民营企业激励机制的研究

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1、 xxx大学 本科生毕业论文（设计）中文题目 民营企业激励机制的研究 学生姓名 刘xxxx 专业 人力资源管理 层次年级 201x秋专升本 学号 21xxxxx180x 2 指导教师 xxxxxx 职称 副 教 授 学习中心湖xxxxxx学校 成绩 2016年10月07日xx大学2016届本科生毕业设计（论文）摘 要二十一世纪是人才的竞争，企业要留住人才就要对人才进行合适的激励，把员工激励当成企业人力资源管理首要任务，这关系到企业的发展壮大，甚至关系到企业的生存。因此，对民营企业员工激励机制的研究已经成为企业人力资源管理中的重要课题，本文对当前民营企业员工激励的现状、激励对民营企业的重要意义进

2、行分析并对民营企业员工激励机制的创新进行设计。 关键词： 民营企业 激励现状 激励措施 目 录1. 引言12. 激励的重要意义22.1激励可以使员工乐于工作22.2激励有利于提高企业的绩效22.3激励有利于实现企业目标23. 民营企业激励机制存在的不足33.1激励形式单一33.2没有重视激励33.3没有建立合理的人力资源管理机构33.4物质激励中存在的问题33.4.1奖金激励不科学33.4.2社会保险福利不健全43.5 精神激励中存在的问题43.5.1对员工培训认识不足43.5.2忽视了员工自身的发展44. 对民营企业建立激励机制的建议64.1 要提高管理者的素质64.2建立专门的人力资源管理

3、体系64.3建立有效的绩效评估体系64.4明确员工的使命74.5给员工的职业生涯做好规划74.6重视员工培训74.7完善社会保障制度85. 总结9参考文献：10致 谢111. 引言在知识经济时代 ，企业的竞争是人才的竞争，民营企业却时时因人才流失而严重影响企业正常的经营管理。然而，对于民营科技企业而言，人才显得尤其重要。要使企业取得进一步发展，和其他民营企业一样，民营科技企业也要建立完善的奖励机制。本文试在分析民营企业各方面特点的基础上，提出几点关于民营科技企业建立奖励机制的建议。2. 激励的重要意义激励分很多层次，不同的人有不同的需求。社会心理学认为，激励是指人类活动的一种心理状态，它具有加

4、强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。激励在意义在于：2.1激励可以使员工乐于工作一个人要时刻保持高昂的积极性光靠自身的拥有责任感是不够的，也需要企业给予适当的激励。激励可以使个人奋发有为，可以让人更具积极性。一个人在激励的支配下，他能乐于工作，他不会把工作当成一种负担，而是自身的使命，自己的前途。2.2激励有利于提高企业的绩效企业若有一个良好的激励机制，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和奋发的工作热情。实践证明，绩效的好坏与员工的技能、态度企业的环境等密切关系，其中态度起重要作用激励机制正是影响员工态度的重要因素。另外激励机制有助于增强企业的凝聚力。在全球经济高速发展的今天

5、，企业的成长壮大需要企业员工团结一心高效地工作。实行激励，将企业目标和个人的利益联系在一起，就能够将分散的、单个的员工联系在一起，以产生最佳的整体效益。2.3激励有利于实现企业目标激励是对员工行为有目的的引导。企业应通过激励机制可以提高员工的业务技能、提升管理水平以及培养创新精神等方面，保障企业目标的顺利实现。实践证明，好的激励机制是企业实现目标的关键所在。激励能激发人的创造力，而创造力能够产生新的前所未有的思想，能够产生或做出新的事物,这对于完成任务是有帮助的。也是实现企业战略发展目标必不可少的条件。3. 民营企业激励机制存在的不足3.1激励形式单一有的民营企业没有设立激励，而有的民营企业主

6、要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 3.2没有重视激励员工激励本应该是很重要的一部分。民主化的激励能够促进员工生产积极性和创造性的发挥，但目前我国大部分民营企业的决策、管理实行的是家长管理制，创业者专制独裁，在处理问题的时候往往不是激励措施，而是对员工合理的

7、建议置之不理，严重挫伤员工参与管理的积极性，难以满足员工参与管理、实现自我价值的欲望和要求。没有认识到激励的重要性，没有重视激励。3.3没有建立合理的人力资源管理机构 受民营企业规模、资金、发展潜力的制约，很多民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其管理部门基本上是其他部门兼任，有的根本就没有人力资源管理者，招人、用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。有些民企仅仅注重利润，而忽视了企业组织的完善和发展，各职能部门的职能混乱、职责不清。人事部的人力资源管理功能形同虚设，只是负责招人，至于招到人以后的工作就没有能力管。企业也只管业务部门的利润。也有些民企扩张速度太快，人才短缺的现象较严重

8、，而且往往对人员要求很高。但是因为缺少人力资源管理方面的人才和专门的管理体系所以没能很好地用人，经常招到了人但留不住人或大材小用。这样，企业员工 自然就很难有个人的成就感和对企业的归属感。3.4物质激励中存在的问题3.4.1奖金激励不科学一是目标设定不科学。企业给员工发放奖金的最终目的都是为了促进企业 目标的实现。有的企业将任务指标定得过低 ，有的则定得过高，由于目标设定的不到位，最终影响 了奖金激励作用的发挥。二是奖金分配缺乏考核依据，等级设 置也不合 理。很多民营企业都以员工出勤作为考核条件，使奖金变成了 “人头奖”。在奖金等级的设置上把职务作为惟一依据，不利于激励相同职务层 次中不同工作

9、量和责 任人员 的积极性 ，易引发员工的不公平感，影响员工的团结。三是奖金方式及数量未达到激励作用。员工并非对任何形式任何数量的奖 金激励都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距很大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就失去了激励作用。3.4.2社会保险福利不健全完整的福利应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利考虑员工的归属感。不少民营企业目前福利体系中仅有养老保险且缴纳标准很低，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感。这样员工更加关注他的工资及奖金，使得薪酬支付成本的边际效应递减，薪酬支付成本回报率降低。另外我国的不少民营企业，尤其是低技

10、术高强度竞争领域的民营企业，存在着侵害员工合法权益的管理行为，不遵守劳动法规定的劳动时间、超时工作的现象大量存在，克扣拖欠工资 的行为也很普遍。3.5 精神激励中存在的问题3.5.1对员工培训认识不足由于我国民营企业家观念的滞后，仍简单地抱着节约员工开支的想法，认为员工培训是企业的一项成本，是成本就要节约。而没有把员工当作一项资源去开发、一项资本去储备，忽视员工的培训工作。即便一些企业开展了培训工作，但培训效果也不理想。究其原因在于，企业缺乏培训目标和培训体系的规划，不能针对性对不同层次、不同岗位以及个体差异的员工进行培训。3.5.2忽视了员工自身的发展 民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励

11、对员工的激励作用在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需求的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。生存的权利满足的条件下员工还具有个体发展的需求，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个 ：一方面大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务

12、为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高 ；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。4. 对民营企业建立激励机制的建议4.1 要提高管理者的素质 著名的“经理封顶”理论认为：企业实质上是生存在经营者的思维空间里，一个企业的成长被其经营者所达到的思维空间所限制。由此可见管理者的素质在企业的发展中起到至关重要的作用。因此，民营企业管理者应通过学习、培训、交流以及引进等多种形式提高能力素养，包括：学历、经历、阅历和心历的结晶等，尤其在激励机制的建立、健全以

13、及激励措施的运用等方面的能力，以实现人力资源的获取、人力资源的保留、人力资源的开发以及人力资源的发展等方面的和谐与统一。4.2建立专门的人力资源管理体系 一套合适的人力资源管理体系对企业发展、人员激励等方面有很大的作用。首先，应建立必要的人力资源管理制度。要在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性， 而且能克服招人、用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效 ，归根到底就是没有建立相应的管理制度。民营企业必须围绕企业发展的总体目标，制定出从选人、用人到育人、留人的人力资

14、源管理的战略规划，配套相应的制度措施，从而使企业能够实现合理的选人、科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业目标的实现。其次，应设立专门的功能齐全的人力资源管理机构。民营企业必须突破传统的“人事”定位将人力资源管理部门从传统的辅助部门上升为战略部门，从维持和协助型管理职能上升为战略管理职能。第三，赋予人力资源部门相应的职权，属于人力资源部门的事务其他部门、企业主不得干预，鼓励其对激励机制展开的学习借鉴、调查研究以及实践创新等工作。4.3建立有效的绩效评估体系 有效的的绩效考核能优化企业的组织结构，提高企业整体业绩。对员工而言，绩效管理营造出了

15、一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。针对民营企业中的绩效评估问题，可从以下两个方面加以改进：第一，管理者要帮助员工了解企业的目标和策略，使员工的绩效与企业的战略、目标等相结合在设定目标时，要将企业的愿景与战略目标告知员工，在充分沟通理解和认同的基础上，共同分解、制定部门以及员工的年度绩效目标。第二是制定合适的评估方法。绩效管理体系中评估方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。主要方法有：关键事件法、关联矩阵法、平衡计分卡法等。民营企业在导人绩效管理体系时要结合企业环境、企业愿景、管理者素质以及员工需求等因素，绩效管理体系的设计要调动员工广泛 参与，使员工在参与中自主、自觉地接受绩效考核目标和认同绩效考评技术与方法，为绩效管理体系的架设奠