《绩效考核方案制定（四篇）.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案制定（四篇）.doc（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效考核方案制定一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月_日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月_日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月_日前交至行政部;3、
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是_%、_%、_%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计
4、算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是_%、_%、_%。3、工作绩效考核季度得分为_个月的平均分，占季度绩效考核得分的_%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的_%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含
5、)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成:a、员工季度预留岗位工资_%的考核风险金;b、员工的第_个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位_%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别:1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资_%，累计5天扣绩效工资_%;2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，
6、以此类推。季度内缺勤培训累计_次扣绩效工资_%，累计_次扣绩效工资_%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资_%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。5、奖惩计分:(1)季度内嘉奖一次加绩效工资_%、记功一次加绩效工资_%、记大功一次加绩效工资_%;(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。绩效考核方案制定（二）KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，
7、KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即_%的骨干人员创造企业_%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适
8、用，即_%的工作任务是由_%的关键行为完成的。因此，必须抓住_%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出_%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按
9、时完成一项指标就扣_分，超额完成一项指标就加_分，加满为止。5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。绩效考核方案制定（三）开展工作分析工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。建设绩效指标库绩
10、效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有:1、基于企业经营目标的分解指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。2、基于工作分析通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。3、基于综合业务流程根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。选择关键指标同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考
11、核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。选取关键考核指标的选取顺序图:1、时间质量利润2、先生存后发展3、先客户后大客户行为指标量化行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义形成考核表考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。绩效考核方案制定（四）对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。对员工进行考核也应该包括两部分:业绩考核和行为考核。根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。业绩好、行为差的员工，应限制使用;业绩差、行为差的员工，应予以淘汰;业绩差、行为好的员工，应培养使用;业绩好、行为好的员工，应予以重用。业绩考核包括什么业绩考核包括两大部分:目标业绩考核和职能考核。目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得;职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核行为考核包括什么行为考核也包括两大部分:纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)，遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。第4页共4页
