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1、社交关系继承计划一个被忽视的重要问题“继任者计划”和“人才管理”是许多企业在为“退 休潮”做准备时面临的两大关键问题。随着全球劳动力老龄 化的加剧，以及许多企业为削减成本而被迫裁员，许多企业 的人才库几近干涸。一直以来，企业都十分关注管理层面的“继任者计划” 因为其作为一种培养高潜力人才的手段，有助于企业构筑厚 实的“板凳深度”。技术层面的继任者计划也备受关注，因 为其能够保证企业的经验传承和知识传递。然而，鲜有人会 去想方设法维护和接续社交关系，而社交关系对于业务连续 性来说恰恰是十分重要的。领导者的作用并不仅仅体现在工作能力上，还体现在维 护和接续社交关系上。在企业中，老员工是最了解企业的
2、； 而对于那些依靠技术、知识积累取得成功的企业来说，技术 人员的经验尤为重要。医学研究人员和工程师便是最突出的 例子。当这类人从企业退休时，不仅会带走他们多年来积累 的专业知识这些知识非常有价值，有时甚至是无可取代 的一一还会带走让其从中受益的职业社交网络。除非企业采 取维护措施，鼓励即将退休的员工把关系人移交给他们的继 任者，并帮助继任者创造机会与关系人建立信任。什么是“社交关系继承计划”？为何这一计划如此重 要？哪种模型有助于引导企业对其实现概念化？员工准备 退休时，企业可以采取哪些方法来维护关系人？本文将着力 解决这些重要问题，为未来的调查研究提供依据。什么是“社交关系继承计划”？为何这
3、一计划如此重 要？“社交关系继承计划”是指，即将从企业退休的员工向 继任者交接其个人专业关系的过程。这一计划对于某些工作 来说至关重要，比如销售联系人。而且，交接过程并不仅仅 是介绍双方认识这么简单：在交接关系时，老员工必须让双 方相互了解，更重要的是让双方建立信任。社交关系在维护企业与客户、供应商、分销商以及企业 赖以成功的其他相关组织之间的关系中起着非常重要作用。 如果不努力接续这些关系，企业将会遭受巨大损失，生产力 也会受到影响。模型是对复杂问题的简单化表现，既可以为概念化过程 提供指导，也有助于解决问题。所以，最佳实践企业都会利 用各种模型来整合“继任者计划”的众多组成部分。那么，哪种
4、模型能够引导企业实现社交关系继承计划的 概念化？图中展示了一个社交关系继承计划模型。在下文，我将 对该模型中的各个步骤进行说明。第 1 步：做出承诺第一步是做出承诺。这一步是使高层管理人员认同：捕 捉企业中关键人员的关系人是十分有必要的。此外，还要说 服拥有社交关系的老员工去识别这些关系。通常来说，要使高层管理人员认同识别重要关系人的价 值并帮助其接续并不难，因为这对他们而言是有利的。真正 难的是说服关系人的所有者，也就是即将离休的老员工。第 2 步：弄清哪些社交关系是最重要的对于企业来说，并不是所有社交关系都重要。如果社交 关系有利于企业与客户、供应商、分销商和其他利益相关者 之间的沟通，那
5、便是有价值的关系。企业可以先从简单的事 情入手，比如，让员工提供他们在客户、供应商、分销商中 互有来往的联系人，并解释他们的重要性。第 3 步：弄清拥有关系人的员工以及有离职风险的员工 情况一旦老员工确定了他们的关系人，随后必须考量拥有这 些关系的员工离开企业可能带来的风险。企业应根据员工年 龄判断其在短期内有无退休的可能性，这样，当员工满足退 休条件时，就不必直接询问他们是否有退休计划，只要着手 维护他们的关系人，为他们将来的离职做好准备就可以了。第 4 步：在拥有关系人的老员工与新员工之间建立师徒关系师徒关系是继任者计划和人才管理相关文献中非常突 出的一个话题。在荷马的奥德赛中，内斯特是最
6、早的指 导者，他是一位非常慈祥的老人，负责监督伊萨卡的王子、 国王奥德修斯之子特勒马库斯的养育。指导者就是老师，为他人提供非正式指导，并且不求个 人回报。因此，直接上司不应作为指导者。“以老带新”的过程必然涉及社交关系的接续。指导者 作为联系纽带，要介绍他们的关系人和可能的继任者认识， 目的是确保其离职后，社交关系能够良好地存续。指导者和被指导者都需要经过培训才能达到最佳效果。 虽然有些人拥有指导者的天赋，但最好不要一切任其自然。 企业不仅应该提供一定的指导说明，使指导者和被指导者明 确各自的义务，还要帮助他们建立正确的期望、培养技能， 以使接续过程更为高效。第 5 步：掌握社交介绍和社交关系
7、建立过程 指导者和被指导者结对后， 应确保双方相处融洽。 此外， 还要确保指导者能够将影响业务成果的社交关系介绍给被 指导者。如果指导者能够把被指导者带进他们与关系人的互 动中是最好的，这样便可以使被指导者与关系人之间随时间 推移建立起信任。直到双方相互熟悉，彼此可以互相依赖， 社交关系才算真正建立。第 6 步：必须定期评估成果，并在过程中进行修正在组织结构中，必须有人监督社交关系移交的进展情 况。这一工作通常由人力资源部门的人员负责，但并非一定 如此。企业可以指派任何人来审查社交关系建立的方式，以 及社交关系是否真正有效地建立。指导者的定期报告将有助 于成效的评估。必要时，可以通过挖掘新的社
8、交关系或任命 新的指导者负责介绍工作，对社交关系的移交过程进行中途 修正。员工准备退休时，企业可以采取哪些方法来维护关系 人？在社交关系继承计划中，单纯依靠一种方法是不行的， 必须结合多种方法才能达到最佳效果。首先，要有选择地使用关键事件法；针对能力建模、知 识转移和就业品牌化，采用不同形式的关键事件法。在筛选重要关系人时，可以对存在退休风险并且身居要 位、对企业业绩有着重大影响的老员工提出以下问题。1. 请简要介绍一位你在公司期间曾为你的工作或职业生 涯提供过帮助的公司内部或外部的重要人士。2. 当时发生了什么事？3. 他/她对你的成功起了哪些重要作用？4. 在你们交往过程中，你发现他 /她
9、具备哪些特殊技能或 能力？5. 如何联系到他 /她（他 /她的姓名及联系方式）？6. 你是否能介绍他 /她与公司其他员工认识，努力在他们之间建立有利于公司未来需求的互利关系？7. 你是否愿意在这一关系的建立过程中作为他们的指导 者和顾问？其次，围绕影响企业发展的关键问题建立实践社区。结 合现场和在线方式促进信息共享和关系建立。在线发布问 题，以找出特别有助于企业解决具体问题的关系人姓名，然 后获取所公布的姓名并对他们保持关注，以供未来之用。为促进在线交流和社交桥梁的构筑，企业可以通过举办 招待会邀请关系人出席或直接致电联系，同时鼓励指导者和 被指导者参加，并强调接待会的目的。当然，除此之外还有
10、一些其他方法也是可用的。一般来 说，该类关系人会在“以老带新”计划中凸现出来，这也是 在企业中建立并保持该类计划的原因之一。建议指导者保持 与关系人的联系，而被指导者应主动要求认识可能对他们的 未来发展和工作业绩有所助益的关系人。总结老员工会建立有助于他们达到工作目标的专业关系人 社交网络。当他们从企业退休或长时间离岗时，这些关系人 可能会丢失。为了减少这种损失，企业领导者必须采取措施 对这些社交关系进行维护和接续，而社交关系继承计划就可 以达到这一目的。通过在社交关系继承计划过程中采用“以 老带新”的方法，企业领导者可以实现对企业成功至关重要 的社交关系接续。随着继任者计划的不断复杂化，企业对社 交关系继承计划的关注将更为普遍。
