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1、神东煤炭集团人力资源 煤炭企业人力资源管理战略的思索 煤炭企业人力资源管理战略的思索人力资源是当代社会化大生产的主要影响原因，伴随知识经济的到来，大家对人力资源主要性的认识越来越深刻。目前中国煤炭企业因为受传统管理体制的影响，在人力资源管理、资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着很多管理误区，这已成为制约中国煤炭企业发展的瓶颈。煤炭企业在建立当代企业制度的过程中，要增加自己的人力资源管理的竞争力，必需根本打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大程度地发挥人力资源的作用，发明“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升企业人力资源管理竞争力的关键。怎样根本改变计划经济体制遗留下来的消极人
2、力资源管理的被动状态，深入吸引人才、培养人才和科学使用人才，是煤炭企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。一、战略人力资源管理的概念当代企业，技术装备、生产工艺即使对于产品质量十分主要，但假如没有适宜的人员进行生产和操作，再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下，企业发展战略制订得是否科学，决定了企业长久发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转，着眼于处理企业日常生产经营中出现的问题，怎样将人力资源管理和企业长久发展战略结合起来，就是企业战略人力资源管理本文由论文联盟XX搜集战略人力资源管理目标是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从
3、而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理和传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不一样，它是从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一个有效的资源，认为人能以多种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。.11665.COm企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充足的弹性和灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够立即处理企业生产经营中所碰到的多种技术性和管理性的问题。因此，充足利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发和利用，就是
4、组成企业战略人力资源管理的两个主要方面。二、煤炭企业人力资源存在的问题1.新进职员不成熟，人才队伍存在结构性矛盾。首先，多年来煤炭企业变招工为招生，加大了从高校引进人才的力度，不过在提升企业整体文化素质层次的同时，也给企业带来了新的问题。新进职员，尤其是新进大学生，其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但部分新进大学生尚不成熟，关键存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、碰到实际困难欠缺应变等缺点，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，利用到生产或工作中去。其次，人才缺口和富余的现象并存，“一线紧、二线松、三线臃”是煤炭
5、企业普遍存在的结构性问题，通用性人才过剩，专业技术性人才紧缺，尤其反应在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中，若紧缺性人才不能得到立即的填补，单位生产量压力过大，就轻易造成生产的断层，无疑将对企业造成巨大的损失。2.存在人力资源损耗。煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性，职员多是长时间在单一的岗位上进行反复劳动，逐步丧失工作热情，造成劳动效率低下，甚至职员可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职，从而产生了人力资源的有形损耗。首先，伴随当代科技迅猛发展，企业职员知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度，将造成企业生产能力相对滞后，即产生了人力资源的无形损耗。其次，人力资源有形和无形损耗关键是企业生产环境及人才配置不妥、人才培训力度或方法不妥造成的。3.绩效考评和绩效管理的科学性有待提升。煤炭企业现有的考评系统过多地继承了以往计划经济体制下的考评方法，往往把对职员态度和能力的考评和工作结果、工作过程的考评混在一起，轻易受考评者价值观、态度和被考评者人际关系情况的影响，造成职员对考评公正性和有效性的质疑，影响后续绩效管理工作的进行。同时，缺乏考评反馈制度，不能很好地分析职员的工作
