《XXXX人力资源精品课：《人力资源管理学》全书》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXXX人力资源精品课：《人力资源管理学》全书（232页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理学2010全国新版精品教材（23万字全书11讲）认证系列：职业经理、人力资源总监、营销经理、品质经理、生产经理、物流经理、项目经理、企业培训师、酒店经理、市场总监、财务总监、行政总监、采购经理、营销策划师、企业管理咨询师、企业总经理等高级资格认证。颁发双证：高级经理资格证书MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案）证书说明：证书全国通用、电子注册，是提干、求职、晋级、移民的有效依据学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业） 收费标准：全部学费 元 咨询电话： 13684609885 0451- 88342620 招生网站：http:/ 电子邮箱： 颁证单位：中国经济管
2、理大学 承办单位：美华管理人才学校职业经理MBA整套实战教程千本好书免费下载 学校网址: 人力资源管理目录第1章 人力资源管理综述1.1 人力资源与人力资本1.1. 1人力资源1.1. 2人力资本1.2 人力资源管理1.2.1 人力资源管理的特殊性1.2.2 人力资源管理的发展1.2.3 人力资源管理模式1.2.4 战略性人力资源管理1.3 人力资源管理流程及其基本职能1.3.1人力资源管理流程1.3.2人力资源管理的基本职能第2章 核心能力与核心人才2.1 组织的核心能力2.1.1 组织核心能力的内涵2.1.2 核心能力要素2.1.3 核心能力生命周期2.1.4 核心能力的培育与提升2.1
3、.5 核心能力的刚性2.2组织的核心人才2.2.1人力资源的分类管理2.2.2核心人才继任机制第3章 人力资源素质与任务的匹配3.1 工作分析3.1.1 工作分析的用途3.1.2 工作分析流程与技术3.1.3 工作分析的成果3.1.4知识经济条件下工作分析的变革3.2 人力资源素质模型3.2.1 素质模型的应用3.2.2 素质模型的构建流程与技术3.2.3素质模型举例第4章 人力资源选聘4.1 人力资源选聘的依据4.1.1 人力资源需求预测4.1.2 内部人员供给预测4.1.3外部人员供给预测4.1.4人力资源需求计划4.2 人力资源招聘4.2.1制定招聘计划4.2.2组建招聘队伍4.2.3内
4、部招聘4.2.4外部招聘4.3人力资源甄选4.3.1人力资源甄选技术4.3.2 人力资源甄选的有效性4.3.3人力资源录用4.4人力资源配置4.4.1新员工配置4.4.2人力资源再配置4.5人力资源招聘风险的控制4.5.1招聘风险的成因4.5.2招聘风险的控制第5章 控制力与执行力5.1 控制力5.1.1 控制过程与控制要素5.1.2 人力资源控制5.1.3 控制力的提升5.2 执行力5.2.1执行力的含义与精髓5.2.2 执行力的类型5.2.3 控制力与执行力的辩证关系5.3 提升组织执行力5.3.1构建执行力文化5.3.2固化执行流程5.3.3维护制度的权威5.3.4强化沟通5.3.5提供
5、执行的条件5.3.6关注细节5.3.7心理契约的平衡第6章 创建学习型组织6.1 学习型组织6.1.1 学习型组织的基本特质6.1.2 学习型组织的五项要素6.1.3社会对学习型组织的需求6.2 创建学习型组织6.2.1 组织的学习智障6.2.2 组织学习力测度6.2.3 创建学习型组织6.3 组织学习流程6.3.1学习目标设计6.3.2学习方案的制定6.3.3学习方案的实施6.3.4学习效果的评估6.4 组织学习的一般规律6.4.1目标激励规律6.4.2行为导向规律6.4.3实际应用规律6.4.4信息反馈规律6.4.5学习效果曲线第7章 人力资源流动7.1人力资源流动7.1.1人力资源流动的
6、常态化趋势7.1.2 人力资源流动的作用及风险7.2人力资源流动管理7.2.1 人力资源内部流动管理7.2.2人力资源退出管理机制7.2.3人力资源流动的风险控制7.3两道难题裁员与核心人才流失7.3.1裁员中的平衡7.3.2留住核心人才第8章 人力资源绩效考核8.1 绩效考核的基本问题8.1.1绩效8.1.2 绩效考核8.2 绩效考核体系8.2.1 绩效考核计划8.2.2 绩效考核要素与标准8.2.3 绩效考核的实施8.2.4 绩效考核反馈8.2.5 绩效考核结果应用8.3 绩效考核技术8.3.1 常用的绩效考核技术8.3.2 关键绩效指标法8.3.3 平衡记分卡8.4 绩效考核的风险与偏差
7、8.4.1 绩效考核的风险8.4.2 绩效考核中的偏差第9章 人力资源薪酬9.1 人力资源总体薪酬9.1.1 人力资源总体薪酬结构9.1.2 人力资源薪酬形式9.1.3 人力资源薪酬模式9.2 人力资源工资体系9.2.1 人力资源工资体系设计9.2.2 职位工资体系9.2.3 能力工资体系9.2.4 绩效工资体系9.3 人力资源奖励体系9.3.1 奖金体系结构9.3.2 个人奖励9.3.3 团队奖励9.3.4 组织奖励9.3.5 几种特殊人群的奖励9.4 人力资源福利9.4.1 福利的特征与功能9.4.2 福利的形式9.4.3 福利方案的设计9.4.4 福利的发展趋势第10章 职业生涯管理10
8、.1员工的职业生涯管理10.1.1 职业生涯及其阶段10.1.2职业生涯管理的涵义10.1.3职业生涯管理的理由10.2员工职业生涯的环境影响10.2.1 员工主观因素10.2.2 客观环境因素10.3员工职业生涯管理的目标10.4 员工职业生涯的自我管理10.5组织对员工的职业生涯管理10.5.1 员工职业生涯发展体系10.5.2 员工职业生涯规划设计10.5.3 员工职业生涯的阶段性管理第11章 劳动关系与劳动合同11.1 劳动关系11.1.1劳动关系的含义与特征11.1.2劳动关系的主要内容11.1.3劳动关系的调整机制11.2劳动合同112.1劳动合同的涵义和种类11.2.2劳动合同的
9、订立与生效11.2.3劳动合同的履行、变更、解除与终止11.2.4劳动合同的主要条款11.2.5无效劳动合同11.2.6劳动合同管理第1章 人力资源管理综述人是社会价值的创造者，是推动经济发展和社会进步的决定性力量。在激烈的竞争中，谁拥有高素质的人力资源，谁就掌握了竞争与发展的主动权。纵观成功的国家和企业，无一例外。我国是世界上人口最多的国家，但在人力资源管理方面，与发达国家相比仍存在巨大的差距。国家的繁荣昌盛需要科学的人力资源管理，社会组织的生存发展更需要人力资源管理。本章将对人力资源管理的核心内容做简单综述和梳理，以帮助读者了解人力资源管理的概貌。1.1 人力资源与人力资本劳动力、人力资源
10、、人力资本，都是对组织中人力的称谓。不同的称谓反映了人们对社会生产本质的不同理解、管理观念和管理重点的差异以及人力在组织中的不同地位，也带来迥然不同的经济效果。1.1.1人力资源人力资源指包含在人体内的一种生产能力，通常由有正常智力，能够从事社会生产经营活动，处在劳动年龄的体力或脑力劳动者的数量和质量来表示。其中具有某方面知识、能力和特长的劳动者，被称为人才资源。人力资源由三个互相联系的部分组成：一是劳动者的体质，这是人力资源的自然基础；二是劳动者的智力和能力，这是人力资源的核心；三是劳动者的思想道德水平，它决定人力资源作用的方向和程度。人力资源的数量与质量人力资源的数量，是具有劳动能力的人口
11、总和。它包括处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄或已超过规定的劳动年龄，也在从事社会劳动的人口。他们分别被称为适龄就业人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量，是人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和道德素质构成的整体力量，由劳动者的体质、文化、专业技术、能力和道德修养水平表现出来。影响人力资源质量的主要因素有遗传、营养和教育。人力资源的特点人力资源与物质资源、信息资源被称为社会“三大资源”，是现代社会经济建设和社会生活的基础。人力资源与物质资源、信息资源相比，又具有创造性、能动性、无限性、战略性和社会性的特点。人力资源的创造性，指人力资源是一种“活”资源，它不
12、仅能继承前人的智慧，还能够创造新的思维方式、新的技术、新的机器、工具和的生产管理方式，从而创造大量产品和社会价值，促进整个社会向前发展。现代社会中大量的新发明、新产品、新的管理模式的问世，已经明确地证明了这一点。人力资源的能动性，表现为劳动者不仅能够被动地适应客观世界，还能主动地有目的地改造客观世界。人力资源能动性作用的大小和方向，取决于其思想意识和情感。例如，在竞争意识的激励下，人力资源能够最大限度地开发自己的潜能，取得理想的工作成绩，创造出超过自身价值多倍的效益；反之，在消极情绪的支配下，就会消沉甚至堕落。人力资源的无限性，指人力资源开发和使用的无限性，它是由人的智慧和创造力的无限性决定的
13、。人力资源不象物质资源，在使用的同时被消耗，人力资源可以通过使用和开发来完善自己，增强自己的力量。在继承前人经验的基础上持续学习，人力资源可以获得无限的创造力；在适当的管理和刺激下，人力资源就能充分发挥潜能，为社会提供无限的贡献。人力资源的社会性，指它的形成、配置、开发和使用总与一定的社会环境相联系，人力资源从根本上来说是一种社会资源。首先，人是“社会人”。他生存于人类社会这个大群体中，其工作能力来源于社会，也负有为社会服务的义务；其次，环境影响人。人力资源在社会环境的影响下，形成自己的世界观和方法论，从而决定他的行为；第三，人力资源要借助于社会的力量才能充分实现自己的价值。与世隔绝的人不可能
14、对社会有用。第四，人力资源价值需要得到社会的承认。否则，与人力资源价值相关的经济利益、社会地位都不会存在。因此，按照社会需要对人力资源进行合理开发、配置和使用，是实现人力资源价值的唯一途径。人力资源的战略性，来自于“百年树人”的观念。将一个人培养成有高度社会责任心和创造力，掌握高超的操作和管理技能的人才，不是一朝一夕能完成的。人才不仅是企业的希望，也是国家的希望，世界的希望。对人力资源的培养、开发和使用，应从全局的、战略的高度出发，由国家、企业和家庭个人共同努力来完成；切不能急功近利，操之过急。1.1.2 人力资本人力资本理论的创始人舒尔茨认为，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或者两者的源泉。”西奥多W舒尔茨，人力资本投资：教育和研究的作用M，北京，商务印书馆，1990，P25。人力资本理论的另一个创始人贝克尔指出：“通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动称之为人力资本投资。这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式。”加里S贝在克尔，人力资本M，北京，北京大学出版社，1987，P1。可见，人力资本是与物质资本相对应的一种资本形式，是寓于人体之中能够为其提供未来的收入和心理满足的能力，它表现为蕴含于组
