术、管理骨干队伍； 塔基体现一个“实”字，通过不断培训，建设一支素质好、技能精、作风过硬的人才基本队伍。 上海的人才资源开发目标分为三个阶段： 第一阶段到2005年，上海要率先建成全国的人才高地，人才规模、人才层次、人才结构、人才活力、人才效益指标在国内领先； 第二阶段到2010年，上海要初步形成世界人才高地的基本框架，基本实现人才资源开发的法制化、市场化、国际化、信息化，使人才的总量、素质和结构等主要指标接近现代化国际大都市水平； 第三步到2015年，初步建成与国际经济、金融、贸易中心的战略
