最新人力资源调查报告

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1、人力资源调查报告第 1 篇第 2 篇第 3 篇第 4 篇第 5 篇更多顶部目录第一篇：人力资源调查报告第二篇：人力资源调查报告第三篇： 人力资源调查报告第四篇： 人力资源调查报告第五篇： 人力资源 调查报告更多相关范文正文第一篇： 人力资源调查报告关于毕业生就业现状的调研报告调查目的：1、通过对于应届毕业生和招聘人员的实际调研，了解供需双方的差异所在；2、针对当前的就业环境，对于毕业生提出合理化建议。 调查对象：应届毕业生和招聘人员调查时间 :2020 年 5 月调查人 : 刘辰磊调查报告：、当前大学生就业现状2020 年大学毕业生人数达到 699 万，是高校毕业生人数最多的 一年。 2020

2、 年，中国将有 727 万名研究生、大学生。外加去年 未找到的毕业生，可预计 2020 年的高校就业人数多达 810 万。 2020年上半年全国有 6.7 万家民营企业倒闭，而在 2020 年，民 营企业吸纳了 34.2%的大学毕业生。由于多数行业在 2020 至 2020 年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气， 诸如 it 、机械和汽车等行业的招聘遇冷，更深刻的原因则在于 企业技能要求和大学毕业生技能的矛盾。二、用人单位的需求分析 1 、多数用人单位都走入了重“名牌” 轻“一般”、“惟学历是瞻”的怪圈。随着大学生就业市场由 “卖方市场”转化为“买方市场”， 用人单位也逐渐提

3、高了用人 的标准。他们将目光锁定在少数的名牌大学毕业生身上， 放在了研究生、 博士生身上。 相对于名牌、重点院校的大学生而言，不少一般本科院校、专科 院校的毕业生， 在就业市场上存在一定的“品牌劣势”。 从中国 高等学校的发展现状分析， 高等学校之间的资源分配不均， 办学 质量差异较大， 导致了用人单位对重“名牌”轻“一般”的怪 现象找到理由和借口。2、缺乏有工作经验的大学生 。有的单位在招聘时特别看重工作 经验，明确表示不要应届毕业生。 他们认为应届毕业生动手能力 差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更 青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为， 大大增加了毕

4、业生的就业压力。3、不希望招聘频繁跳槽的大学生： 大学生就业后稳定性差，是 造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。 企业接收大学生后 一两年内流失率在 30%以上的达到被调查企业总数的 50%。甚至 像联想集团这样的大型企业， 也认为他们为大学生高流失率“交 的学费太高”。4、大学生缺乏求职技巧 。用人单位表示，部分学生在求职时往 往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出 自己的实力。 更有一些求职者面试时弄虚作假， 企图欺骗蒙混过 关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿， 不得不再次承受面试 失败的惨痛教训。 而这样久而久之， 用人单位也会觉得大学生不 诚信而丧失信心。5 、

5、大学生怕吃苦，爱面子。许多企业反映，大学生做事眼高 手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，比 较爱面子， 怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起， 人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。6、存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑 女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女 工劳动保护费用等。 同等情况下女大学生将来工作成本比男大学 生大，这是女大学就业难的主要原因。7、生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当 地联系紧密程度， 希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗， 甚至 有一定的人际关系网等， 选用人才时优先考虑本地人才。 甚至一

6、 些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视， 实行地区保护主 义，不利于大学生公平竞争。三、大学生关于就业的期望分析1、工作地域分析。很多人希望到发达的大城市工作，而愿意到 中部、西部城市工作的人则少之又少，对于到小城镇工作，大部 分大学生都不愿意，只把其作为后不选择。2、薪酬分析。由于对未来预期悲观，毕业后可能受到住房等方 面生活压力的影响， 大多数人对于两千元以下的收入表示不能接 受。3、就业单位预期。受调查的许多大学生都希望到国企或外企去 工作，而有极少数愿意到中小民企进行工作。 主要有以下几方面 原因；第一，外资企业有较多的锻炼机会，工资待遇较高， 目前具有很强的吸引力； 第二， 由于

7、事业单位和党政机关收入稳 定，福利好，因而也是当今大学生优先考虑的单位和职业。4、个人发展机会。大学生普遍存在着对于未来职位晋升方面的 期望，对于那些个人发展机会小甚至几乎没有发展机会的企业， 很多人不抱有工作的想法。5、假期要求。很多大学生都希望着企业能够提供一个相对宽松 的假期。随着 90 后大学生越来越多的进入社会，这种现象越发 明显。6、专业对口。受调查的学生中，有绝大部分认为自己的专业与 市场要求不符，但还是希望着自己能够从事与本专业相关的工 作。四、对于当前形势下大学生就业的一些建议。1、部分大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面发展 的复合型人才， 企业希望所招收的大学毕业

8、不仅要有扎实的专业 知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代发 展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程， 缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力， 思维狭隘， 动 手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。对此，大学生要全 面提升自己的自身素质， 知识上和能力上。 经济快速发展的今天， 能在激烈的竞争中取胜的是人才的竞争。 能在激烈的竞争中取胜 的是人才的竞争。 大学生在大学期间应该着重提高自己的知识素 养和能力，掌握好自己的专业知识，才能在竞争中立于不败 之地。2、针对大学生中心理上普遍存在着的功利心、求稳定、求安逸、 从中心现象，大学生应该转变就业观念，加强

9、自我认知，树立正 确的职业认知， 拓展自己的就业面。 以便适应就业环境复杂的社 会现实。3、针对那些想通过考研缓解就业压力的同学，我认为应该好好 思考自己将来究竟希望做什么， 如果一味的逃避， 最终只是对于 自己时间上的浪费，而不会有就业机会上的提升。4、针对大学生中普遍存在着的眼高手低，不愿从小事做起，从 基层做起的现象，我认为大学生应当加强自身的艰苦奋斗意识，毕竟企业不缺乏高层管理人员， 我们要做就是踏踏实实， 从一点 一滴做起。做好自己该做的，这就是你在自己职位上的成功。5、大学生应当加强应试技巧的学习，以应对在应试时可能存在 的紧张，思维混乱等问题。进而提高自己就业时的成功率。五、结论

10、大学生就业是一个很热点的社会话题， 然而针对现如今社会上普 遍存在着的大学生就业困难等现象， 除了需要大学生提升自身的 就业素质， 还需要学校政府机关改善现有的教学制度， 使大学生 的大学学习能够真正在社会中发挥自己的用途， 需要社会用人单 位改变自己的歧视观念， 为大学生提供入职的培训等机会。 使得 大学生能够真正融入企业，成为企业不可或缺的新鲜血液。进而促进整个企业的长久发展。 第二篇：人力资源调查报告一、调查的原因及目的现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索 21 世 纪最重要的资源是什么！答案是人才；我们每天听人才说人才， 那么人才到底有哪些用处呢？人才的定义是一些在某些特

11、定领 域能够对社会发展取得一定成就的人， 其中人才是衡量一个公司 竞争力的有效指标； 一个公司只有具备了足够的深度， 才可以和 同类型公司形成一定的有效竞争力； 如果一个公司具备足够的人 才，囊括了各个类型从管理、决策再到销售等等，另一个公司却 是人才凋零； 那么它会形成有效竞争力吗？答案是否定的； 这恰 如如今的美国硅谷， 在硅谷我们大概也就听说过三家公司， 分别 是做电脑的苹果、做软件的微软、做搜索引擎的谷歌；而其他和 它们同类型的公司却明显不如这三家， 其主要原因就是管理型人 才不如这三家， 那么就说明了人才的成败能够决定一个公司的成 败；虽说人才如此重要， 但是人才也并不是像菜一样想买

12、就买的， 正如三顾茅庐一般， 可遇不可求。 用一句话说明现在人类社会资 源的分布就是， 现在的每个国家是一个人力资源强国， 但并不是 人才强国； 其中我国就是一个很鲜明的例子， 所以要发展人力资 源为人才资源就得公司决策层进行相应的培训决策； 从而由此而 造就了如今众人所熟知的留学热、出国热、海龟热等等热；所以 从这也能够看出培训对人才的重要性； 培训不仅能够加强员工的 技能的掌握， 也能加强管理层对自己员工的了解； 所以培训的目 的在于创造有利于公司发展的创新型人才， 为公司未来的蓝图增 添浓重的一笔。 这个措施不仅能够加强员工对公司的信任， 更能 够突出公司对其的器重； 所以对公司员工培训

13、的可以看出一个公 司以后的发展路线及走势。此次调查目的从表面工作来看是对相关企业的培训情况做一个 调查,通过调查进一步分析该企业的现状， 但从深度上来看 , 是为 了通过此次调查 , 将课堂所学知识运用到实际 , 通过实践发现理 论跟现实运用的差距 , 从而更好的完备及更新我们的知识系统 以便在后面的企业培训知识运用中更有实践指导意义。二、调查时间、地点、方法1调查时间： 2020-4-162、调查地点：某国有企业3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析（一）企业培训存在的问题1、管理层对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对职 工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来

14、越高，但是对职 工的素质培训和技术培训不能及时进行， 大部分现场职工及各部 分管理人员不能得到有效的培训。 缺乏“苦练内功、 培养后劲” 的意识和行动， 长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平 的下降。 从而直接对公司的经济利益产生影响。2、公司开展的培训工作尚不能适应企业发展的需求。公司没有根据自己及员工的实际情况而展开的一系列培训活动， 对于员工 的培训只是理论上的培训以及技能上的培训， 而没有彻底的用适 合自己的培训方式培训自己的员工，从而不能适应企业的发展。3、决策层没有相应的措施来调动职工参与培训的积极性。现在 的企业一般展开的培训主要是单方面的， 没有考虑到员工的想法 以及条件

15、。导致了盲目的培训，员工也只能盲听的局面，这样对 企业的发展反而不利，既降低了员工的积极性又浪费了资金。4、没有合理的培训效果反馈。在经过一系列的培训后没有合理 的反馈， 员工有的也只是理论上的技能却没有理解。 在工作上经 常搞突袭，对于员工来说只能是形式上的培训而没有该有的结 果，所以培训的反馈效果不佳。5、培训机构的培训方法落后，在大多数情况下培训工作采用的 是讲授和技术问答的形式， 没有采用互动练习的设施， 缺少基础 设施的配置。这样一来员工的积极性就没法调动起来！二） 人才管理与技能1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先 作为管理层的人才没有物尽其用， 管理方面的人才

16、有的仅仅只是 一个地位而已， 却没有更大的实权从而导致了一人独大， 一人决 定的现象； 往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力， 有 问题一起解决，有建议一起研究等。其中 78.4%认为在管理方面 的漏洞主要体现在公司政策， 21.6%认为主要是管理层的问题。2、在公司内部的各个部门存在一些问题， 在沟通上的问题主要 是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般 在处理问题的过程中总会有些分歧， 有分歧总会有些不愉快， 所 以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟， 所以解决沟通问题以及要 体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职 工认为， 在以后的工作中， 中级管理人员需在以下几个方面提升 个人素质， 依次为： 责任心、上下级沟通、 领导艺术、 团队文化、 公平性、业务能力、思想意识