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1、积极组织行为学的管理实践意义学号:2011209029 姓名:王成摘要: 积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。积极组织行为学相对于传统的消极取向其研究具有附加价值，展现了其在管理实践中应用的现实意义。关键词：积极组织行为学；起源；内涵；应用一、积极组织行为学的起源积极组织行为学（Positive Organizational Behavior, POB）的理论基础源于积极心理学的研究成果。积极心理学认为，心理学肩负着3项主要使命：（1）、治疗人的精神或心理疾病；（2）、帮助普通人
2、生活得更幸福充实；（3）、发现并培育具有非凡才能的人。正如美国心理学会前任主席Seligman所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争困扰的时候，社会科学和心理学的任务额主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活的更好的是更重要的使命。”Seligman为了纠正人们忽视自身优点和积极特性等极端取向而发起了积极心理学运动。一直以来，组织行为学存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向，研究重点放在了对组织、管理者、员工等机能不良等方面。2001年，Luthans就积极心理学在组织行为中的运用展开了详细论述，并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式成为积极组
3、织行为学。许多研究表明，符合POB定义标准的最具代表性的积极心理因素包括自我效能感（自信）、希望、乐观、幸福感、坚韧性等，并证实了它们能够直接影响领导和员工工作行为、工作态度和工作绩效，进而影响企业的绩效和持续竞争优势。越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学领域新的研究取向和视角。二、积极组织行为学的内涵符合POB定义标准的概念主要有自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、
4、乐观（optimism）、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience）等，它们是POB取向最典型的代表。1、自我效能感自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB诸概念中研究最多、理论发展最为成熟的一个。自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能：真正地投入到任务中和迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成
5、任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28%，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度。2、希望希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。这
6、些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；那些从事诸如服务工作这样压力较大的职业的人，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。3、乐观心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。乐观者做外部的（不是自己的错）、非稳定的（暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因；悲观主义者则做内部的（是自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他
7、们所做的一切）归因。乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。POB提倡现实和灵活的乐观。而现实的乐观无疑是工作场所中的一种积极推动力。例如，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。4、主观幸福感主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的
8、事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。与POB这一总括性概念相一样，主观幸福感也日益受到重视，这反映了人们注重美好生活这一社会趋势。研究发现主观幸福感能够显著地预测5 年后的工作满意度，但工作满意度却不能预测主观幸福感。这有助于解释为什么仅仅在组织内增加员工的工作满意度而不考虑其组织外的生活，并不总能使员工满意，主观幸福感对于留住高绩效员工具有十分重要的意义。5、恢复力恢复力是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的生物本能就会展现出来。恢复力包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。恢
9、复力的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质。大量证据表明，在这个不确定的世界中高恢复力的个体更富有成效，恢复力与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。还有待确证的是领导者和员工的恢复力对组织效力和绩效改进的积极影响。POB所面临的挑战即是如何更好地理解恢复力，然后以一种积极的方式开发其所蕴涵的巨大潜能。三、积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的区别积极组织行为学是建立于积极心理学的研究成果上, 但与积极心理学又有所不同, 其研究的重点放在可以改变的心理状态上, 而不是相对较难改变的心理特质上, 但是, 心理学界在特质与状态的界定上历来存在着争论, 而且相当多的概念所包含的特征
10、既有稳定的特质, 也有可变的状态。积极组织行为学目前所涉及的概念中有些是状态（如自信/自我效能) , 有些则既是状态又是特质( 如乐观、情商等) , 但是, 抛开状态与特质的争论, 积极组织行为学关心的是研究结果能否对管理者及员工进行培训及开发。换句话说, 积极组织行为学的研究必须能够应用于管理实践, 对管理者和员工进行开发、训练, 最终实现提高组织绩效的目标。因此, 可开发、培训的标准是从本质上区分积极组织行为学和积极心理学、传统取向的组织行为学的关键。四、积极组织行为学在管理实践中的应用1、自我效能感研究表明, 自我效能与工作绩效呈显著相关。高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。自我效能感受
11、相对较高的人, 能够有效地集中注意力,并会因遇上困难而激发自己付出更多的努力。高绩效者的特征就是那些非常自信并真正投入工作的人, 无论如何都要完成任务, 坚韧不拔, 百折不挠, 有积极的自我意识; 不屈服于压力和倦怠。自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因
12、，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。2、希望虽然对希望在工作实践中的应用研究还较少, 但有关的研究已经发现, 希望与学术研究、运动成就、生理和心理健康显著相关。高希望者在面临困境时, 会向外界寻求支持, 社会适应性较好,同时还会尝试寻找新的解决问题的途径。实践研究表明, 在工作压力较强的行业中, 如服务行业, 高希望者工作质量较好并且满意度较高时, 不易产生工作倦怠, 容易坚持。研究还发现管理者的希望测量水平与其组织盈利、满意度和员工的留职有显著相关。希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部
13、动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。3、乐观塞里格曼在Metropolitan人寿保险公司进行乐观、动机和坚持是销售成功的关键性因素研究中发现, 乐观得分较高的保险代理人, 其头两年的保险销售额比悲观得分较高的代理人
14、平均37%。在乐观得分居前10%之内的代理人的销售业绩比悲观得分居前10%之内的代理人88%( Luthans，2002) 。另外塞里格曼研究还发现, 乐观的管理者和员工的绩效、满意度和留职率较高, 压力较少。尽管乐观对工作有潜在的积极影响, 但在某些工作里, 保守的悲观可能是有利的( 如安全工程、金融、财务控制等)。由此, 积极组织行为学提倡实际和灵活( 即随情形而变) 的乐观。乐观的开发主要有以下三种方式：“宽容过去”。管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；“正确评价现在”。感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；“为未
15、来寻求机会”。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外，在开发时还要注意 “适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。4、主观幸福感主观幸福感与工作满意度的关系密切, 似乎生活幸福满意的人们倾向于找到更多的工作满意。这可以帮助解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活, 不会导致员工的幸福感增加。目前, 人力资源管理中有关工作生活质量问题的研究日益受到关注, 其中所涉及的生活与工作的互动关系( 如工作家庭平衡) 更加凸显了主观幸福感对组织成员工作绩效的影响。研究表明社会关系和流动能够提高人们的主观幸福感并进而改善工作绩效。因而在
16、针对这些具有挑战性的工作领域变迁而开发和管理主观幸福感时，一个有效的途径是使远程办公者和虚拟团队成员与工作伙伴定期进行面对面的交流和沟通。另外，在进行工作分派和职业生涯辅导时，也要注意使员工保持最佳的流动，使其专业技术、家庭和时间三者相互协调。5、恢复力大量证据表明，在这个不确定的世界中高恢复力的个体更富有成效，恢复力与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。还有待确证的是领导者和员工的恢复力对组织效力和绩效改进的积极影响。恢复力的开发策略主要包括以下三个方面：风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。五、小结积极心理学倡导对人类的美德进行探讨，积极组织行为学在此背景下也将注意力转向了对人性积极面的研究，更加
